3s第八章人員招聘與績效評價
【本章導讀】本章介紹人力資源管理的一些基礎性工作，包括人力資源管理的重要性，人力資源管理的基本程式，人員招聘、人員挑選及績效評價的工作過程及常用方法。
人力資源是組織最寶貴的資源，隨著競爭的日趨激烈，人力資源管理越來越受到重視。
第一節人力資源管理概述
人力資源管理(human resource management)是組織旨在獲取、開發、維護有效的人力資源所採取的人力資源需求計畫、招聘、挑選、績效評價、薪酬管理、在職培訓等一系列管理活動的總稱。其基本職責是當組織需要的時候，及時提供合適的人員。人力資源管理是管理過程中的重要環節，見圖8—1。
圖8—1 人力資源管理在管理過程中的地位
參考資料：heinz weihrich, and harold koontz, management: a global perspective, tenth edition, mcgraw-hill, inc.
, 1993. p.358.
近些年來，人力資源管理受到人們的普遍重視，原因主要有：第一，競爭變得越來越激烈，在全球經濟體系中，很多企業因人力成本低而具有很強的競爭優勢，人力成本高的企業必須設法通過擁有高技能的人力資源來增強經營績效，在競爭中佔據主動。第二，隨著社會的發展和人們生活質量的提高，有關勞動保護等方面的法律建設將越來越健全，組織不能走擴大勞動強度、延長工作時間的道路，只能設法挖掘和開發人力資源的潛力。
第三，技術的發展使得組織工作所需的技能水平越來越高，組織必須設法改進現有員工的技能水平以適應工作的需要。第四，與其他企業資源相比，人力資源具有特殊性，主要表現在組織對人力資源並不擁有所有權。在人才市場日趨繁榮，人員流動日趨頻繁的時代，如何吸引並留住高質量的人才，是任何組織必須予以高度重視的問題。
表面上看，人力資源管理與以往的人事工作沒有什麼區別，因為二者都是對人員實施管理。實際上，不管從工作範圍還是工作原則思想，人力資源管理都比人事工作寬泛得多。見表8—1。
表8—1 人力資源管理與人事工作的區別
資料**：饒美蛟、劉忠明主編：《管理學新論》，商務印書館(香港)2023年版，第289頁。
第二節人員招聘
招聘工作是組織獲得人力資源的基本方式，其核心任務是為組織目標的達成做好人力資源的準備。當把招聘活動上公升到戰略的高度時，那麼，無論是通過內部晉公升，還是從外部**獲得，都具有了更廣泛的意義。在這種情況下，招聘已經不再是一種簡單的部門活動，它包括了更多的內容和思想。
一、招聘的理念
招聘理念是在招聘活動中表現出來的一種思想傾向，包括內部招聘還是外部招聘、填補空缺還是為工作而招聘等。招聘的理念是指導招聘工作的基本原則。雖然是較為抽象的概念，但仍然可以從一些活動中體現出來。
內部招聘和外部招聘是企業獲得人力資源(特別是管理人才)的兩條途徑。有些企業傾向於內部招聘，而外部招聘則成為另外一些企業的主要途徑。採取內部招聘還是外部招聘要根據企業的具體情況，二者各有優缺點。
內部招聘的優點在於：(1)能健全完善內部的競爭機制。企業所有員工都知道通過自己的辛勤努力，一定可以獲得晉公升，那麼，就會產生強烈的競爭意識。
(2)能調動企業員工的積極性。內部招聘政策會對員工產生極大的激勵作用，他們會積極地豐富自己，去符合工作的要求。(3)申請人熟悉情況，能盡快進入角色。
因為申請人來自企業內部，他們對企業的特點、文化都非常熟悉，獲得晉公升後，能很快地進入工作角色。(4)能節省評價費用。與外部申請人相比，企業對內部申請人的了解顯然要多一些。
因此，可以免去許多用來評價申請人的活動。(5)保持企業政策的連續執行。企業在穩定的發展時期，特別需要政策的一貫執行。
內部的申請人由於對企業活動有著較深刻的了解，便於保持政策的一貫。
內部招聘的缺點在於：(1)很難擺脫原有各種關係的制約。錯綜複雜的各種關係，尤其是在一些規模較大的企業，往往會制約工作的開展。
(2)不能接受外界的經營思想，缺乏創新意識。員工會排擠來自外部的人員以及思想，整個組織由於得不到新鮮的思想，因而缺乏創新意識。(3)容易出現論資排輩的現象。
如果員工認為只要自己的年資積累到一定程度自然就會得到晉公升，那麼，企業內就會出現論資排輩的情況。員工的思想消極，生產效率低下。(4)瘸子效應。
隨著企業規模的擴大，客觀上要求有更高水平的人員來經營企業，如果現有的人力資源狀況無法達到要求的水平，此時如果企業還執行內部招聘政策，人員能力同工作要求的差距越來越大，企業就無法正常行走。
外部招聘的優點在於：(1)能夠接受外部新的思想，調整企業的知識結構，增強創新。外部招聘所獲得的人員往往會帶來新的知識，新的處理工作的方法。
在一定程度上會對現在的、想當然的方法提出一些改進意見，為整個組織注入活力。(2)節省培訓費用。由於外部招聘傾向於有相關經驗的申請人，這些申請人只需要乙個簡單的上崗培訓，就能很快適應工作。
而內部招聘則需要對候選人進行長期的培訓，有時成本是極高的。(3)外部招聘政策能夠給內部造成競爭壓力。目前的競爭上崗就是為了給內部人員造成就業壓力。
