【6090】人員素質測評理論與方法
1、 人格測驗有什麼方法？ p121~p123
自陳量表測定法：研究者利用自陳量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然後根據結果進行人格鑑定的方法
投射測驗法:研究者利用某些材料，呈現在受試者面前讓其回答，使其在不自覺的情況下，在做出回答反應時把自己的思想、情感等存在於下意識水平的人格特徵，在他人或環境中的其他事物上反映出來的過程。
卡特爾16種熱歌因素問卷法（16pf） p123
16pf確定了16種人格特徵，據此編制人格量表
2、 能力說的是什麼？ p136
在心理學上，能力是指個體順利完成某項活動所必備的心理特徵的總和。
能力測驗包括了：
一、思維能力測試；
二、創造力測試；
三、機械能力測試；
四、操作能力測試；
3、 面試法的分類？p176
面試法按照面試的內容：
按照內容結構化程度可分為結構性面試與非結構性面試以及半結構性面試。
按照提問的方式可分為：封閉式提問、開放式提問、引導性問題、壓迫性提問、連串性提問、假設性提問
4、 評價中心法是什麼？ p191
「評價中心法」又稱情景模擬測評技術，起源於第二次世界大戰中對**人員的選擇，它是一種以測評被測人員管理素質為中心，標註化的一組評價活動。在這種程式中，主試人員針對特定的目的與標準採用多種評價技術評價被測評人員的各種能力。
5、 什麼叫素質測評？
素質測評是指通過科學的手段和方法，對人員素質及其功能行為進行定量描述和評鑑的過程。
6、 什麼叫激勵？ p8
激勵也是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
激勵功能是指通過對人才素質的診斷和反饋，使受測者
7、 測評手段的分類？
答：1、心理測驗。分為：認知測驗和人格測驗、速度測驗和難度測驗、個別測驗和團體測驗
2、面試。分為：結構化面試、半結構化面試、自由化面試
3、情景模擬技術。分為：檔案筐測驗、無領導小組討論、管理遊戲、角色扮演
4、評價中心。
8、 思維敏捷測驗是什麼？
思維敏捷測驗是用於測試個體的思維敏捷程度的一種測驗。
9、 羅夏墨跡測驗講的是什麼？p132
羅夏墨跡測驗是由瑞士精神病醫生羅夏編制，測驗材料是10張沒有意義和內容的對稱的墨跡**，其中5張是黑白的，3張是彩色的，2張是除了黑色外、加上鮮明的紅色。
它以用被試者慣常的趨向，將墨跡**想象成具體的形象，從而無意中反映出被試者的思想、願望、情感等方面的特徵。
10、 什麼叫創造性人格？
創造性人格，也稱創造人格，是指主體在後天學習活動中逐步養成，在創造活動中表現和發展起來，對促進人的成才和促進創造成果的產生起導向和決定作用的優良的理想、信念、意志、情感、情緒、道德等非智力素質的總和。
11、 什麼叫身體素質？p5
身體素質是指個體的體質、體力和健康狀況的總和。良好的身體素質是其他一切素質發展與事業成功的生理基礎。
12、 個人人格的含義？p117
乙個人的人格兩層含義：一是指外在的自我、公開的自我，即每個人在人生的舞台上所表現出來的種種行為，每個人所扮演的不同的社會角色；另一層含義是指真實的、內在的、內隱的自我，這往往是人們由於某種原因而不願意展示出來的自我。
13、 發散性思維是什麼？p142
發散性思維可使人的思維趨於靈活，是一種推測、想象和創造的思維過程。
14、 什麼是面試評價量表？p184
面試評價量表是將面試要素和面試題目組合起來，並給予評價標準和權重的量表。面試評價表包括以下幾個方面的內容：被試人姓名、考號、性別、年齡；現任的職位和部門或應聘的部門職位；
15、 人員測評的調整方式有哪些？ p225~p229
一、測評前調整
所謂測評前調整是指在測評實施之前，對容易引起測評誤差的伊蘇加以防範與克服；
二、測評後調整
所謂測評後調整是指在測評實施之後，運用一定手段對測評結果中出現的實際誤差加以鑑別與修正。
三、猜測修正
在客觀題的測驗中，需要解決的乙個重要問題是：如何校正被測評者的猜測因素對測評結果的影響，怎麼樣正確評估被測評者的真實狀況。
16、測評系統的設計原則是什麼？
一、針對性原則；
二、明確性原則；
三、實踐性原則；
四、科學性原則；
五、創新性原則；
六、精煉性原則。
17、明尼蘇達多相人格的測驗是什麼？p130
明尼蘇達多相人格測驗（mmpi）是上世紀40年代初由美國明尼蘇達大學教授赫茲威和莫利金編制的。世界上有許多國家和地區把它譯成本民族的文字，廣泛應用於人類學及醫學的研究。我國對mmpi進行了研究和修訂，從二十世紀七十年代末開始，已形成了乙個中國版本和常模。
本測驗對每個受試者的個性特點提供的客觀評價，是臨床醫師與心理學工作所關注的。在選擇測查表的每個問題時赫茲威與莫利金進行了深入細緻的工作。首先由大量病史、早期出版的個性量表及醫生筆記中選出了550個題目。
