考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由於考核標準不穩定等因素，很容易出現兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行「和事佬」原則，使得績效考核結果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業績、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當
業績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用於將業績考核結果用於職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業績考核結果來指導企業制定培訓計畫，但卻不適合於平衡各方利益相關者。
十、考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.
光環效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、智商或某個事件作為判斷基礎，得出的結論往往是一葉障目;2.隱含人格假設。
就是考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格型別進行了分類(如一位敬業者、乙個偷懶的傢伙)，在進行績效考核時，就會「戴著墨鏡看人」。3.近因性錯誤。
這類情況的出現是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經過乙個較長時間後進行績效考核時，被考核者的考核結果就更多地受到近期表現的影響了。
影響績效考核效果的10大因素
在進行績效管理制度設計和推行時，要考慮到自身的特點和環境的作用。即便是企業設計的考核制度完美無缺，考核標準明確，考核程式規範，考核方法先進，但到頭來，考核制度還是遲遲難以落實。也就是說必須意識和考慮到組織戰略 業務流程 組織結構 崗位職責 企業文化及企業發展階段等諸多因素對績效管理的影響，可稱之為績...
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影響績效考核的因素
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