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績效管理與績效考核制度
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。
績效管理與績效考核的宗旨在於：
1、 考察員工的工作績效；
2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉公升、退職管理的依據；
3、 了解、評估員工工作態度與能力；
4、 作為員工培訓與發展的參考；
5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的乙個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，總經辦負責指導、行政部負責監督和提供技術方面支援。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核物件包括公司內所有正式簽約的計時員工；試用期
（見習期）人員的考核不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接或間接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任
意識，包括：
1、 員工的業績就是管理者的業績；
2、 各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程式
第九條：績效管理與績效考核是乙個不斷迴圈往復的過程，其基本程式為：
第十條：制定績效目標：
1、 各級主管根據本月度（或考核週期）公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定月度（或考核週期）工作目標並上報行政部，經總經辦審批後下達；
2、 2、部門負責人的考核內容包括：
1） 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標，即：公司經營目標分解（各部門）；
（此項權重為50%）
2） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標，
即：考核週期內工作計畫、會議決議事項、臨時追加事項；（此項權重為30%）
3） 工作行為與態度考核，即：員工基礎管理考核標準；（此項權重為20%）；
4） 不良事故考核。
3、 其他具有管理職能職位的考核內容包括：
5） 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標，即：公司經營目標分解（各部門）；
（此項權重為50%）
6） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標，
即：考核週期內工作計畫、會議決議事項、臨時追加事項；（此項權重為30%）
7） 工作行為與態度考核，即：員工基礎管理考核標準；（此項權重為20%）；
8） 不良事故考核
4、 非管理職能職位的考核內容包括：
9） 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標，即：公司經營目標分解（各部門）；
（此項權重為30%）
10） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標，
即：考核週期內工作計畫、會議決議事項、臨時追加事項；（此項權重為50%）
11） 工作行為與態度考核，即：員工基礎管理考核標準；（此項權重為20%）；
12） 不良事故考核
5、 各級主管將各部門非量化指標確定後上報行政部，經總經辦審批後下達。
第十一條：建立工作期望：
1、 為了確保員工在工作過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、 溝通的基本內容包括：
1） 期望員工達到的工作標準；
2） 衡量工作的方法和手段；
3） 實現工作的主要控制點；
4） 管理者在下屬達成工作過程中應提供的指導和幫助；
5） 出現意外情況的處理方式；
6） 員工個人發展與改進要點與指導等。
第十二條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及主管的指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第十三條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第十四條：在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：
1、 肯定工作，指出不足，為員工職業能力和工作能力的不斷提高指明方向；
2、 討論員工服務工作不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月度（或考核週期）的績效改進目標；
3、 在員工與主管互動的過程中，確定下月度（或考核週期）的各項工作目標和目標任務；
4、 如有必要，可修訂月度（或考核週期）的「目標任務」，但必須經過上一級主管同意後方可。
第十五條：考核的結果，經上級主管核准後報行政部，以便進行必要的調整。
第十六條：行政部在對各部門考核結果進行調整後（如需要），呈報總經理核准，並按核准後的考核結果執行。
第十七條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，行政部須將原始**歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留影印件。
第十八條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管申訴，也可以直接向行政部申訴。接到申訴的主管或行政部，在接到申訴後一周內，組織有關人員對申訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第十九條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二十條：部門負責人月度考核總分100分，考核劃分為六個等級，考核結果實行標準分配，考核等級對應的分配比例如表一：
表一注：獎金額度=績效薪金*獎金比率(獎勵具體執行時間另定)
第二十一條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良後果的程度，劃分為a（重大）、
b（一般）、c（輕微）三個等級標準，由高層管理人員評定等級。
第二十二條：不良事故懲罰辦法見表二：
表二：第二十三條：具體不良事故條款及等級由各部門管理層根據具體工作情況匯報總經辦確定。
第二十四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
月度績效獎勵的分配:績效考核的最終結果，將直接體現在當月工資收入的績效考核薪金組成部分。
年度績效獎勵的分配：每月績效考核的最終結果*80%+季度績效考核的最終結果*20%，在年度獎金的發放上體現。
年度服務獎金上限的確認：每月績效考核的最終結果，將作為工資調整依據，在年度獎金的發放上體現。
晉級資格的確認：每月績效考核的最終結果，將作為崗位級別晉公升及下降的參考依據，在晉級資格中占有一定比例，成為晉級資格的部分權重。
晉職資格的確認：每月績效考核的最終結果，在晉職資格中具備全部權重，確認該員工是否能繼續在本崗位工作。
培訓資格的確認：每月績效考核的最終結果，將直接關係該員工的培訓資格及培訓師等級，作為晉公升、降級、除名的依據。
其他資格的確認：每月績效考核的最終結果，將做為公司其它常規福利及非常規福利的參考指標，同時納入假期批覆的參考範疇。
第二十五條：員工月度考核成績與月度獎金的關係為：
1、 月度考核不合格的員工，免月度績效獎勵；
2、 月度考核基本合格以下按照績效薪金的獎金比例扣罰；
3、 月度考核合格以上按照績效薪金的獎金比例獎勵；
4、 其他考核的享受標準，參見《人事、薪酬管理制度》；
第二十六條：月度考核成績與年度獎金的關係為：
1、 全年累計月度考核不合格三個月者，免年度獎金；
2、 全年累計月度考核不合格五個月者，辭退；
3、 其他考核的享受標準，參見《人事、薪酬管理制度》。
第二十七條：員工月度考核與晉級的關係為：
月度考核基本合格者，免晉級；
連續兩次考核不合格者，警告並降一級；
連續三次考核不合格者，辭退；
月度考核等級連續五個月為良好以上者，可在本職等級內晉公升一級；
月度考核成績連續四個月為優秀者，可在本職等級內晉公升一級；
月度考核成績連續三個月為卓越者，可直接進行職級晉公升；
晉級標準及評定細則參見公司《晉公升、晉級制度》。
第二十八條：考核成績與職務晉公升的關係，參見公司《晉公升、晉級制度》。
第二十九條：培訓資格的確認：
1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門彙總後報行政部統一安排；
2、 凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報行政部，以便編制單獨的職業培訓計畫。
3、 部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第三十條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在行政部。
第三條：本規定由總經理核准並報董事會。
第四條：本規定自頒布之日起生效。
績效考核申訴表
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