常用的績效考評方法及方法比較

排序法（ranking method）

第一種，叫排序法。從這個詞面上可以看出來，排序法就是把部門的員工按照優劣排列名次，從最好的一直排到最後一名，這就叫排序法。

我們根據什麼指標來排的呢？比如，銷售部門人員就可以制定乙個銷售利潤的指標，根據這一指標進行排序，用以衡量這個部門的銷售人員，誰拿的單子總和後利潤最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最後一名。

也許今年排行最後一名就可能被末位淘汰了。

排序法的重點是：在部門裡選取乙個衡量因素。

比如，針對業務員開發新客戶的數量，也可以用來排序。好處是什麼？就是針對業績來說，這個部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發獎金，還有提公升誰，不提公升誰，淘汰誰，培訓誰，可以做出乙個非常公正的判斷。

它的壞處是什麼？壞處就是太簡單了。每一次排序只能找一項最基本因素。

有時業務員考慮銷售的利潤非常大，而放棄了開發新客戶，只是維持一兩個老客戶，他能得到很高的利潤，但是他不開發新客戶。這是排序法乙個比較短視的地方。

排序法的特點是：很大程度上取決於部門經理對員工的看法。所以，有時會有一些誤區。操作簡單，僅適合正在起步的企業採用。

平行比較法（paired ***parison method）

平行比較法是員工和員工的平行比較。

舉例：表5－2平行比較考核表

注：＋：好於　　　－：差於

根據每乙個特定指標空格內所得「＋」的個數之和排序，則乙為最好。

比如，你的部門裡一共有五個員工，你選定一項衡量指標，在這項指標上誰好，誰差一些，甲跟乙相比打乙個分數。甲比乙強，甲就是＋號，乙就是－號。排完以後，甲再跟丙比，在這項指標上誰好，誰稍微差，比完了以後，甲再跟丁比。

然後，甲再跟戊比，甲比完了四個人，看這裡面甲比誰更好一些，比誰更差一些，甲一共有多少個＋號。然後，乙再跟丙、丁、戊比。當然參考的都是同一種衡量標準，如銷售業績，開發新客戶的人數。

你會發現，這種方法也是人跟人比。好處就是誰好誰壞簡明扼要、一目了然，對你漲工資、發獎金、提公升具有決定性的作用。缺點是只比較其中的一項因素，而且，很大程度上取決於部門經理對員工的看法。

績效考評人跟人比，非常簡單，但是，它最大的劣勢是，人的主觀性比較大一些，對經理的要求很高，要求經理有能力做公正客觀的評價。

硬性分布法（forced distribution method）

硬性分布就是強迫給員工分布，分布什麼呢？

比方說，有的企業裡有20%的人是優秀，就是5、４、3、2、1分里，他都得五分。80%的人為三分，三分達標。而在乙個正常運作的企業裡，這種現象是不太可能存在的。

企業裡怎麼就沒有人得一分呢？全是三分達標？為什麼？

是因為經理心特軟，他手下留情。

對很多企業的調查結果表明，正常的企業會按正常的曲線分布。也就是說，優秀員工總數超不過10%。同時一定會有一些人，由於種種原因，表現比較差，不能達標，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現平平，只能是達標。

這就是乙個正常的曲線分布。

我們發現很多企業有乙個誤區，就是說，員工達到了今年的標準，通常經理們都給４分，４分是什麼意思呀？是遠遠的超過標準。這說明經理們「心太軟」。

所以，不管考評方法有多少種，但實際上真正的關鍵是打分的人。**再漂亮，方法介紹得再仔細，經理們給員工打分時，也難免會陷入種種誤區。

尺度評價表法（rating scale method）

定義：什麼是尺度評價表法？

舉例：下列表中的六點內容，每一點都用5、４、3、2、1作為乙個評定尺度進行評定，根據員工行為表現，看看員工每一考察點在哪個尺度上，這樣的評定方法叫尺度評價。

尺度評價法

行為定位等級評價法（bars）

定義行為定位等級評價法，是通過一張行為定位等級評價的**將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每乙個特徵。

舉例：考評銷售代表處理客戶關係的等級評定。行為定位等級評價（bars）是這樣測定的：

把銷售代表處理客戶關係，從最好到最不好列乙個順序，就是將他的行為排列成乙個順序，就叫行為定位等級。他做的事情符合第一級，就打六分。如果，他做的最不好，經常讓客戶等，並且說這事兒跟我沒什麼關係，發現被考評的這個銷售代表經常這樣幹，那他就是一分了。

這樣評出來的分數相加，就是這個銷售代表處理客戶關係的乙個總的分數。

這是乙個比較好的評估方法。當看到自己得分低，就知道下一回該怎麼幹可得高分。這個方法很好、很實用。