解： 、定員人數= 定員人數年制度工日× ×定額完成率× 年制度工日×8×定額完成
率×出勤率=（300×20） （ × ） （400× ） （500× ） （200× ） （ ×30） （ ×
40） （ ×50）=123 251×8×1.25×0.9×（1-0.08每種產品年總產
量×單位產品工時定額） 每種產品年總產量×單位產品工時定額） 計畫期廢品率） ÷（1-
計畫期廢品率） 計畫期廢品率
2．解：
1）根據十天內的就診統計資料，可求得每天的就診人數的均值123 人和標準．
（ ）根據十天內的就診統計資料， 人次) 差﹦8.47≈8(人次人次可靠性前提下, 所以，醫
務所每天就診人數的上限為：﹦ ：﹦123＋ 且已知保證95%可靠性前提下﹦1.6 所以， 可
靠性前提下醫務所每天就診人數的上限為：﹦ ＋1.6 x8﹦135.8≈136(人) ﹦ 人
（2）除了必要的醫務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各同時考慮到醫務人員需要值夜班名醫務人員，因此， 配備1 人） 同時考慮到醫務人員需要值夜班，應再增加1名醫務人員，因此，該醫務。所需要安排的醫務人員數量為： 5＋2＋1＝8 人。
四、案例分析題
1．答：．
（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制訂崗位規範、工作說明書等人力資源管理檔案的過程。
（2）工作崗位分析的步驟和程式：
第一步，準備階段
:根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解， ① 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本資料和資料② 設計崗位調查方案。明確崗位調查的目的。
確定調查的物件和單位。確定調查專案。確定調查**和填寫說明。
確定調查的時間、地點和方法為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，③ 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關係，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備④根據工作崗位分析的任務、程式，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。⑤ 組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。
第二步，調查階段
該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細緻的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法， 運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地蒐集有關崗位的各種資料資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。
第三步，總結分析階段
該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，採用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特徵和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，並在系統分析和歸納總結的基礎上,撰寫工作說明書、撰寫工作說明書、崗位規範等人力資源管理的規章制度。
2．答：
（1）總經理郭福錯誤在於:
① 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低； ② 面對公司的虧損，沒有與他人**，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷採取行動；
③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區別，要求所有部門都必須裁減10％。
（2）郭福擺脫困境的對策： 作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，並採取相應的措施,並採取相應的措施。
通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行行分析,沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議郭福採取以下措施。
第一步， 人力資源費用預算的審核。
① 審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環境變化，進行動態調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。
②審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程， 然後確定需要哪些資源、多少資源給予支援（如人力資源、財務資源、物質資源）
第二步，人力資源費用支出的控制制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。
① 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件
② 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個專案，在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標
③ 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，並做出進一步調整，盡量消除差異
第二章招聘與配置
參***
二、簡答題答：
三、計算題
1．解：
招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)
應聘人數=38+19+35=92人
應聘人數總成本效用=實際錄用人數招聘總成本萬元) 總成本效用實際錄用人數/招聘
總成本實際錄用人數招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元≈ 人萬元
招聘錄用比=錄用人數應聘人數招聘錄用比錄用人數/應聘人數錄用人數應聘人數=2/92≈2.2% ≈
招聘完成比=錄用人數計畫招聘人數招聘完成比錄用人數/計畫招聘人數錄用人數計畫招聘人數=2/3≈66.7% ≈ 應聘人數/計畫招聘人數應聘比=應聘人數計畫招聘人數聘比應聘人
數計畫招聘人數=92/3≈3066.7% ≈
4、改錯題
1．答：
1） 配置的根本目的就是要為優秀人員找到和創造發揮作用的條件」改為「配置的根本目的就是要為所有人員找到和創造發揮作用的條件」
2）這就是要素有用原理」改為「這就是能位對應原理」
3）不管怎麼樣，群體的整體功能都會得到放大」改為「群體的整體功能不都會得到放大，需要互補產生合力」
4）這就是彈性冗餘原理」改為「這就是動態適應原理」
5） 要盡可能滿負荷」改為「要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限」
2．答：
1） 多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關係」改為「工作輪班制體現了勞動者在時間上的分工協作關係」
2）工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制」改為「工藝過程不能間斷的，必須實行多班制」
3）工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約時間」改為」工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約人力」
（4） 它保證了企業員工某月平均工作時間不超過196 個小時」改為「它保證了企業員） 「 個小時」 工某月平均工作時間不超過169 個小時」
（5） 我國目前的周制度工時是44 小時」改為「我國目前的周制度工時是40 小時」 ） 「 。
五、圖表分析題
1． 答： ． 參加招聘會員工推薦報刊廣告網路招聘要作好充分的準備，成本比較低，能充分發揮宣傳的作用。節約成本，員工了解被推薦人， 成功率比較高， 保證應聘人員的質量和可信任度； 但可能容易形成裙帶關係。
影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時間效率高，資訊發布迅速.成本低，方便迅速，不受時空的限制，方便對求職材料的管理。
成本低，
招聘錄用比100/250=40% 30/50=60%40/500=8% 15/400=3%
單位成本300000/100=3000 120000/30=4000 200000/40=5000150000/15=10000
結論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質量就越高,單位成本也有區別。本題中，網路招聘的錄用比最低， 成本也有區別。
