人員素質測評單 5*3』 名 5*3』 簡 5*10』 論 20』
1、人員素質：個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面，對乙個人的身心發展、工作潛力和工作成就的提高起到決定性的作用。
2、勝任特徵：又稱勝任特質、勝任能力、勝任素質，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關聯，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質、價值觀等行為特徵。
3、素質消退：任職者的素質，因為得不到適當的環境與刺激條件的作用而逐漸萎縮，得不到發展發揮，以致向相反方向解體。
4、工作分析：採用科學的方法收集工作資訊，並通過分析與綜合所蒐集的工作資訊找到主要因素，為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動。
5、人格：是個體所具有獨特的、穩定的心理特徵的總和。有兩層含義，乙個是外在的自我公開的自我，另乙個是真實的、內在的、內隱的自我。（from百度文庫）
6、面試官評價：（應避免第一印象+面試官自身身體狀況）
（1）如何「問」：自然親切，漸進，聊天匯入；通俗，簡明，有力；選擇適當的提問方式；問題安排要先易後難，循序漸進；善於恰到好處的轉換，收縮，結束與擴充套件；必要時可以聲東擊西；積極親近，調和氣氛；標準式與非標準式相結合，結構式與非結構式相結合；堅持問準問實的原則；注意為被試者提供彌補缺憾的機會。
（2）如何「聽」：要善於發揮目光，點頭的作用；要善於把握與調節被試者的情緒；要注意從意辭，音色，音量，音調方面區別被試者的素質。
（3）如何「觀」：謹防以貌取人，誤入歧途；堅持目的性 ，客觀性，全面性與典型性原則；充分發揮感官的綜合效應與直覺效應。
（4）如何「評」：選擇適當的標準；分項測評與綜合印象相結合；縱觀橫察比較評判；注意反應過程與結果的觀察。
7、評價中心：是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動，是一種測評的方式，不是乙個單位，也不是乙個地方。
主要特點：
1綜合性；
2動態性；
3標準化；
4整體互動性；
5全面性；
6以**為主要目的；
7形象逼真；
8行為性
三、評價中心情境設計的原則：
1相似性；2典型性；3逼真性；4主題突出；5立意高，開口小，挖掘深，難度適當。
四、評價中心,技術的步驟（程式）：
1觀察被試者的行為表現；
2對所記錄的行為進行歸類；
3給每個素質測評專案評分；
4指定觀察評分人報告評定結果；
5其餘主試記錄報告相關事實；
6要素綜合品分；
7公布每個主試對每個人的評分結果；
8主試討論；
9其他評語。
五、評價中心存在的問題：
1花費大，代價高；
2應用範圍小；
3一般人操作不了；
4評價中心法質量難以鑑定；
5存在一些不可客服的誤差；
6法庭糾紛案例中所揭示的問題。
主要形式：
（1）公文處理：要求被試者以管理者的身份，模擬真實生活中的想法，在規定時間內對各種公文進行處理，形成公文處理報告。（公文包括檔案、備忘錄、**記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。）
考察要素：組織、計畫、分析、判斷、決策、分派任務等能力
（2）無領導小組討論：是指一組應試者在給定時間裡，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，並得出乙個小組意見。（一般應試者4~8人一組，最好6人。）
考察要素：領導慾望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。
（3）角色扮演法：在乙個模擬的人際關係情境中，設計一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突，要求被試人員扮演某一角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。
考察要素：人際關係技巧、情緒的穩定性和情緒的控制能力、隨機應變能力、處理各種問題的技巧和方法等。
（4）管理遊戲：它是一種以完成某項「實際工作任務」為基礎的標淮化模擬活動。
在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地解決它。
（5）評價中心法的其他形式（面談模擬 ，事實判斷 ，書面案例分析 ）
①面談模擬： 在這種模擬當中，被測試人員要求與另乙個下屬、同事或顧客進行面談。
測評要素：口頭交流技能、靈活性、處理人際關係的能力等
②事實判斷：在事實判斷形式中，被試人員只能看到少量的有關某一問題的資訊資料，然後被試人員可以通過詢問有關人員一些問題，獲得其他的資訊。
測評要素：收集資訊的能力、決策技能和壓力承受能力。
③書面案例分析：通常讓應聘者閱讀一些關於組織中有關問題的材料，然後要求他針對材料提出一系列建議，以便匯報給高層管理人員。
測評要素：計畫組織能力、分析問題的能力、決斷性 。
六、評價中心,失敗的原因分析：
1沒用充分的準備與計畫；
2準備工作過於繁瑣；
3結果被錯誤的使用或者根本不用；
4評價結果缺乏**效度；
5得不到高層主管的技術與支援。
七、評價中心的改進：1加強技術革新；2評價中心的實施要與其他措施相配套，保證評價中心的完善。
8、素質測評的基本原理
原理1：個人的每個行為（先天性的條件反射行為除外）表現，都是其相應心理素質在特定環境中的特定表徵。用數學公式表示為：
例子：乙個人看見乙個老大爺在公車上站著搖搖晃晃，立即把自己的座位讓給他了。這時：
b表示讓座（行為f表示看見、立即、情感（表徵方式與機制）；
q表示善良（素質e表示站著、搖搖晃晃（環境）
原理2：素質是一種相對未定的組織系統，各個體不盡相同，它可以綜合不同環境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應行為。用數學公式表示為：
