沈善堂案例描述：始料未及的績效考核
2023年績效工資正式在霍山縣中小學（義務教育階段）實施，與之配套的績效考核工作隨之展開。起初我們認為這將對於我們這個地處大別山區，擁有10個教學班，近30名教師的農村小學來說，是件天大好事。特別是作為學校的管理者（校長）心裡充滿了無限期待——在增加工資的同時，實施的績效考核必將能進一步調動全體教職工的工作熱情和積極性，必將為學校發展注入新的活力，必將促進學校健康可持續發展。
為此，在相關政策和教育主管部門的會議精神的指導下，我校立即召開學校領導班子會議，集體研究擬定了《霍山縣地稅希望小學教師績效考核實施細則（徵求意見稿）》，向每位教職工徵求意見，然後召開全體教職工會議集中討論通過，最後報中心學校批准後公布實施。為慎重起見，在報中心學校批准之前，我們花了近兩個星期的時間先後召開了5次不同型別的專題會議，力求將這一涉及面廣，政策性強，關係到廣大教職工切身利益的好事辦好。隨後形成了較為完善的考核細則，其主要內容為「考勤（10分）、工作量（35分）、教育教學過程（30分）與教育教學實績考核（25分）」。
然而，在2023年春學期實施過程中，卻出現了始料未及的情況。績效考核的結果不僅未能調動絕大多數教職工的積極性，未達到通過考核來提高工作績效的目標。反而出現了一些負面影響，教職工有怨言，與學校領導的關係開始緊張……。
「好事」怎麼變成了「壞事」?（該案例與筆者所學的教育管理本科專業課程《人力資源管理》中的「績效考核與績效管理」等內容相聯絡）
問題梳理：
上述我親身經歷的案例，引起我不得不思考以下三方面問題：
1、為什麼會出現上述這種情況呢？即績效考核為什麼未達到有效呢？（績效考核的結果是未能調動絕大多數教職工的積極性，未能達到通過考核來提高工作績效的目標。
反而出現了一些負面影響，教職工有怨言，與學校領導關係開始緊張……。「好事」變成了「壞事」。）
2、該如何解決上述問題，採取哪些行之有效的措施？
3、科學合理的績效考核能對學校的發展產生什麼樣的積極影響？
案例分析：
針對第乙個問題，我進行了深入的思考。問題到底出在哪兒？是績效考核的政策宣傳不到位？
是教職工不講理？是考核細則不科學？是考核過程出了問題？
是制度本身，是教職工，是考核組……。仔細想來還真不能把原因歸咎於哪乙個方面呢。首先，在政策宣傳方面，我們通過發放國家、省、市、縣等相關材料到每位教職工手中供其學習，多次召開會議學習宣傳與績效考核相關的內容。
按理說我校的政策宣傳是比較到位的；從總體上看，我校教職工是顧全大局的，沒有胡攪蠻纏的；至於考核細則，之前已經提到我校是嚴格按要求，通過反覆醞釀、斟酌、徵求意見、几上幾下、修改完善並報送中心校批准的。應該講是比較科學的。難道是考核過程嗎？
細想也不是，無論是學校考核小組人員的確定、考核的實際操作過程，都盡可能的體現了公開、公平、公正等原則。那是
作為校長我最擔心的不僅僅是績效考核工作的本身，還包括其對學校教師身心、工作積極性及學校長遠發展的影響等深層次問題。怎麼辦？必須及時分析查詢原因，積極主動地將工作的「被動」轉化為「主動」。
於是我就去查閱相關資料，尋求幫助。幸運的是此時我在霍山電大學習的教育管理本科專業課程中就有《人力資源管理》這門課程。其中的第
八、九章節（「績效考核與績效管理」、「薪酬管理」）內容讓深受啟發教育。通過深入學習，讓我弄明白了：績效考核只是績效管理過程中的乙個組成部分。
績效考核是考核者按照既定規則，使用標準的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程。因為規則、方法是由人制定的，考核也由人操作，所以其中就難免出現兩方面的人為錯誤：乙個是對規則、方法的選擇錯誤，另乙個是考核者的評價錯誤。
這些都會影響績效考核功能的有效發揮。另外，員工對績效考核的態度、組織的管理能力、經濟條件也會對績效考核的有效性產生影響。乙個有效的績效考核系統應具有明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性和實用性等標準。
通過對理論學習和前期實踐情況的對比分析發現出現上述問題主要是我校的績效考核系統存在問題導致的。在2023年秋學期就對照問題進行分析並結合學校管理的成熟經驗從以下三個方面著手解決問題：
