管理與溝通的體會

管理者要當好教練，要對下屬進行指導和輔導，但絕對不只是動動嘴皮子，站在一旁說：「你們溝通不好，我也沒有辦法」。本來，溝通作為管理工作中重要的一環，其意義不容忽視，但溝通絕對不是管理者的「幌子」，絕不是用以掩蓋自己失職的「遮羞布」。

請給出乙個目標和達到目標的路徑，以及在這裡面要注意的關鍵點和關鍵要素。也就是說，管理者要當好教練。乙個企業的管理者，首先應該是乙個教練。

只有當好教練，才能做好乙個管理者。最重要的一點應該是管理人員能「激發」下屬的主觀能動性，調動大家奮力拼搏。其次，是重塑心態，心態好萬事好辦；再次，引導和發掘潛能；最後是建立學習型團隊。

那麼具體怎麼當好管理者和教練呢？方法是什麼？又教又練，作為乙個企業的管理人員，一定要做到「教」與「練」。

「教」是教授；「練」是訓練。說到這裡，通常出現的情況大致是：要麼做甩手掌櫃；要麼事必躬親，這是管理者經常犯的錯誤。

教練不是什麼就教，要告訴下屬方向、目標和達成的過程，而不是代替下屬去思考。

了解需求，要在日常的觀察當中多加留意，多與下屬或其他部門交流。找到下屬的短板，就是有缺陷的地方，有針對性地進行輔導。管理要人性化，做到教練型管理，更是注重人以及人性，人性化最基本的是個性化。

不同的人要用不同的方法和進行管理，從本質來看，人都是有個體差異的，需要區別對待

建立信任，建立聯絡最重要的是要融洽關係。說到信任，其實還是挺難的，縱觀歷史，真正能做到長期的相互信任很少，那麼怎麼才能盡量做到疑人不用；用人不疑呢？首先要做到不固執，不要一味堅持自己一定要怎麼怎麼樣、不要「控制」和「操縱」結果，要懂得放棄，追求真實和實際。

放棄也許是最難的，但是對團隊最有力的鼓舞。我不知道有多少所謂的管理者能做到信任。相信自己，信任他人。

首先要對自己有信心，否則一切信任都是假的；其次是責權統一，最後是看結果，讓下屬為結果負責。

有效授權，做好管理，離不開授權。在這個過程中，不但管理者得到從事務性工作上解脫了出來，思考規劃、原則、方向等打得戰略、策略問題；下屬也可以得到最大化的鍛鍊；過程中可以對下屬進行引導、指導和輔導。這樣，下屬才會快速成長，企業才會後繼有人。

每天都在說要抓大放小的人，好好看看了。

促進學習，營銷管理者要解決下屬的學習問題。第一是要有系統的觀察；第二是要能解決工作中的問題並和職業規劃相關聯。對下屬要鼓勵為主，就算是批評也要正面來表達，不要僅僅是為批評而批評或純粹變成了情緒的宣洩。

交流問題和討論問題以開發的方式進行，，在這個時候就不是「指導」，而是「建議的可能」，給乙個多種選擇的機會，淡化命令的色彩。

持續進步，欣賞與鼓勵，由行為到習慣，並提供持續的支援。盡量避免直接為下屬承擔他應該承擔的責任，但不妨提供支援。價值，要承認下屬創造的價值，而不是一味的指摘來顯示自己的權威。

權威一定不是來自職位，而是來自團隊對你的管理、領導力力、胸懷的認可和敬重。

中層管理者，還得做好執行。我們經常說：執行力取決於三個方面。

一是目清晰的目標；二是完善的制度；三是整體素質。管理手段提公升了整體素質，但目標和制度需要跟蹤到底，為結果負責，沒有結果的管理是毫無用處的。

傑克韋爾奇在回憶他的成功經驗時坦言：「最理想的任務完成期是要求員工在昨天完成。」只有這樣，才能保證執行效果。給出目標很容易，但要完成，或者超額完成就不那麼容易了。

溝通起到的作用是「了解需求，建立彼此的信任，使目標更清晰」，但絕不能代替「達成目標」的整個過程；更不是用溝通作為推卸責任的「**」；「幌子」很好找，但「幌子」就是一塊「遮羞布」。一旦被扒下，**更出醜，更沒有形象可言。巴菲特說：

只有海水褪去,就知道誰在裸泳。希望我們這些管理者在海水退去的時候已經穿好了褲子，而不是在「在自我的世界裡，忘我的」裸泳。

總之，「溝通」要有效，信任是本質，需求是基礎，方向要清楚，目標要具體，制度要完善，否則，說過就說過了，就忘了。

正如我經常舉例的乙個案例，有記者問馬雲：「為什麼你能有今天，而同樣聰明的中國電子商務的先驅王峻濤卻還在為創業努力？」馬雲說：

「我在前面說，演講，做宣傳，作勢，而我背後，有一幫人在實幹，苦哈哈地賣力幹，而王峻濤身後沒有18『羅漢』。我說過了，有人做；他說過，就說過了，說過了而已。」這裡說的執行力很重要，溝通完了，你做到了嗎？

你推動了嗎？否則，沒有必要打著這個幌子進行所謂的「溝通」。

如果是管理能力問題，不說也罷，如果是管理心態問題，那就要改變自己，(要讓大家知道、看到的改變)改變自己，擁抱世界。領導者，管理者，要有遠見和胸懷，否則，誰會給你賣命呢。