時下，全球性的競爭將更加激烈，而企業的競爭歸根到底是人才的競爭。人是企業中最重要的資源，情緒是人的活動的動力源泉。憂愁、悲傷、憤怒、緊張、焦慮、痛苦、恐懼、憎恨是員工在日常工作中最常見的消極心理體驗，都可能會引起員工產生工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良後果。
壓力造成的不良的情緒，都可能導致員工工作倦怠，使企業缺勤率、離職率、事故率上公升；良好的情緒氛圍，可以促使員工精神愉悅，互相激勵，使企業低耗高效。情緒資本是員工高績效和個人成功的必要保證。情緒雖多變、游移、不穩定，卻時時影響著人的理智和行為。
某種意義上，情緒有時比適應性或才能更重要，是人生成功的決定性因素。哈佛大學一項研究顯示，成功、成就、公升遷等原因的85%是因為我們正確的情緒，而僅有15%是由於我們的專門技術。許多企業在推行績效管理系統的過程中，發現員工對此舉措並不十分領情，在心理上存在頗多問題，致使績效管理的實施效果不佳，有時甚至導致績效管理專案的失敗。
如何在實踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業績效管理過程中面臨的乙個重大的難題。只有讓員工具備積極的動力情緒，他們才會有愉快工作、樂於奉獻的精神，從而願意並且能夠為企業的發展不斷貢獻才智、創造價值，同時在這個平台上自我成長。
員工的心理問題對企業績效管理系統的效果會產生較大的影響。具體表現：
1．前期的調查準備工作難以為繼
由於員工害怕績效考核對自己現有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統的推行產生牴觸情緒，提供的資訊真假難辨，不支援和配合相關人員的訪談和其他調查工作，使專案小組前期的準備工作難以順利進行。
2．考核指標及目標值的設定偏差過大績效評價的結果在企業中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用於員工潛力的開發，它包括識別員工的優勢和成長領域、制定員工培訓開發計畫及職業生涯規劃等。
顯然員工並沒有意識到這一點，他們普遍認為績效評價僅僅是用於減薪降職、裁員增效而實施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要資訊，試圖影響專案小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設定產生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。
3．績效評價的結果遭受質疑
在員工不合作態度以及虛假資訊的基礎上建立起的績效管理系統肯定是無效的，其真實性和可信度會招致員工的爭論和質疑。另外，員工互評過程中「避免批評」和「趁機報復」的心理傾向對評價結果和團隊合作的傷害是巨大的。
4．評價結果的應用效果差強人意
處在員工心理牴觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經理人員的主要職責是協助、鼓勵、引導、幫助員工提高績效。然而，一方面當裁判，一方面當教練或諮詢師會使經理人員內心深處感到矛盾和困惑。
面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩定。如果經理人員處理不當，員工則會產生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今後工作，從而背離了績效考核的初衷。
在企業管理中除了進一步加強和完善績效考核系統，更應在績效考核中加強人性化管理，關注員工的心緒變化，加強溝通，及時給予調節舒緩，是確保績效考核有效推行的關鍵所在之一。
績效考核對學校發展影響的案例研究
沈善堂案例描述 始料未及的績效考核 2009年績效工資正式在霍山縣中小學 義務教育階段 實施，與之配套的績效考核工作隨之展開。起初我們認為這將對於我們這個地處大別山區，擁有10個教學班，近30名教師的農村小學來說，是件天大好事。特別是作為學校的管理者 校長 心裡充滿了無限期待 在增加工資的同時，實施...
績效考核對員工管理的重要性
一，績效考核的概念及分類。績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃 戰略目標體系及其目標責任體系 指標評價體系 評價標準 評價內容及評價方法等，其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提公升，並確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。其作用是挖掘問題 分配利...
影響績效考核的因素
推薦北京中燃強盛 一 考核目的不明確 很多企業考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身並非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容 專案設定以及權重設定等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現領導意志和個人好噁，且績...