《管理心理學》學習心得體會
課程名稱：電子科技大學—《管理心理學》
講師：祝小寧
班級：姓名：
學號： 有研究證明：「每增加乙個勞動力的經濟效益是1：
1.5；每增加乙個技術人員的經濟效益是1：2.
5；而每增加乙個有效管理者的經濟效益是1：6」。可見有效管理者和管理效能的重要性。
近代以來，管理學在發展演進過程中產生了巨大需要。管理的發展使得先進的科學技術得以推廣和有效運用。因此在當代，人們普遍認為，先進的科學技術和管理是推動現代社會發展的「兩個車輪」。
正如祝老師所說，「管」就是「安」，安則是配置資源，「理」就是治，治就是理順資源，在所有的資源中人力資源是企業發展戰略的重要組成部分，屬於戰略性資源，因此管理就必須以人核心，即抓人心。在這一點上傳統管理體系就出現了很多問題，無人性管理對員工粗暴摧殘，一味地管卡壓扭曲了人的本質，把人當作「經濟動物」，即以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體，後來美國心理學教授梅奧主持的霍桑實驗證明了他人認可、社會交往、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，傳統管理學錯就錯在了否認了人的主人翁精神，否認了人的自覺性、主動性、創造性與責任心。現代管理的精巧在此也就突顯出來了，他認為增加產量最重要的因素是人們需要而引發出來的內在工作的動力、動機，從這兒開始管理就從控制人向激勵人不斷轉型，但也不能一味強調人的靈性，過度強調人情味，不僅不利於企業發展，而且企業最後往往都會失控。
有人老是喜歡在企業管理中講什麼溫情和講什麼良心，認為乙個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那麼被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。但是管理並不只是講溫情，而首先是利益關係的界定。到一定時候"手不辣"、"心不狠"是不行的。
例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，乙個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。在這樣的契機下，結合了傳統和現代管理優點的最新管理理論應運而生。
那麼，最新管理理論中有哪些攻心之術和組織之策是值得我們學習的呢？當我們回憶起滿懷激情，創意不斷的時候，通常會提到工作意義，成長的可能性等激勵因素，很少提及工資、福利等保健因素。
據研究，員工滿意的全部因素=81％激勵因素+19％保健因素，而員工不滿意的全部因素=31％激勵因素+69％保健因素，這個發現讓員工工作有效，幫助員工獲得成就感就是最大的激勵。人是在被需要、新鄉、認同的過程中體現自我價值，釋放出內在的活力。讓我最深有體會的是態度改變，現代餐飲業都很重視服務營銷，服務營銷本質上是無形的、抽象的，但餐飲企業要盡可能提供一些有形線索，把無形的服務、氣氛等表現出來，讓顧客感受到餐飲行業的態度，了解餐飲企業的內在文化，從而發展回頭客。
此外，食品衛生監督員幾乎每天都要和心理上各有差異的食品生產經營者打交道，用自己的語言行動去說服教育違反食品衛生法的人，如果食品衛生監督員以管理者、監督者自居，態度粗暴生硬，必然會造成被監督者和監督者之間的牴觸和對抗，或表面上接受內心不滿，甚至招來莫須有的攻擊。但相反如果監督員舉止端莊，語言文明，態度和藹，以理服人，被監督者受到正能量的影響和衝擊後就會改變對事對物對人的態度，從而改變自身行為，更有利於管理效率。
關於**中個性管理部分，有的人較多的顯露藝術型的才能；有的是思維型的天資；有的是技術操作；有的是社會活動型才能。有系統而慎重的將員工安排在適當的位置，從來都是激發員工幹勁的先決條件。管理者應該充分的了解員工的特點、能力，從而達到更高效的工作成果。
合適的崗位使得員工更加容易從高效的工作中找到樂趣，讓員工在不能發揮優勢的崗位上也是對員工的傷害。可口可樂公司不僅是乙個品牌營造公司，更是乙個人才培訓和實踐的基地。它女里為員工創造一切條件，發揮員工特長，培養員工技能，正是其公司培養的這些優秀人才成就了該品牌。
這方面就考察了我們的觀人之術，要從各個方面去綜合考慮。檔案的建立有利於工作時因才施管因人而異，管理者要引導員工建立揚長避短的工作模式；甚至管理者會持續不斷地影響和塑造員工的人格，當然這就要求管理者有一定的人格魅力，讓員工充分地感受到了管理者的威信、影響力和績效。
通過此次對《管理心理學》的學習，加深了我對管理學的理解，但管理學不等於管理，還是實踐出真知，知識最大的侷限是沒有辦法直接讓人產生行動，它只能讓你不停的想，實際上，離開實踐，對錯都沒有意義，所以我認為我們應該將知識作為指導，更多的依靠行動來突破思考的障礙。
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