當員工意識到來自外部的壓力很強烈時，就會努力表現，這也是外部招聘的波及效果。
外部招聘的缺點在於：(1)招聘的費用偏高。尤其是對那些職位較高的人員，招聘往往要通過職業介紹所或獵投公司，這時的費用是很高的。
(2)外聘人員缺乏對企業的忠誠。由於外聘人員認為自己同企業僅僅是僱傭關係而已，因此，這類人的流動性也相對較高。(3)進入角色的時間較長。
對一種文化的適應需要很長一段時間，因此，外聘人員往往很難同整個組織融為一體，真正進入角色的時間也就延長了。
填補空缺還是為工作招聘是兩種截然不同的思想。只有當企業內出現諸如員工的意外死亡、突然離開或退休時，企業內出現職位空缺，企業才開始考慮招聘。這種思想顯然單純是為了填補工作空缺。
而為工作招聘，則是企業不斷考察工作與現有工作者之間是否匹配，如果現有工作者的能力水平已不能滿足工作的要求，雖然他還沒有到退休的年齡，但企業從人與工作的角度，招聘更適合的人選。如果說填補空缺的思想導致的是零散的、斷續的活動，那麼為工作招聘則是乙個連續的過程。人力資源部門不斷對工作分析，對人與工作的適應性考察，並隨時提出招聘建議。
此外，在招聘中，很多企業為了能夠吸引申請人，在招聘材料中傾向於誇大其辭，例如誇大企業實際狀況，許下無法實現的諾言等。也確有許多申請人為其所吸引，待進入企業後，發現想象與現實差距太大，無法安心工作。這實際上涉及到另一種招聘理念，即招聘中的倫理。
招聘的目的是為企業招聘到高質量的人才，因此必須注意招聘的道德和規範，坦誠地對待每一位申請人，以此來換取申請人對企業的信任以及新招聘到的員工與企業的長期合作。目前，有些企業已經開始改變了過去的觀念，向申請人現實地展示工作。
二、招聘的過程和方法
(一) 招聘與應聘雙方對招聘過程的理解
在就業困難或人才市場處於供過於求的狀態下，在招聘過程中，往往會形成作為招聘方佔據主動應聘方處於被動的局面。然而這樣的局面卻不利於組織真正招募到理想的人員，因為應聘者會因為迫於壓力而隱藏資訊。招聘絕不是購買商品，其目的是獲得有助於實現組織目標的戰略性資源。
因此，有效的招聘必然要求同時滿足招聘方和應聘方兩方面的需求，是一種「雙贏(double win)」的境界。
作為招聘方的組織和作為應聘方的申請人對招聘過程的認識不盡相同，如圖8—2所示。
組織角度申請人角度
尋 圖8—2 組織和申請人兩方面對招聘過程的看法
從組織角度看，招聘工作包括下面的一些活動：
1. 組織內空缺或新職位的產生。組織由於人員流動，包括組織內部的流動、向外部流動以及人員的退休等情況，會在組織內產生空缺。
而企業組織結構的變化，又會產生新的職位。空缺或新職位成了組織招聘的原因。
2. 工作分析和計畫招聘。組織必須對要招聘的人員有乙個要求，這個要求主要是工作的要求，包括對申請人的知識、能力、技能的要求。
否則，招聘目標的不明晰會產生大量的申請人而增加工作負擔，也得不到所需要的人員。這就要求企業在招聘前，一定要做好工作分析，對要招聘的人員有明確的認識。在工作分析的基礎上，企業還要計畫整個招聘工作，使招聘有條不紊地進行。
3. 內外招聘產生申請人。招聘的**有兩個：乙個是通過企業內部晉公升或調動，另乙個是企業外部。有些企業往往是只知道乙個**，結果造成申請人總是不完善。
4. 通過挑選過程評價申請人。內外招聘產生的申請人往往會超過企業的實際需要量，為了更好地掌握申請人的情況，企業還要通過各種方式對申請人作出評價。
5. 打動申請人。對於滿意的申請人，企業自然要千方百計獲得。在招聘過程中，企業會通過可視、可讀的材料來吸引申請人，使他們對企業產生興趣，覺得在企業工作非常有挑戰性，機會很多等。
6. **。企業對自己滿意的員工進行綜合衡量後，提出乙個綜合的**，往往包括工資等級、福利待遇等，這也是企業認為的申請人的價值體現。
這是從組織的角度來看整個的招聘過程，如果換一下，從申請人角度來看，又是另一種情形：
1. 接受教育，選擇職業。申請人在工作前的第一步準備是接受教育，而且，教育程度在很大程度上決定了未來職業的選擇範圍。
受教育程度是知識水平的主要決定因素。在過去一段時間，人們大談能力主義，認為光有知識沒有能力是不行的。實際在招聘中，申請人不可能充分展示自己的能力，因為讓別人全面了解自身的能力需要時間，而招聘中的畢業證書則是具體可衡量的。
2. 獲取經驗。如果申請人在應聘前，具備了相關的工作經驗，那麼應聘時就佔據了很大的主動。
許多企業也希望招聘有實際工作經驗的申請人。另外，有一定工作經驗的申請人能夠很快地適應新的工作環境。
3. 尋找工作機會。很多申請人對於工作機會的尋找是持續的，即他們總希望有更好的就業和工作可能。
4. 申請工作。往往是試探性的行為，例如按照企業的招聘廣告向企業提供個人簡歷。
申請人，尤其是大學即將畢業的學生，他們傾向於把個人簡歷象撒種子一樣寄給各個可能的企業，提出工作申請。
5. 在被挑選過程中設法打動企業。申請人為了獲得自己希望的工作，在企業對申請人的挑選過程中，總是試圖展示自己的優點和長處，希望得到企業的認可。
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