1、明確績效考核目標。依據學校目標管理具有導向性、激勵性、明確性等功能，出台了清晰的績效考核標準（即細化、量化了學校教育教學、校務管理和後勤服務等方方面面的崗位職責目標）。對從事不同崗位的老師分別設定了應該達到的績效標準和努力達到的績效目標，並確定了不同的考核方式，考核內容和考核週期。
全體教職員工都有了十分清晰的工作目標。例如：我校有一名50多歲的從事後勤工作的***，在2023年春學期績效考核中，問題最棘手，主要是由於其從事的工作內容、性質的特殊性，導致考核過程中我校教師意見較大，認為其考核分數與實際工作量不一致。
（其實是因為其從事的後勤工作，有些是**的，教師們不太可能注意到造成的，另外全校就其一人未承擔教學任務，無橫向可比性）。在2023年秋學期，問題就迎刃而解了。明確了其工作的任務和考核的目標。
即每天上午主要負責學校師生食堂工作，下午堅持到校長室簽到，以《工作日誌》的形式，規範記錄其每天所從事的學校安排的臨時性工作。這樣做了之後，，既讓老師們在後來的績效考核中心服口服，又充分調動了包括***在內的每位老師的工作積極性，可謂一舉數得。
2、規範績效考核步驟。依據學校管理應注重過程管理的實踐經驗。在考核的方式、方法及過程方面進行了有效的調整。
嚴格按照《考核細則》進行，採取多元性的考核方法手段，定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社會的意見。切實兌現獎懲制度，並通過總結分析考核過程中暴露出來的問題，不斷完善、改進績效考核的內容和方式。
3、從加強學校教師隊伍建設的角度，積極做好共同交流，促進其專業化成長，發揮考核的績效作用。一方面，盡最大可能與教師多溝通交流，防止教師間相互猜忌等***的產生（從我校近一年的實踐情況看，這點十分重要）；另一方面，通過教師績效評價，幫助教師從多個方面、多個角度發現自己的閃光點和有待改進的地方，促使教師不斷完善而得到發展，在讓其增強信心、體會關心的同時，理解支援績效考核工作。再一方面，逐步使績效考核工作常態化和連貫性，考核人和教師本人可根據教師本年度的績效結果為自己制定下一年度的績效考核計畫。
學校根據考核結果，調整相應的崗位決策、教師發展培訓、教師薪酬管理等多項工作。第四方面，以適當方式及時地公開考核過程和考核結果（盡可能地在一定範圍內，切不可張榜公布），完善考核申訴程式（讓對考核結果有異議的教師有進一步了解考核細節的途徑和權利，既可到學校考核組，又可到教育主管部門，如鎮中心校了解或申訴等）。從制度上促進績效考核工作的合理化，把處理考核申訴過程作為互動互進的過程。
成效與啟示：
目前，績效考核工作在我校實施近三個學期。對學校發展的影響已逐步顯現出來。由剛開始的消極影響，已逐步轉變成了積極影響。
特別是從2023年春學期開始，通過「實施、反饋，完善，再實施，再反饋，再完善」這樣的螺旋上公升過程，我校的績效考核逐步深入，效果開始逐步顯現。教師的積極性得到充分調動，教師在教學工作中的主動性、創造性作用得到充分發揮，從嚴治教、規範管理、嚴謹治學、文明健康的教風、學風和校風進一步形成；學校在細化評價體系、量化客觀指標、內化工作部署、轉化教師績效過程中，逐步形成了正確的導向機制。形成了客觀的評價機制；教師在考核體系中找到位置，在考核評價中受到激勵。
促進了教育教學水平和教師工作績效的提公升。特別值得一提的是，績效考核將是促進教師專業化成長，規範學校科學化、精細化、人文性管理的有效平台；學校管理者也從被動地應付轉變為主動地使用新的教育政策，大力促進了學校各項工作的有序有效開展，真正促進了學校的長足可持續的發展。
透過本案例，筆者得到了在學校管理方面的幾點啟示：一是作為學校校長在貫徹落實任何一項教育管理政策（包括績效考核）時都要立足於校情，在充分徵求吸收相關意見的基礎上，細化、量化並盡可能客觀、公正、公開的邊實施邊完善，螺旋式推進，切不可操之過急，急於求成；二是校長要始終站在學校發展的高度，以師為本，立足於促進教師專業化成長，關心教師的實際需求，讓絕大多數甚至全體教職員工都能明白和理解，學校管理是為其更好的成長和發展服務的，避免其因誤解而給學校管理產生阻力；三是在學校管理過程中，校長要具備善於發現問題、分析問題和解決問題的能力。如在問題出現時，能夠客觀冷靜地思考對待，能從問題表象剖析到實質，剝離出主、客觀制約因素，找到問題的癥結所在。
在實際解決過程中，不妨採用：溝通交流，「冷處理」，換位思考等方式方法妥善解決。
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