然後對正常與異常受試進行測驗。通過重複測驗，交叉測驗，以驗證每個量表的信度與效度。在臨床實踐中反覆驗證、修訂最後確定為以下13個最表(其中包括10個臨床最表，3個效度量表)。
18、我國的能力傾向測驗是什麼？（簡答、填空）p160
能力傾向是指經過適當訓練或被置於適當環境下完成某項任務的可能性。
能力傾向測驗可以有效地測量人的某種潛能，從而**人在一定職業領域中成功的可能性，或者篩選在該職業領域中沒有成功可能性的個體。能力傾向測驗被廣泛應用於各種領域的人才選拔與配置活動中。
19、甄別是什麼？測評個體是什麼？ p7
甄別是對人才素質狀況優劣、水平高低的鑑別和評定。
簡述：1、 面試要素p180~181
面試要素也稱面試內容，一般包括通用要素和專門要素。通用要素是指任何職位物色人才都需測評的要素，專門要素是指針對特定職位或特殊個人需要而必須測評的要素。
一般包括以下幾項：
一、個人資訊；
二、儀表風度；
三、工作經驗；
四、工作態度、動機與工作期望；
五、事業心、進取心、自信心；
六、語言表達能力、反應和應變能力
七、綜合分析能力
八、自我控制能力與情緒穩定性；
九、人際交往傾向及人際關係
十、精力和活力；
十一、興趣及愛好。
2、 績效分析方法p12
績效分析方法包括：
一、產品分析法，分析產品的數量和質量；
二、時間分析法，分析在崗時間，實作時間。時間分析法一般適用於非產品性工作績效或合作性產品工作績效；
三、經濟分析法，以貨幣為單位分析績效，內容包括產值，利潤，節約；
四、事故分析法；
五、相關分析法；
六、比較分析法
3、 計算機在人員測評應用 p237
計算機人人員測評中的應用主要表現在：
一、 計算被測人員的個人測評得分；
二、 計算被測人員的群體分數；
三、 儲存測評資料；
四、 排序；
五、 對被測物件進行分類；
六、 用曲線顯示測評結果。
4、 評價中心法的應用步驟p197~206
一、制定考核專案及標註；
二、確定評價中心內容；
三、評委的安排；
四、計算被考核者的得分。
5、 測評結果的分析p230
根據定量形式的評定結果，可以對被評人進行定量與定性相結合的個體分析、群體分析以及對參加評定人員的心理傾向進行分析。只有掌握正確的分析方法，才能充分利用評定結果蘊含的資訊，得出正確的分析結論。
6、 面試的程式p186~190
（1）需求分析，是要解決誰是測評物件；
（2）要素分析，要解決的是確定正式用於面試報告的測評指標專案；
(3)題目設計；
(4)考官的選擇、評估與培訓；
(5)確定面試方式；
(6)場所選擇；
(7)面試實施；
(8)面試結果的處理；(9)評估總結完善題庫
7、 指標體系的設計原則 p52
測評指標體系的設計原則：
一、精簡原則；
二、明確性原則；
三、系統性原則；
四、可比性原則；
五、針對性原則；
六、微分化原則；
七、不重複原則；
八、創新原則。
8、 人員測評的基本原則p27
一、信度與效度原則；
二、客觀公正原則；
三、標準化原則；
四、可行性與適用性原則；
五、比較性原則。
9、 績效考評方法p209~216
與工作標準相比的考評方法：核查表法、評價量表法、關鍵事件法、行為錨定價量法、混合標準量表法。
在個體之間相比的考評方法：排列法、對比法、強迫分配法
10、管理系統的功能p238
一、介紹系統要求；
二、進行素質與功能測定；
三、工作尋查；
四、測評結果報告；
五、資訊管理；
11、評價中心法的主要形式p193~195
一、公文處理法：在這項測試活動中，設計一系列管理者所處真實環境工作中需要處理的各類公文；
二、角色扮演法：在乙個模擬的人際關係情境中，設計一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突，要求被試人員扮演某一角色並進入角色情境，去處理各種問題和矛盾；
三、管理遊戲：一種以完成某項「實際工作任務」為基礎的標準化模擬活動。
12、素質特徵 p15
主要測量和評價工作人員的思想品質、人格特徵、智慧型水平、文化水平、身體狀況等。
13、古代中國的測評方法p20~22
一、實踐鑒別法：
這種方法是指實踐中鑑別人才素質的優劣，其核心是根據「實績」來作為選拔、衡量或使用人才的標註；
二、自然觀察法：
孔子在中國最早提出人才測評的觀察原則，他主張要從平常現象入手去測評人才。
三、反饋試探法：
這種方法是向被測者輸入一定資訊，利用控制論原理，觀察其得到這一資訊的反映。
四、民意考核法：
14、資訊系統開發和設計特點 p240
一、系統性：系統設計的產品都是應用軟體系統，在實際應用中必須和測評人員相結合，才能完成各項人員測評工作。
二、複雜性：人員測評管理資訊系統是一種非常複雜的系統，具有一定得非確定性。
三、創新性：人員測評管理資訊系統的開發和設計是一項創造性的勞動，系統的開發和設計，需要人事管理人員以及測評有關人員的共同努力才能完成。
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