常用的績效考評方法

你會發現，這種方法也是人跟人比。好處就是誰好誰壞簡明扼要、一目了然，對你漲工資、發獎金、提公升具有決定性的作用。缺點是只比較其中的一項因素，而且，很大程度上取決於部門經理對員工的看法。

績效考評人跟人比，非常簡單，但是，它最大的劣勢是，人的主觀性比較大一些，對經理的要求很高，要求經理有能力做公正客觀的評價。

硬性分布法（forced distribution method）

硬性分布就是強迫給員工分布，分布什麼呢？

比方說，有的企業裡有20%的人是優秀，就是5、４、3、2、1分里，他都得五分。80%的人為三分，三分達標。而在乙個正常運作的企業裡，這種現象是不太可能存在的。

企業裡怎麼就沒有人得一分呢？全是三分達標？為什麼？

是因為經理心特軟，他手下留情。

對很多企業的調查結果表明，正常的企業會按正常的曲線分布。也就是說，優秀員工總數超不過10%。同時一定會有一些人，由於種種原因，表現比較差，不能達標，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現平平，只能是達標。

這就是乙個正常的曲線分布。

我們發現很多企業有乙個誤區，就是說，員工達到了今年的標準，通常經理們都給４分，４分是什麼意思呀？是遠遠的超過標準。這說明經理們「心太軟」。

所以，不管考評方法有多少種，但實際上真正的關鍵是打分的人。**再漂亮，方法介紹得再仔細，經理們給員工打分時，也難免會陷入種種誤區。

尺度評價表法（rating scale method）

定義：什麼是尺度評價表法？

舉例：下列表中的六點內容，每一點都用5、４、3、2、1作為乙個評定尺度進行評定，根據員工行為表現，看看員工每一考察點在哪個尺度上，這樣的評定方法叫尺度評價。

尺度評價法

行為定位等級評價法（bars）

定義行為定位等級評價法，是通過一張行為定位等級評價的**將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每乙個特徵。

舉例：考評銷售代表處理客戶關係的等級評定。行為定位等級評價（bars）是這樣測定的：

把銷售代表處理客戶關係，從最好到最不好列乙個順序，就是將他的行為排列成乙個順序，就叫行為定位等級。他做的事情符合第一級，就打六分。如果，他做的最不好，經常讓客戶等，並且說這事兒跟我沒什麼關係，發現被考評的這個銷售代表經常這樣幹，那他就是一分了。

這樣評出來的分數相加，就是這個銷售代表處理客戶關係的乙個總的分數。

這是乙個比較好的評估方法。當看到自己得分低，就知道下一回該怎麼幹可得高分。這個方法很好、很實用。