這個數學式子表示，素質q是不同環境e刺激下代表性行為b的總和。
9、勝任特徵模型：將勝任崗位工作所需要的可信勝任特徵進行提取的基礎上，對各種能力和素質進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定有關人員完成特定工作所應具備的各種能力和品質的級別，最後形成的一套可用於直接測量的指標的總和。
其基本結構包括了勝任特徵因子及定義、評價等級及相應的行為描述和標誌。
乙個完整的勝任特徵模型需要包括三個方面的含義：
（1）每一模型可以包括若干項勝任特徵；
（2）每一項勝任特徵都需要有一條簡短的定義和若干條行為標誌；
（3）每一條行為標誌都需要有乙個敘述性的定義和乙個等級量表。
常用的勝任特徵模型：
（一）冰山模型，把素質分為六組。
（1）成就與行動族：成就動機、主動性、對品質和次序和精確的重視、資訊收集意識和能力
（2）幫助與服務族：人際理解能力、客戶服務導向
（3）衝擊與影響族：影響力、關係建立能力、組織認知能力
（4）管理族：培養他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領導能力、命令/果斷性
（5）認知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技術、職業、管理專業知識
（6）個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾
（二）洋蔥模型，分為三個層面。
最核心的層面是個性動機，向外是自我認知、態度和價值觀，處於最外層的是知識和技能。
（三）全腦模型人的素質分為四類：
（1）理智的本體（2）護衛的本體（3）感覺的本體（4）實驗的本體
（四）通用模型包括管理人員、技術專業人員、市場類人員、專案經理等幾類，每乙個模型都包含幫助與服務群、衝擊與影響族、成就與行動族、管理族、認知族、個人效能族等六個勝任特徵要素
。管理人員勝任特徵的通用模型
六大特徵群：目標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識
19個子勝任特徵：效率定向、主動性、關注影響力、判斷性的使用概念、自信、概念化、口才、邏輯思維、使用社會權力、積極的觀點、管理團隊、準確的自我評價、發展他人、使用單向的權利、自發性、自控、自覺的客觀性、精力和適應性、關注親密關係
企業家勝任特徵模型
斯潘塞的企業家勝任特徵模型包含的六種特徵因素：
（1）成就：主動性、捕捉機遇、資訊收集、關注效率
（2）思維與問題解決：系統計畫、解決問題能力
（3）個人形象：自信、專業知識
（4）影響力：說服、運用影響策略
（5）指導與控制：指導下屬、過程控制
（6）體貼他人：關注員工福利、發展員工
通用勝任特徵模型簡表
10、效標參照標準：是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評物件內涵的直接描述與詮釋。制定的關鍵：在於對測評物件或測評目標內涵揭示標誌的尋找。
11、氣質絕對性原則：指有些特殊專業要求任職者具備某些特定的氣質。如果這些人的氣質未能達到所要求的水平，那麼有關工作就很難進行，設真會造成重大事故。
12、40%~70%法則：無論什麼職業的員工，其工作效率或產品價值的差異大約為工資的40%~70%，這一現象就叫40%~70%法則。這是第一條管理法則。
由於好員工與一般員工以及差員工與一般員工的產值差異，均為乙個標準差，因此好員工與差員工的效率或產值的差異就是2個標準差。如果乙個標準差的價值是工資的40%~70%，那麼好員工與差員工的價值差異就是工資的80%~140%。這就提出了第二條管理法則：
好員工的價值減去差員工的價值大致等於付給這一崗位的工資。
13、認知測驗：嚴格上應稱為認知能力測驗，是指從認知的角度對部分能力進行測驗的稱呼。（from 百度百科）
認知測驗可以分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。
認知學派認為個體的品德是由品德中的認知因素決定的，因此它們主張從品德現象的認知方面測評品的水平，這方面最具代表性的雷斯特測驗。
具體分為三個步驟：（1）剔除廢卷（2）計算分數（3）評定等級。
14、人員素質與人才素質區別 （from 百度百科）
人員素質：受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低。
人才素質：指人們在先天生理的基礎上，經過後天學習和社會實踐形成的基本穩定的生理特點和思想行為以及潛在能力的總稱。
15、檢驗信度方法
信度指測評結果反映所測素質的準確性。考評方法目前大致有穩定係數、等值係數、分半係數、內部一致性係數、評分一致性係數等不同的分析方法。
(1)再測信度：測評結果與以同樣的測評工具、測評方式與測評物件再次測評的結果間的差異程度。
(2)複本信度：測評結果相對另乙個非常相同的測評的結果的變異程度。
人員素質測評總複習
題型 一 單選 10分 二 多選 5分 三 填空 10分 四 名詞 5 3 15分 五 簡答 5 6 30分 六 論述 2 10 20分 1 單選或填空 彼得 德魯克認為，人力資源是企業最重要的資源。他進而指出，人力資源是所有經濟資源中，使用效率最低的資源。因此，提公升企業經濟績效的最大契機是提公升...
人員素質測評複習
1 填空題 1，美國職業心理學家提出了人格型別理論。2，人才測評可分為 3，人力資源管理分為 4，中國古代思想家墨子提出了的觀點，說明心理是可以測量的。5，考官的記錄必須 2 名詞解釋 1 訪談法 2 行為 3 人際網路 4 能力 5 興趣 3 簡答題 1，簡答測評目的設計的步驟？2，案例分析的特點...
《人員素質測評》專科複習
人員素質測評 複習資料 開卷 第一章 1 素質測評 績效的概念 素質的特點 2 素質測評與績效考評的區別和聯絡 3 幾種素質測評的型別和原則 4 素質測評對人力資源優化和管理的作用。第二章 5 人員分析的概念 第三章 6 測評標準體系橫向結構 縱向結構包括哪些內容？7 構建測評標準體系的基本方法有哪...