加油站員工績效考核與分配的探索
如何將員工的勞動報酬同績效掛鉤，考核到人，分配兌現到人，最大限度地激發每個員工的工作積極性，是我們石化企業在改革中面臨的乙個重要課題。對於處於市場前線的石化銷售企業來說，加油站員工的績效考核和分配是乙個關係員工活力的基礎性問題。近年來，許多銷售企業在推進油站分配制度改革和績效考核方面做了許多有益的探索，取得了不少成功的經驗。
但是，不少單位在實際考核兌現中仍然存在方法不科學，標準不確定，考核不系統，兌現不到位等現象。為此，筆者總結研究近些年來加油站考核方面的成功經驗，對改進目前加油站績效考核提出一些建議。
一、改進員工績效考核辦法
績效考核的直接目的是判斷員工工作的優劣，並據此對員工的報酬以及調動乃至辭退提出客觀依據。根據這些年來銷售企業推行將加油站員工收入與工作績效直接掛鉤的「三聯一掛」或「四聯一掛」的經驗，在實施油站員工績效考核中應注意以下幾點。
1.加油站員工的績效考核應以定量考核為主要形式，採用聯絡經濟指標和工作任務的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數、安全生產、服務質量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。
2.制定績效考核方案要注意做到客觀、規範、可操作。考核標準明確、盡可能量化，易於操作。
制定考核細則要廣泛徵求員工意見，經員工討論通過後再實施。考核過程要透明，考核結果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。
3.績效考核要程式化、規範化。績效考核是乙個完整的過程。
現在一些企業對油站員工的績效考核過程不規範、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現由站長憑印象說了算的現象，影響了績效考核的效果和職工積極性。績效考核的程式一般應包括制定考核方案，明確考核標準，收集有關考核資料，分析評價，考核結果應用等完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以**的形式來體現，將考核的目的、物件、內容、時間及方法表述出來，力求一目了然。
考核標準要注意絕對標準和相對標準的結合，不僅要有統一客觀的考核標準，而是應根據同一站同崗位人員相互比作作出評價。考核資料要準確、全面、具體，主要是通過考勤記錄，**記錄、檢查記錄、各類台賬記錄及考核細則等來獲取資料。加油站經理根據以上資料，按照考核方案和考核標準，對員工進行綜合性評定，在評定時盡量將評價要素和因素進行量化，再將專案的構成因素給定分值。
二、注意員工收入計算方法的科學性
進行科學的績效考核之後，根據兌現給加油站的工資總額，按照績效考核結果對員工進行報酬兌現，本著全額工資兌現到人，不留餘額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實到每個員工頭上，才能實現績效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之後，將考核結果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說是分配方法，這兩種演算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現三個要素。
方法一：以噸油工資為基數，考核員工個人完成量佔全站總量的比例，以體現個人努力的成果，這有利於激發個人的積極性。按照這種方法，兌現工資=?
邀[（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷當月實際加油總量）×個人當月完成實際加油量]+[（應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷加油總次數）×個人當月加油次數]?妖+[（應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷考核實際總得分）×個人考核實得分]
方法二：以人平工資為基數，考核員工個人完成量佔人均完成量的比例，以體現全體人員努力的成果，這有利於員工關心油站整體的績效。按照這種方法，兌現工資=?
邀（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數）×[個人實際完成量÷（加油站完成量÷人數）]+[（應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷人數）]×[個人加油次數÷（加油總次數÷人數）]?妖+（應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷人數）×[個人實際得分÷（考核實際總得分÷人數）]
由於加油站的規模、班次安排、人員數、服務的消費群結構有一定差異，因而在考核兌現時可因站而宜地應用計算公式。規模較大、消費群結構複雜、客觀條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個要素全面應用，將工作效果、工作量、工作表現詳細考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規模、人員較少、服務的消費群結構不太複雜的站，可應用公式中的第一要素和第三要素兩個方面進行計算。
規模小、人員少、以共同作業為主的加油站，根據各站自身特點，可選用公式中任一要素進行兌現到人。
三、 採取因地制宜、靈活多樣的分配形式
由於不同地區和地段的加油站的具體情況差異很大，所以在將績效考核結果與員工收入掛鉤時必須考慮具體的情況，採取不同的形式，這樣才能確保績效考核和分配制度的有效激勵作用。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：
一是上封頂、下保底的分配方式。對於不確定性客觀因素多，無前期比較數，難以準確核定任務基數的加油站，可採取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。
二是上不封頂、下不保底的分配方式。對於經營時間長，市場相對穩定，有前期比較數，能準確核定任務基數的加油站，採取這種方式有利於激發加油站員工發揮潛能，提高服務質量的積極性。
三是上不封頂、下保底的分配方式。由於油品消費市場波動很大，特別是有時因某種偶然的突變極大地影響了企業的經營，使油站陷入虧損的境地，如果採取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒有生活保障的境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩定。所以多數企業都採取這種有最低收入保障的分配方式，這有利於穩定員工隊伍，確保企業的長遠發展。
這種分配方式也可以採取部分工資同績效考核掛鉤和全額工資績效考核掛鉤兩種形式。
一、零售片區薪酬考核分配應建立的原則
1.與人力資源部門下達薪酬相結合原則。人力資源部門每月根據零售量及工作目標完成情況,撥付的工資、勞務費等統稱零售薪酬。
2.與激勵和獎勵相結合原則。為嚴格考核,激勵先進,零售管理部門每月對各片區、加油站兌現薪酬時,按照當月全區目標任務完成比例先提取一定量的獎金,用於對完成當月目標任務的片區和目標管理加油站進行獎勵。
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