這說明網路招聘最容易招到高質量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質量不見得很理想。因此， 人才。
因此，公司在招聘不同人員的情況下，應該採用不同的招募方法
2．答：
① 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態度是合適的
② 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實施操作方便，成本低， 容易掌握，適用範圍廣。該公司對三類不同人員都較多地採用了面試，說明該公司對待採用了面試的態度是合適的。
但是要特別注意面試方法的運用。但是要特別注意面試方法的運用。， ③ 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應用需要專業人員的掌握，因此不適宜大規模地使用。
該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。
④ 。但是，對於會計人員而言， 其適用性並不是最合適的。該公司對無領導小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。
該公司在招聘的過程中均綜合採用筆試、面試、心理測試和無領導小組討論，
⑤該公司在招聘的過程中均綜合採用筆試、面試、心理測試和無領導小組討論，取長補短，對應聘者進行全面的考核，這一做法科學合理。
六、案例分析題
1．答：
存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，對新員工的培訓和指導不足。試者單一；
改進措施： 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。
① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。根據招聘物件，選擇相應的招募渠道。
② 根據招聘物件，選擇相應的招募渠道。按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。
③ 按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選； 運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選， 根據不同人員， 適當增加情境模擬測試方法。
④ 在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。
⑤ 面試可以分為初試與複試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。在被聘人員的試用期內以及以後的工作中
⑥ 在被聘人員的試用期內，以及以後的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題。
2．答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現出應聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一， 其實是不真實的。
如果自己的至親親人病危， 同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這裡，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由於缺乏技巧，未能如願，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術。
但由於缺乏技巧，未能如願，反而使面試陷入僵局。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：
考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理？ 完成。你將如何處理？
應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。
考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？
應聘者：不清楚， 略停頓）可能不太多吧？
考官：那麼，你想多數人會怎麼做呢？
其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法，當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。
七、方案設計題
方案提綱如下：
1. 準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特徵進行分析；提出招聘策略。分析；提出招聘策略。
2. 實施階段：
招募——如採用報紙刊登廣告發布資訊，吸引合格應聘者；
篩選——根據實施階段： 簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；
錄用——作出錄簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選
3. 評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以後工作提供經驗。
第三章培訓與開發參***
三、改錯題
1．答：
（1）培訓服務制度中的協約條款會涉及員工離職後關於培訓的責任問題；
（2）培訓服務制度設立的目的是防止員工跳槽；
（3）防止培訓風險可以是與員工建立穩定的勞動關係和與員工簽署培訓協議；
（4）企業的培訓考核評估制度是規範培訓相關人員行為的重要途徑；
（5）入職培訓制度體現了「先培訓，後上崗」原則。）
2．答：
（1）培訓的需求分析在培訓專案開始之前而不是之後；
（2）外聘師資比內部師資的成本要高；
（3）培訓方法的選擇因素除了培訓物件的型別，還和企業的財務狀況，預算達到的培訓目標等很多因素有關；
（4）無領導小組討論法不是提高管理人員創造力的方法；
（5）讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可採用mtp 法。
四、案例分析題
1．答：
（1）存在問題如下：
a.培訓物件選擇失誤。企業培訓物件主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。
但是，針對每種型別的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓專案一般會提高員工的通用技能。投資於這種型別的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。
因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種型別員工進行培訓，在培訓物件的選擇上要慎重，不可隨意行事。
b. 培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，並不是「為培訓而培訓」 因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計畫。
c. 培訓過程中缺乏控制。培訓並不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的複雜過程。
在培訓過程中， 保持與培訓機構和培訓老師的聯絡，便於了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態， 有利於企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯絡， 有利於企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯絡不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流， 預防員工離職。
d.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在， 要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。
如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和葉某簽訂了《勞動合同書》出國培訓協議》，但是後來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了使「 葉某償還2006 年7 月15 日——2006 年12 月23 日培訓費用的權利，使企業「有苦說不出」
（2）預防培訓後員工流失的對策：
a. 明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的明確培訓內容。
明確什麼樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓， 企業不需要的培訓，就要格外慎重。業不需要的培訓，就要格外慎重。
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