90後作為未來人力資源的主體，已經逐步的走向社會，在不久的將來將逐步成為社會各層面的中堅力量。帶著濃厚次時代色彩的90後，如何針對他們轉變原有的管理方式和思考模式，將是不容迴避的社會話題。
乙個個體的成長，大概需要四個圈子的影響：家庭、學校、企業（團體）、社會。家庭教導倫理、學校教導道理、企業（團體）教導規矩、社會教導法律。
90後所處的這四個圈子，造就了他們不同以往的特質，概括來說是四點：自我意識強烈（自尊感強）、充滿娛樂精神、喜好自由不受束縛、愛表演和表現。就這些次時代少年們的管理可能需要很多的方面和層面進行網狀分析，此篇內容僅就90後的招聘和企業文化兩個方面進行闡述，所涉及到的方式方法有的是實際操作過的、有的是方向的判斷。
一、 首先就招聘入手
招聘這個工作在曾經的過去是乙個不怎麼費心的工作，因為二點：
a.社會勞動力豐富，經歷過艱苦歲月的一代人保有較高的工作熱情
b.企業是科技、資本、規模驅動，人力資源不是重要驅動力。
這樣的社會大環境隨著人口的更替、各產業的產能飽和、同質化競爭普遍化等方面的原因，將逐步淹沒在時代洪流中。現在的企業競爭需要反應更快速、更充滿活力、更加平行、更加溝通快速無差別，這些其實在90後的身上可以看到，但是原有的招聘手段不一定完全適合這些人員的特質。
原有的招聘從渠道分：平面**、電廣**、勞動中介機構、地面招聘會、網路**、獵頭機構等方面。從面試方法分：
點對點面試、群體面試（多人對單人）、結構化面試、專項的筆試、無領導小組等方面。針對90後，他們剛走向社會，崗位應該都會是基礎的崗位，這些傳統的渠道和方式，雖然仍然可以使用，但是必須體現一些變化。變化需要從招聘的三個階段開始設計：
招聘前期準備、招聘進行、招聘後期跟蹤。
1、招聘的前期準備要從衣食住行開始考慮，現在很多企業仍片面的強調吃苦精神，誠然這是做好工作的基礎素質之一，但是現在提倡的吃苦精神是在崗位上頂住壓力、提高效率、保證效能、將個體價值最大化。那種要求吃不好、睡不好、在條件艱苦下創造條件大幹一場的吃苦精神，在90後身上不會再有市場了，接受也好、不接受也好，90后們就是那種——不只要吃得飽還要吃得好、玩得好的一代。那麼就要求在招聘前，就需要在後勤方面做好基礎的設計，住宿的條件、就餐的保證、基本的娛樂設定（90後生活上動手能力差、沒有網路活不了），這些東西設定好除了能保證招聘和留用，還能讓員工把心思盡可能的集中到工作上，不必上著班還考慮晚上怎麼吃、下月住哪之類的問題，於邊際效率上很有增益。
然後看的就是工作內容、發展等結構化的設計了。以工作內容來看，人的性格是有喜歡變化有喜歡安穩的，但是90後的時代特性注定他們喜歡變化、喜歡通過不同的體驗來增加活力，那麼我們在他們工作內容的安排上就要有輪替、管理類體驗這些刺激興奮點的安排。就發展而言，金子塔的結構是導致了上公升空間的逐步減少，90后們還不善於辦公室政治、愛憎分明，我們要保證的是公平、透明，如果用當年國有企業的操作手段，90後會**很嚴重（次時代可以不要本月工資就一聲不吭的走人，然後在網上、貼吧上罵個一無是處）。
同時可以提倡內部人力資源市場、內部人才交易的概念，他們可以自己標價在內部尋找伯樂。他在內部得不到轉換，就會到外部轉換，只是擔心內部轉換不好管理是沒有用的、也是掩耳盜鈴的。
2、解決招聘前端的設計，在招聘開始時手段也要新鮮（傳統的方式也是需要開展並保證效果）。可能就招聘材料和簡章的內容設計上，就要煽動性強一些，強調他們關心的問題，而不是像招聘有家庭負擔的社會人一樣講明待遇、保險繳納就好，在宣傳講解的時候一樣是此道理。同時在招聘的渠道上還要再不斷的拓展範圍，院校招聘可能不一定能完全滿足，可能還要展開大中專技校合作辦學、設立自主培訓機構（類似技能培訓公司）等方式，拓展可選擇的範圍。
