hr：四招挖掘90後工作潛力
1、正視「90後」已經成為職場基層員工的生力軍。企業招聘時要注意觀察「90後」員工是否熱愛這份工作，然後再根據他們的態度來決定是否錄用。招聘90後員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作範圍、工作許可權、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。
有部分企業喜歡先將人招聘進來，然後再逐步引導甚至從頭再教育的方式在90後人群中越來越行不通。90後人群的特性並不是不講原則、沒有責任感的體現，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式。對於那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90後求職者，即使勉強入職後也很難實現長遠的合作。
2、都說「70後敢想，80後敢說，90後敢做；70後不敢相信，80後最真實，90後不敢想象」。其實，跟「80後」、「70後」相比，「90後」的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要理解和尊重。如何做到理解？
佩潔女士說：「理解的前提是了解，作為企業的管理者，當你變換角度，透過其他性格型別人的眼睛來看待不同性格的下屬時，你就會發現，沒有哪一種性格是完美無缺的，不僅你本身對於其他性格的人是存在偏見的，不同性格的人因為自身觀念的不同，也會有著這樣那樣的侷限性。因此掌握不同性格的特點和分析方法，你就能夠站在乙個更高的角度去了解、詮釋你的下屬，找到針對不同型別下屬的管理方法，營造乙個良好的工作氛圍和部門文化，激發你的下屬努力而愉悅地工作。
3、營造溫馨的公司氛圍。對應90後群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關鍵，簡單、粗暴，甚至落後、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現理想的員工留用。同時，一般情況來看，處於傳統快速消費品行業的商貿企業，盡量多用來自農村的年輕人，且沒必要追求高學歷，更沒必要追求所謂的名校畢業生，也可適當提高員工的留任率。
90後員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關鍵。
4、採取鼓勵和引導的方式。任何性格都有它的弱點和惰性，90後也不例外，鼓勵性地引導對團隊戰鬥力提公升的重要性不言而喻。很多90後職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業管理人員就應該給予他們鼓勵，但是鼓勵也要根據不同的性格來進行，不能用同一種鼓勵的方式來激勵不同性格的員工。
另外招聘後的培育和留用無疑是調動90後工作潛力的關鍵環節。員工招聘後的留用問題這些年越來越成為許多經銷商的大難題。其實，用人在於了解人，一旦了解了90後群體的喜好特徵及單體個性後，留住合格員工的問題並不會成為難以逾越的鴻溝。
80,90後管理方式
時常聽到企業老總和部門經理們抱怨重重 真搞不懂80 90後員工到底怎麼啦?公司對他們已足夠容忍和讓步了 工作上提要求常常大堆，但做起來卻漫不經心，眼高手低 到底要我們怎麼樣做，他們才能夠滿意?而80 90後員工卻抱怨說 為什麼做領導就不能換位思考?理解一下我們?為什麼工作總不信任我，我的能力很差嗎?...
80後員工的特點和管理方式
業發展進行必要的指導，不僅可以培養員工對於企業的忠誠度，還可以深入了解員工的潛力，促進企業的發展。2.加強溝通，拓展溝通渠道 採用尊重 關懷 平等的方式與他們進行溝通，盡量少用傳統的發號施令的方法溝通 多用集體討論式溝通，如做決定前鼓勵員工充分發表見解，聽取他們的意見，以確保決策的有效執行 也可以採...
ABC管理方式
b管理模式 b 模式為扁平化的圓錐型組織結構，金字塔式的稜角和等級沒有了，管理者與被管理者的界限變得不再清晰，權力分層和等級差別的弱化，使個人或部門在一定程度上有了相對自由的空間，能有效地解決企業內部溝通的問題，因而b模式使企業面對市場的變化，不再是機械的和僵化的，而是 動 了起來。不過，隨著全球經...