（一）關鍵事件法
做法：要求儲存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當這樣一種行為對部門的效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都把它記錄下來，這樣的事件便稱為關鍵事件。
在考績後期，評價者運用這些記錄和其他資料對員工業績進行的評價。
優點：用這種方法進行的考績有可能貫穿整個評價階段，而不僅僅集中在最後幾周或幾個月裡。
缺點：如果一名基層主管要對許多員工進行評價，則記錄這些行為所需要的時間可能會過多。
（二）硬性分布法
做法：需要評價者將工作小組中的成員分配到一種類似於乙個正態頻率分布的有限數量的型別中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級的小組中，次之20%的員工放在次一級的小組中，再次之的40%放在中間等級的小組中，再次之的20%放在倒數第二級的小組中，餘下的10%放在最底等級的小組中。
優點：這種方法簡單，劃分明確。
缺點：這種方法是基於這樣乙個有爭議的假設，即所有小組中都有同樣優秀、一般、較差表現的員工分布。可以想象，如果乙個部門全部是優秀工人，則部門經理可能難以決定應該把誰放在較低等級的小組中。
（三）直接排序法
做法：主要是將員工按照某個評估因素上的表現從績效最好的員工到績效最差的員工進行排序。是一種定性評價方法，也是一種相對比較的方法。
作法：將所有參加評估的人選列出來，就某乙個評估要素展開評估，首先找出該因素上表現最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現差的員工，將他排在最後乙個位置，然後找出次最好、次最差，依此類推。評估要素可以是整體績效，也可以是某項特定的工作或體現績效某個方面。
優點：⑴比較容易識別好績效和差績效的員工；⑵如果按照要素細分進行評估，可以清晰的看到某個員工在某方面的不足，利於績效面談和改進；⑶適合人數較少的組織或團隊，如某個工作小組和專案小組。
缺點：⑴如果需要評估的人數較多，超過20人以上時，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進一步細分要素展開的話。⑵嚴格的名次界定會給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級劃分那樣比較容易使人接受。
（四）對偶比較法
做法：針對某一績效評估要素，把每乙個員工都與其他員工相比較來判斷誰「更好」，記錄每乙個員工和任何其他員工比較時被認為「更好」的次數，根據次數的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對的定性評價方法。
優點：因為是通過兩兩比較而得出的次序，得到的評估更可靠和有效。
缺點：和直接排序法相似，僅適合人數較少的情況，且操作比較麻煩。
（五）強制分配法
做法：按事物「兩頭大、中間小」的正態分佈規律，先確定好各等級在總數中所佔的比例。例如若劃分成優、良、劣三等，則分別佔總數的30%、40%和30%；若分成優、良、中、差、劣五個等級，則每等級分別佔10%、20%、40%、20%和10%。
然後按照每人績效的相對優劣程式，強制列入其中的一定等級。
（六）書面描述法
做法：由評價者按照規範的格式寫下員工的工作業績、實際表現、優缺點、發展潛力等，然後提出改進建議的定性評價方法。
優點：簡單、快捷，適合人數不多，對管理要求不高的組織。
缺點：其評價的有效與否不僅取決於員工的實際績效水平，也與評估者的主管看法以及寫作技能有直接關係。
（七）加權業績考核報告
做法：評價者完成乙份類似於強制選擇業績報告的**，但對不同的問題會賦予不同的權數。
優點：由於選擇了權數，顯得更公平。
缺點：權數的確定有時存在爭議。
（八）作業標準法
做法：用預先確定的標準或期望的產出水平來評比每位員工業績的方法。標準反映著一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產出。
作業標準可以直接應用在各種工作中，但它們主要頻繁地用於生產工作中。
優點：有明確的標準。
缺點：合理的標準不易確定。
（九）排列法
做法：評價者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業績的順序排列起來。例如，部門中業績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最後面。
缺點：這種方法的主要問題是，當個人的業績水平相近時難以進行排列。（十）360度績效考評法。360度績效考評法需要蒐集來自不同方面的被考評者
的考評資訊，因此所花費的成本較高；此考評方法多元化的考評主體優勢，比單一考評**的考評方式更為客觀、公正，但是在實際的考評工作中衡量考評主體是否參雜個人主觀偏好對於考評結果的影響，考評結果容易失真，效度一般；由於同時有多個考評主體參與考評，通過對考評主體加強培訓，較容易操作，實用性較好；由於模糊的評分標準的使用，使得獲得的反饋資訊不夠具體而起不到指導員工的作用，而且如何正確篩選和處理這些資訊也存在一定的難度，所以考評結果對於人事管理決策作用一般，與企業戰略目標的吻合度也一般。
（十一）主基二元考核法。此方法需要區分重點工作與非重點工作，重點工作部分盡可能將考評指標量化，而對於非重點工作可以定性判斷採取非量化手段處理，這其中需要收集、整理、分析較多的資訊，成本花費較高；此方法簡化了管理工作，只需要理解主基二元考核法的核心思想，操作簡便易行，實用性較好；此方法的基礎績效指標採用紅、黃、綠三色管理，紅色為必須改善區，黃色為一般區，綠色為優秀區，由此促進基礎績效平台提公升，使企業的基礎素質得到不斷提公升，這對於員工績效的改進有非常好的促進作用；考評目標明確又各有側重，它非常重視把工作短板納人績效考評，使績效考評明顯、直接、科學、客觀地成為促進業績增長、管理改善的工具；「主要績效」的考評結果可直接用於薪酬、晉公升、培訓等人事管理決策，其中「基礎績效」也要作為重要的參考；另外，它的主要績效部分可依據目標管理法，以當每一級關聯績效增長後，整個企業的顯性績效就會顯著提高，能夠較好地支援企業戰略目標的實現。
總結：沒有任何一種考評方法本身不存在一定的缺陷，企業在選擇績效考評方法
時應根據需要靈活應用。實踐中，因制約考評方法選擇的因素很多，企業應本著權變的原則，綜合運用幾種考評方法，將其優勢互補運用到企業中。
員工績效考評的通知
人力資源部檔案 人力 2012 24號 關於修訂員工績效考評的通知 各單位 為更好地做好員工績效考評工作，在總結過去經驗基礎上，結合實際，對員工績效考評工作提出如下指導意見和要求 一 績效考評的目的 通過對員工的工作業績 工作態度 工作能力的跟蹤 記錄 評價，為員工薪酬發放 職務任免 崗位調整 工作...
企業員工績效考評體系的設計與實施
以房產公司為例 摘要 21世紀的競爭是人才的競爭，績效考評是企業挖掘 培養 激勵 留住人才的重要保證措施。本文分為四個部分剖析了我國房地產企業的現狀，介紹了績效考評的相關知識，在此基礎上，進一步論述了企業績效考評體系的構建，重點介紹了房地產企業的售樓員績效考評的構建方法，最後得出結論，加強 完善績效...
常用的績效考評方法
本講重點 雇員比較系統 排序法 平行法 硬性分布法 尺度評價表法 行為定位等級評價法 雇員比較系統 排序法 ranking method 第一種，叫排序法。從這個詞面上可以看出來，排序法就是把部門的員工按照優劣排列名次，從最好的一直排到最後一名，這就叫排序法。表5 1 排序考評表 我們根據什麼指標來...