【本講重點】
雇員比較系統：排序法、平行法、硬性分布法
尺度評價表法
行為定位等級評價法
雇員比較系統
排序法（ranking method）
第一種，叫排序法。從這個詞面上可以看出來，排序法就是把部門的員工按照優劣排列名次，從最好的一直排到最後一名，這就叫排序法。
表5－1 排序考評表
我們根據什麼指標來排的呢？比如，銷售部門人員就可以制定乙個銷售利潤的指標，根據這一指標進行排序，用以衡量這個部門的銷售人員，誰拿的單子總和後利潤最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最後一名。
也許今年排行最後一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重點是：在部門裡選取乙個衡量因素。
比如，針對業務員開發新客戶的數量，也可以用來排序。好處是什麼？就是針對業績來說，這個部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發獎金，還有提公升誰，不提公升誰，淘汰誰，培訓誰，可以做出乙個非常公正的判斷。
它的壞處是什麼？壞處就是太簡單了。每一次排序只能找一項最基本因素。
有時業務員考慮銷售的利潤非常大，而放棄了開發新客戶，只是維持一兩個老客戶，他能得到很高的利潤，但是他不開發新客戶。這是排序法乙個比較短視的地方。
排序法的特點是：很大程度上取決於部門經理對員工的看法。所以，有時會有一些誤區。操作簡單，僅適合正在起步的企業採用。
平行比較法（paired ***parison method）
平行比較法是員工和員工的平行比較。
舉例：表5－2平行比較考核表
注：＋：好於 －：差於
根據每乙個特定指標空格內所得「＋」的個數之和排序，則乙為最好。
比如，你的部門裡一共有五個員工，你選定一項衡量指標，在這項指標上誰好，誰差一些，甲跟乙相比打乙個分數。甲比乙強，甲就是＋號，乙就是－號。排完以後，甲再跟丙比，在這項指標上誰好，誰稍微差，比完了以後，甲再跟丁比。
然後，甲再跟戊比，甲比完了四個人，看這裡面甲比誰更好一些，比誰更差一些，甲一共有多少個＋號。然後，乙再跟丙、丁、戊比。當然參考的都是同一種衡量標準，如銷售業績，開發新客戶的人數。
你會發現，這種方法也是人跟人比。好處就是誰好誰壞簡明扼要、一目了然，對你漲工資、發獎金、提公升具有決定性的作用。缺點是只比較其中的一項因素，而且，很大程度上取決於部門經理對員工的看法。
績效考評人跟人比，非常簡單，但是，它最大的劣勢是，人的主觀性比較大一些，對經理的要求很高，要求經理有能力做公正客觀的評價。
硬性分布法（forced distribution method）
硬性分布就是強迫給員工分布，分布什麼呢？
比方說，有的企業裡有20%的人是優秀，就是5、４、3、2、1分里，他都得五分。80%的人為三分，三分達標。而在乙個正常運作的企業裡，這種現象是不太可能存在的。
企業裡怎麼就沒有人得一分呢？全是三分達標？為什麼？
是因為經理心特軟，他手下留情。
對很多企業的調查結果表明，正常的企業會按正常的曲線分布。也就是說，優秀員工總數超不過10%。同時一定會有一些人，由於種種原因，表現比較差，不能達標，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現平平，只能是達標。
這就是乙個正常的曲線分布。如：
我們發現很多企業有乙個誤區，就是說，員工達到了今年的標準，通常經理們都給４分，４分是什麼意思呀？是遠遠的超過標準。這說明經理們「心太軟」。
所以，不管考評方法有多少種，但實際上真正的關鍵是打分的人。**再漂亮，方法介紹得再仔細，經理們給員工打分時，也難免會陷入種種誤區。
雇員比較系統的優缺點
尺度評價表法（rating scale method）
定義：什麼是尺度評價表法？
舉例：下列表中的六點內容，每一點都用5、４、3、2、1作為乙個評定尺度進行評定，根據員工行為表現，看看員工每一考察點在哪個尺度上，這樣的評定方法叫尺度評價。
尺度評價法
尺度評價表法的優缺點
行為定位等級評價法（bars）
定義行為定位等級評價法，是通過一張行為定位等級評價的**將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每乙個特徵。
舉例：考評銷售代表處理客戶關係的等級評定。行為定位等級評價（bars）是這樣測定的：
把銷售代表處理客戶關係，從最好到最不好列乙個順序，就是將他的行為排列成乙個順序，就叫行為定位等級。他做的事情符合第一級，就打六分。如果，他做的最不好，經常讓客戶等，並且說這事兒跟我沒什麼關係，發現被考評的這個銷售代表經常這樣幹，那他就是一分了。
這樣評出來的分數相加，就是這個銷售代表處理客戶關係的乙個總的分數。
這是乙個比較好的評估方法。當看到自己得分低，就知道下一回該怎麼幹可得高分。這個方法很好、很實用。
行為定位等級評價法的五個步驟
步驟1 獲取關鍵事件
把所有的銷售代表聚集起來，請銷售經理和第三方的乙個顧問坐在一起，用頭腦風暴的方法，大家來談：乙個銷售代表如何處理客戶關係，銷售代表都做什麼事情，不分好壞全都說出來。
步驟2 建立績效評價等級
挑選幾件具有代表性的事情，並定下打分等級。自己定個位。
步驟3 關鍵事件重新分配
銷售代表舉了好幾十件在處理客戶關係時要做的事情，然後，由人力資源專家，或者請專業顧問，把這幾十件事重新劃分出好與不好，把它分類、分檔。
步驟４ 關鍵要素評定
選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。
步驟5 建立工作績效考評體系
定位等級評價法的優缺點
【心得體會】
行為觀察量表法（bos）
定義行為觀察量表法，是指包含特定的工作績效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。
行為觀察量表
舉例：考評中層管理人員的管理技能
【自檢】
請你分析一下行為定位等級評價法（bars）與行為觀察量表法（bos）的相同與不同之處。
相同之處
不同之處
行為觀察量表的優缺點
關鍵事件法（critical incident method）
定義關鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關工作成敗的「關鍵性」事實。它是由兩個美國學者flangan和bara創立的，包含了三個重點：
第一，觀察，
第二，書面記錄員工所做的事情，
第三，有關工作成敗的關鍵性的事實。
關鍵性事實是指乙個員工在考評期內，幹了哪些很出彩的事情，幹了哪些不好的事情，按時記錄下來。等到最後考評打分時，把工作日誌拿出來，會很清晰、很明了這個員工所做的好事和不好的事情，有助於最後打分作出判斷。
常用的績效考評方法
你會發現，這種方法也是人跟人比。好處就是誰好誰壞簡明扼要 一目了然，對你漲工資 發獎金 提公升具有決定性的作用。缺點是只比較其中的一項因素，而且，很大程度上取決於部門經理對員工的看法。績效考評人跟人比，非常簡單，但是，它最大的劣勢是，人的主觀性比較大一些，對經理的要求很高，要求經理有能力做公正客觀的...
常用的績效考評方法及方法比較
排序法 ranking method 第一種，叫排序法。從這個詞面上可以看出來，排序法就是把部門的員工按照優劣排列名次，從最好的一直排到最後一名，這就叫排序法。我們根據什麼指標來排的呢？比如，銷售部門人員就可以制定乙個銷售利潤的指標，根據這一指標進行排序，用以衡量這個部門的銷售人員，誰拿的單子總和後...
績效考核的常用方法
6 重要事件法 考核人在平時注意收集被考核人的 重要事件 這裡的 重要事件 是指被考核人的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。該考核方法一般不單獨使用。7 評語法 評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進...