****年度人力資源狀況分析報告
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規範化、標準化、職業化，通過有效管理，更大程度提公升調動員工工作積極性。本次人力資源分析主要採用了問卷調查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理彙總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現狀，並對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
一、 集團總部人力資源結構分析
(一) 集團總部現有員工119人，其中，高層管理人員11人，佔9.24%,中層人員24人，佔20.2%,基層84人，佔70.6%
(二) 不包括基層後勤輔助類崗位的總部員工現有107人，其中男、女比例如下
(三) 高層隊伍結構分析
◆ 高層隊伍的年齡結構良好，平均年齡44歲，年富力強，學歷結構較合理，全日制第一學歷均在大專及以上，資質上有6人（佔55%）持一級建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒有任何職稱。
◆ 高層隊伍的結構缺陷主要是
● 73%的高層是從事專案施工和專案管理出身，司齡10年以上，缺乏專業的企業管理方面的訓練，在11名高層中只有2名是在2023年通過社會招聘引進的，有一定現代化企業管理經歷。
● 高層人員的職稱和資質匹配度不足以應對企業發展需求
(四) 中層隊伍結構分析
◆ 中層隊伍的平均年齡是38.7歲，年齡結構如下：
◆ 中層隊伍的工齡結構分析：現有人員中54%是在2023年改制後通過社會招聘引進的，優勢在於這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經驗，同時劣勢是缺乏對建築行業的認知。其餘在改制前入職人員，其在中恆工作時間均超過10年，企業忠誠度較高，同時缺乏的是專業的職業化訓練和素養。
◆ 中層隊伍的第一學歷結構分析：本科佔29%,大專佔46%，中專以及下佔25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學歷的員工有提公升，獲得大專及上學歷，同時還有二名中層獲取mba碩士學歷。
◆ 中層隊伍的職稱和資質結構分析：職稱上8%為高工，13%為中級，17%為助工，62%還未獲得任何職稱。資質上有8位（33%）中層獲得一級建造師。
缺陷是：職稱和資質持有率太低，有待提公升。
(五) 基層隊伍結構分析
◆ 基層隊伍的平均年齡是30.6歲，具體佔比如下：
◆ 基層隊伍的第一學歷結構如下：
◆ 基層隊伍工齡結構分析
◆ 基層隊伍的職稱和資質結構
目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無任何職稱，資質方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無建造師證（部分老員工所持二級臨時按國家政策在具體經營方面無太大用處），這意味著這部分員工將是未來公司一級建造師新增的空間和**。
二、 事業部及各辦事處、分公司經營體系人力資源結構分析
1. 公司的業務量和收入取決於公司經營體系的人員業務水平，目前公司經營類人員共計71人，包括6大事業部（江西、成都、西部、長三角、珠三角、環渤海），其中事業部總經理、副經理有9人，辦事處經營代表32人，分公司業務代表24人，江西事業部經營崗6人。
2. 經營體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下佔61%,年齡結構相對是比較合理的，具體如下：
3. 現有經營人員第一學歷專業是工民建的佔40%，其餘60%主要是管理類和綜合類，沒有市場營銷類。
4. 經營體系人員的學歷結構分析：中專及以下學歷佔40%,大專學歷佔50%，本科學歷佔10%，相對學歷普遍偏低，有待提公升體系人員的整體素質。
5. 經營人員的司齡結構分析：
6. 經營人員的職稱和資質結構分析：目前在71名經營人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其餘均無職稱，資質方面只有3人有一級建造師。
鼓勵經營人員也參與一建培訓，帶證招投標，更方便工作。
三、 自營專案人員結構分析
1、 目前公司有四大自營專案：即富源花園專案、青山湖公租房專案、方大上上城專案、九江皮草城、永修農貿市場。共有163人，其中實、見習人員36人。
2、 自營專案人員的年齡結構：平均年齡在34歲
3、 人員司齡結構95%都是1年以內，因為自營專案為2023年才開始發展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其餘均為公司或專案新招人員，各項目的團隊還在初期建設中，也不是很穩定。
4、 人員學歷結構：
5、 自營專案人員職稱和資質結構分析：目前專案上人員的職稱情況和資質情況都不是很理想，前面也分析了專案上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過40歲的而未持證的人員，現在要重新通過考試取證，十分有困難，主要是實踐經驗豐富而理論知識欠缺，年齡小於25歲的，可能書本知識能背下，但又欠缺實踐經驗，所以同樣難以通過。只能先著手完善年齡小於25歲員工的五大員證和二級證，同時對中間那部分25－35歲的員工鼓勵他們去參加一建培訓和取證。
四、 聯營專案人員結構分析（包括鷹潭bt、半山半城、贛州國光）
2、 聯營專案：所有非自營專案，不論哪種承包模式，均計為聯營專案，目前共計107人。
3、 聯營專案人員年齡結構：平均年齡34歲
4、 人員司齡結構：
5、 學歷結構：聯營專案人員本科學歷只佔10%，大專學歷佔28%，其餘均為中專及以下學歷，普遍學歷偏低。
6、 職稱和資質結構：普遍只有五大員類證書，16人有中級職稱，一級建造師只有1人，二級建造師17人，其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是2023年必須參與一建培訓和取證的人員。
但通過**訪談，大部分外派人員擔心的是考試時因工作等原因無法參與，需要總部統籌規劃安排。
第二部分人力資源管理現狀診斷
總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由於歷史原因、企業文化、體制等企業自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯後、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發展。
一、 公司人力資源管理理念方面存在的問題
(一) 公司對人力資源沒有足夠的認識
公司管理層缺乏戰略性人力資源管理觀，人力資源管理與公司的發展戰略尚處於事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。
(二) 公司管理層還未完全樹立人力資本投資觀
表現為常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊，常常猶豫不定，口頭支援多，實踐行為表現少。
(三) 公司管理層未形成參與人力資源管理的理念
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有中高層的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。公司管理層除人力資源部的必須有外，其他部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。由於缺乏人力資源管理意識，公司部門經理也很少將人力資源管理理念貫徹於日常管理之中。
當然高層中也同樣存在這些問題
二、 人力資源規劃存在的問題
1、 目前還未形成動態和發展形態的人力資源規劃
人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，隨著公司戰略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業對環境適應能力更強，更具有競爭力。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，缺乏發展觀和動態觀。
2、 缺乏人才市場觀、競爭觀
對於公司所需要的經營、生產技術人員和專案管理人員在人事政策規劃、薪酬福利政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，致使公司在相關人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。
地產公司年度人力資源分析
分析期 2010年1月 2010年12月 一 集團員工現狀 1 職類 我集團現有員工209人，高管類所佔比例為4.78 管理類18.18 技術類所佔比例為27.25 銷售類所佔比例為15.79 財務類8.61 管理服務類所佔比例為16.27 臨時用工類所佔比例為7.18 兼職佔比例為1.44 附圖一...
2023年度人力資源狀況分析報告
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