同時就某些招聘難度大的崗位（院校生、城市人口不願從事），可以到相對偏遠的地區當地免費培訓或成本價培訓（「有便宜不佔是傻蛋」對哪個時代的都管用）、培訓完定向輸出到企業等創新的方式解決。在面試的時候可以先運用性格測評來遴選各個崗位的人員或者搞明白哪個人分到哪個崗位合適。面試過程中可能輕鬆的氣氛更適合90後，甚至可以採用室內拓展的方式，在過程中選擇比較（前提是每次人員足夠）。
3、招聘後端來講招培不分家，招聘進來的人員定期的溝通、跟蹤，進行前期招聘過程中發生的異議解釋是非常重要的。90後的信條是：你說好的我接受可以，你說的不清楚和實際不符和的就是耍我，絕不可以。
招進來沒人管了也絕不可以。所以定期的溝通和活動的組織是很有必要的，15天的生存期、三個月的環境認同期、半年的文化認同期，如何幫助他們順利度過是招聘人員在招聘前就要思考的問題。
二、招聘問題簡單闡述後就是企業文化
企業文化有三個層面的工作：
a.豐富業餘生活。
b.提取企業文化口號，表象化闡述後設計內外部傳導的通道，並傳導出去。
c.搭建不同層級間的交流渠道和交流方式。
這是企業文化工作需要開展的幾個內容，那麼針對90後每乙個層面的問題就要從新考慮。
1、 豐富業餘生活：
原來的業餘生活就是工會組織打打羽毛球、下下棋、打打撲克，90後未必愛這個。現在的業餘生活組織要符合90後的愛好，比如組織魔獸電子競賽可能他們還喜歡些。同時需要發動他們自己的力量組織一些內部的活動委員會或者社團，90後的想法不是70後能跟得上想得到的，那就放手給有興趣和活力去搞的人（反正90後是喜歡表演、表現的），企業在不影響工作的前提下在時間和金錢上給予支援，這樣還能鍛鍊一大批有組織能力的人員。
2、提取企業文化口號，表象化闡述後設計內外部傳導的通道，並傳導出去。
原來的企業文化口號莊嚴肅穆，表達方式多用內部刊物、招貼展板，90後未必買賬。他們玩論壇、貼吧、微信的，紙質的東西乙個月不一定看一次。那麼在設計口號上，可能要親民一些（方向和論調不能變），同時要能夠和90後自身的發展掛起鉤來（90後講等價交換的），單一講企業發展到什麼什麼規模90後會想「和我有一毛錢關係麼」，需要細節到發展到什麼規模企業提供什麼福利和分配方式上來，90後才會覺得「到那個時候會提供這些給我，那現在還得使把子力氣呢」（90後考慮的先是「我」再是「你」）。
同時賦予使命會讓他們興奮，這就是為什麼這麼多90後喜歡打電子遊戲接任務的原因，賦予使命讓他們覺得受重視。
在傳播手段上，網路、微信等新的平台更能吸引90後，雖然紙質內刊在對外宣傳、招聘宣介時有相當的作用，但是內部看來吸引力不是很強。同時宣傳上的大鳴大放、大座談，不是90後的方式了，沙龍、講壇等形式在90後眼裡更酷一些（內容上需要下力氣整編素材，可以多引入國外企業的故事配合，90後還喜歡國際範兒）。
3、搭建不同層級間的交流渠道和交流方式。
上面闡述過現代企業更加平行，更加講究溝通無差別。90後又喜歡表演和被關注，這樣就使得交流的方式需要更加貼近他們。原來的交流就是座談、開會，這不能從心理上抓住90後的心，企業論壇、高層人員的網路問答交流等方式，更能被他們接受。
同時拓展、主題聚會等方式也是90后們樂於參加的。要讓他們在正確的場合來抱怨，這樣有利於在交流中消弭不良情緒，一味壓制適得其反。
在與90後的交流過程中，鼓勵要佔主導（就是傳播正能量），批評切忌在大庭廣眾的情況下（他們自尊感強，認為在大庭廣眾下的批評不論什麼原因就是羞辱）。交流的語氣上避免打官腔，要體現傾聽和真誠，在乙個平等的層面上進行交流（最好是盡量非正式），使90後樂於吐露實際想法。
由於時間尚顯倉促，就部分內容的表達不夠系統全面、不夠細化，也希望能夠彼此交流、增長所知。
張旭2023年10月21日
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