績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
績效評估（
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
績效評估（
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
績效評估（performanceappraisal），又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
常用的績效評估(績效考核)方法，總體上把它們分為：結果導向性的績效評估方法、行為導向性的績效評估方法、特質性的績效評估方法和其他績效評估方法。
一．結果導向型績效評估方法
業績評定表法、目標管理法（mbo）、關鍵績效指標法(kpi)等，此類方法所做出的評估的主要依據是工作的績效，即工作的結果，能否完成任務是第一要考慮的問題，也是評估的重點物件。
1.業績評定表法
業績評定表法也可以稱為評分表法，可以說是一種出現比較早及常用的方法，它是利用所規定的績效因素（例如，完成工作的質量，數量等）對工作進行評估，把工作的業績與規定表中的因素進行逐一對比打分，然後得出工作業績的最終結果，它分為幾個等級，例如優秀、良好、一般等。
---優點是可以作定量比較，評估標準比較明確，便於做出評價結果。
---缺點是標準的確定性問題，需要對工作必須相當了解的評定表制定者；評估者可能帶有一定的主觀性，不能如實評估。
2.目標管理法
目標管理法是最典型的結果導向型績效評估法。40多年前,「現代管理學之父」彼得·德魯克在《管理實踐》中最早提出目標管理這一思想，對目標分解為乙個個小目標。20 世紀60 年代以來，目標管理法被得到廣泛推廣與應用，它評估的物件是員工的工作業績，即目標的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標方向努力從而在一定程度上有利於保證目標的完成。
---優點是能夠通過目標調動起員工積極性，千方百計地改進工作效率；有利於在不同情況下控制員工的方向；同時員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計畫和應用自己的工作方法。
---缺點是目標的設定時可能有一定的困難，目標必須具有激發性和具有實現的可能性；對員工的行為在某種程度上缺少一定的評價。
3.關鍵績效指標法
關鍵績效指標法把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累託定律的有效結合。關鍵指標必須符合smart 原則：具體（specific）、衡量性(measurable)、可達性(attainable)、現實性(realistic)、時限(time-based)。
---優點是標準比較鮮明，易於做出評估。
---缺點是對簡單的工作制定標準難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對於其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
4.個人平衡記分卡 (bsi)
個人平衡記分卡是哈佛大學的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛.諾頓在20世紀90年代最早提出的，它包括財務緯度，顧客緯度，內部業務緯度及學習與成長緯度。
在此基礎上的個人平衡記分卡能夠比較全面的進行評估，通過個人目標與企業願景的平衡，將平衡計分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實現員工的積極性、可持續的企業績效的前提條件。主管述職評價，述職評價是由崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內的一種考核方法。主要針對企業中、高層管理崗位的考核。
述職報告可以在總結本企業、本部門工作的基礎上進行，但重點是報告本人履行崗位職責的情況，即該管理崗位在管理本企業、本部門完成各項任務中的個人行為，本崗位所發揮作用狀況。
---優點是以公司競爭戰略為出發點，全面動態的評估。能有效地防止次優化行為。
---缺點是對資訊系統的靈敏性要求高，對企業管理基礎的要求高。
二．行為導向型的績效評估方法
與結果導向型的績效評估方法不同的是，關鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360 度績效評估法等都是以工作中的行為作為主要評估的依據，也就是說評估的物件主要是行為。
1.關鍵事件法
關鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種形式，由美國學者弗拉賴根和貝勒斯在1954 年提出的，通用汽車公司在1955 年運用這種方法獲得成功。它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。
---優點是針對性比較強，對評估優秀和劣等表現十分有效。
---缺點是對關鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
2.行為觀察比較法
行為觀察比較法也叫行為觀察量表法，是各項評估指標給出一系列有關的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標準比較進行評分，看該行為出現的次數頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結果比較。
---優點是能夠有乙個比較有效的行為標準，可以幫助建立工作崗位指導書。
---缺點是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
3.行為錨定評價法
行為錨定評價法也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導向型評估法。它由美國學者史密斯與肯德爾在美國「全國**聯合會」資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970 年證明它可用於工作動機的評估，所以在20 世紀70 年代，得到廣泛的應用。它側重是具體可衡量的工作行為，通過數值給各項評估專案打分，只不過評分專案是某個職務的具體行為事例，也就是對每一項職務指標做出評分量表，量表分段是實際的行為事例，然後給出等級對應行為，將工作中的行為與指標對比做出評估。
它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。
---優點是評估指標有較強獨立性，評估尺度較精確；對具體的行為進行評估，準確性高一些。
---缺點是評估物件一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差；另外乙個員工的行為可能出現在量表的頂部或底部，科學設計有助於避免這種情況，但實際中難免出現類似情況。
4.360 度績效評估法
360 度考核法,是愛德華＆埃文等在20 世紀80 年代提出，後經1993 年美國《華爾街時報》與《財富》雜誌引用後，開始得到廣泛關注與應用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現的觀察資料，然後對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。
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1 員工的績效評估方法包括哪幾種？1 比較法 2 特性法 3 行為法 4 組織行為修正法 5 評價中心法 6 結果法 7 質量法 2 比較法包括哪幾種技術？如何使用？1 排序法，根據被評估員工的績效進行排序，主要包括簡單排序法和交替排序法兩種。2 強制分配法，只不過對員工的排序是以群體形式進行，它按...
幾種常用的修辭方法
常見修辭方法主要有比喻 比擬 誇張 對偶 排比 設問和反問等幾種。下面逐一介紹。比喻 1.概念 比喻是 打比方 即兩種不同性質的事物，彼此有相似點，便用一事物來比方另一事物的修辭。比喻一般由三部分構成，即本體 被比喻的事物 喻體 作比喻的事物 和比喻詞 比喻關係的標誌性詞語 組成。2.構成比喻的必備...