「上級安排考核，我們必須考核」
「考核結果只對領導有用」
「考核是走形式，還是領導說了算」
……據調查，有30%～50%的員工認為，企業的績效考核是無效的。追根溯源，往往是由於企業在設計、實施人力資源績效管理時出現了各種問題所致。
1.不知道為什麼要考核
考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身並非是管理的目的。同時，績效考核體系的非科學性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核內容、專案設定以及權重設定等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現長官意志和個人好噁，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。
2.考核缺乏標準
目前多數企業的績效考核標準過於模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
3.考核方式單一
在人力資源績效考核的實踐中，往往是上級對下屬進行審查式考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果，考核者的一家之言有時候由於相關資訊的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至會引發上下級關係的緊張。要想科學全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實施360°的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見，單一的考核人員往往由於考核者缺乏足夠長的時間和足夠多的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出細緻的評價，必要的考核人員的缺位往往導致評價結果的失真。
4.職工對績效考核體系缺乏理解
有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細緻、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，並對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
5.考核過程形式化
很多企業已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內心都認為績效考核只是一種形式而已，出現所謂「領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行」的消極判斷，沒有人真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
6.考核結果無反饋
考核結果無反饋的表現形式一般分為二種：一種是考核者主觀上和客觀上不願將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中採取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依託，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議；第二種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由於考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。
7.考核資源的浪費
企業在實施績效考核中，通過對各種資料、相關資訊的收集、分析、判斷和評價，會產生各種中間考核資源和最終考核資訊資源，這些資訊資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業對績效考核資訊資源的利用出現兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績效資訊資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑藉考核結果對員工實施嚴厲懲罰，績效考核資訊成為威懾員工的**，而不是利用考核資訊資源來激勵、引導、幫助和鼓勵員工改進績效、端正態度、提高能力。
8.錯誤地利用考核資源
考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由於考核標準不穩定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行「和事佬」原則，對員工的績效考核結果進行集中處理，使得績效考核結果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業績、行為和能力等方面的差異；另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。
9.考核方法選擇不當
業績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、等級鑑定法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用於將業績考核結果用於職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺；而有的方法可能非常適合利用業績考核結果來指導企業制定培訓計畫，但卻不適合於平衡各方利益相關者。
10.考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括：光環效應，就是當考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、聰明或某個事件作為判斷基礎，得出的結論往往是一葉障目；隱含人格假設，就是當考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格型別進行了分類（如一位敬業者、乙個偷賴的傢伙），在進行績效考核中，就會「戴著墨鏡看人」。
影響績效考評的因素
上級安排考核，我們必須考核 考核結果只對領導有用 考核是走形式，還是領導說了算 據調查，有30 50 的員工認為，企業的績效考核是無效的。追根溯源，往往是由於企業在設計 實施人力資源績效管理時出現了各種問題所致。那麼你又是怎麼認為的呢？下面來看看就竟是為什麼會產生這種現象。1.不知道為什麼要考核 考...
影響績效考核的因素
推薦北京中燃強盛 一 考核目的不明確 很多企業考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身並非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容 專案設定以及權重設定等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現領導意志和個人好噁，且績...
影響績效考核效果的10大因素
在進行績效管理制度設計和推行時，要考慮到自身的特點和環境的作用。即便是企業設計的考核制度完美無缺，考核標準明確，考核程式規範，考核方法先進，但到頭來，考核制度還是遲遲難以落實。也就是說必須意識和考慮到組織戰略 業務流程 組織結構 崗位職責 企業文化及企業發展階段等諸多因素對績效管理的影響，可稱之為績...