框架結構：
知識要點：
第一節績效管理系統的設計、執行與開發
第一單元績效管理程式的設計
【知識要求】
一、績效管理系統設計的基本內容（考過10道選擇題）選擇題
績效管理的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程式的設計兩個部分。
績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。
績效管理制度的設計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略要求，而績效管理程式設計應當從程式、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。
績效管理程式的設計，可分為管理的總流程設計（從企業巨集觀角度）和具體考評程式設計（較小範圍內對部門或科室考評活動）兩部分。
二、對績效管理系統的不同認識
（一）國內專家對績效管理系統的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。
（二）國外專家對績效管理系統的設計，認為成功的績效管理由以下四部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。（2007.5多選）
【能力要求】
績效管理總流程的設計選擇題，簡答題，綜合分析題
5個階段——準備、實施、考評、總結、應用開發（2011.11綜合分析題）
（一）準備階段——前提和基礎：明確物件；方法；指標體系；程式步驟；思想和組織準備
1．明確績效管理的物件和各管理層級的關係——「誰來考評，考評誰」
五類人員：考評者；被考評者；被考評者的同事；被考評者的下級；企業外部人員
（1）各類考評者的優劣勢（考過6道選擇題）
（2）如何選擇考評者
三個因素：被考評者的型別；考評的目的；考評指標和標準
舉例：從考評者的角度看，影響績效考評質量的因素：考評者的個人素質；考評者的工作經驗；對被考評者的熟悉程度；考評者的數量。（2010.11多選）
在以個體為物件的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位的性質和特點所決定的。
四大類被考評者：生產人員、管理人員、技術人員、市場營銷人員
（3）培訓考評者
分類：員工的培訓、一般考評者的培訓、中層幹部的培訓、考評者與被考評者的培訓。
內容：p172
形式：一般以短期的業餘培訓班為主
2．正確選擇考評方法——「採用什麼樣的方法」（考過4道選擇題）
三個因素：管理成本、工作實用性、工作適用性
（1）管理成本——考評方法的成本分析
（2）工作實用性——考評方法應充分滿足績效管理的需要，能推廣應用。
（3）工作適用性——保證考評方法與崗位人員工作性質之間的對應性和一致性。
考評方法的選擇——舉例：
設計考評方法的原則：選擇題
①成果產出可以有效測量的，採用結果導向考評方法。
②考評者有機會、有時間觀察下屬行為的，採用行為導向考評方法。
③上述兩種都存在的，採用兩類或其中某類考評方法。
④上述兩種都不存在的，可採用品質特徵導向的考評方法。
3．提出績效考評要素（指標）和標準體系——「考評什麼，如何進行衡量和評價」
績效包含：
勞動者勞動活動的結果——最終勞動成果
勞動者的潛在勞動和流動勞動——員工在勞動過程中的表現——勞動態度、行為和表現；員工潛質，即心理品質和能力素質
4．對績效管理的執行程式、實施步驟提出具體要求——「如何組織實施績效管理的全過程，在什麼時間做什麼事情」
（1）考評時間。包括考評時間和考評期限的設計。考評時間要與考評目的、企業管理制度相協調。
（2）工作程式。
基本作業程式：p175圖4-1
明確崗位要求（工作崗位分析）——建立企業績效管理系統（制度設計、工具開發、組織構建、資訊系統設計）——績效管理人員的培訓與開發——企業績效管理系統執行——績效管理系統資訊反饋——企業績效改進與再迴圈
具體工作步驟：p175圖4-2
確定績效目標——實施績效計畫——採集考評資訊——績效面談——共商工作計畫
5．思想上和組織上的充分準備——「抓住兩頭，吃透中間」策略（考過2道選擇題）
（1）獲得高層的全面支援
（2）贏得一般員工的理解和認同：一般員工是績效管理的基本物件。
（3）尋求中間各層管理人員的全心投入：各層管理人員是績效管理活動的中堅力量。
（二）實施階段——注意兩個問題
1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。（考過1道選擇題）
通過5個環節提高績效增強競爭力：目標第一；計畫第二；監督第三；指導第四；評估第五。注意簡答題！
2．收集資訊並注意資料的積累。（考過1道選擇題）
建立原始記錄的登記制度，要求：
（1） 文字形式；
（2） 包括有利和不利的記錄；
（3） 說明材料**；
（4） 詳細記錄事件發生的時間、地點和參與者；
（5） 盡可能對行為過程、環節和結果作出說明；
（6） 考評應以文字描述記錄為依據。
（三）考評階段——重心（考過8道選擇題，1道簡答題）
1．考評的準確性
考評偏誤的主要原因：選擇題
（1） 考評標準缺乏客觀性和準確性；
（2） 考評者不能堅持原則；
（3） 觀察不全面，記錄不準確；
（4） 行政程式不合理；
（5） 資訊不對稱；其他
2．考評的公正性
兩個保障系統：
（1）公司員工績效評審系統。主要功能：監督考評；研究問題提出對策；複審複查；調查爭議
（2）公司員工申訴系統。主要功能：提出異議；約束和壓力；減少矛盾衝突。
3．考評結果的反饋方式
績效反饋的目的：改進和提高績效。
選擇有理、有利、有節的面談策略，採用靈活多變的因人而異的資訊回饋方式。
4．考評使用**的再檢驗
考評指標相關性檢驗；
考評標準準確性檢驗；
考評**複雜簡易程度檢驗
5．考評方法的再審核
應當在成本、適用性、實用性三個方面符合企業的標準和要求。
（四）總結階段——重要階段
績效管理的最終目標：促進企業與員工的共同提高和發展。（考過1道選擇題）
總結階段是：各個層面上下級之間進行績效面談；對企業整體績效管理體系，乃至企業總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。
1．對企業績效管理系統的全面診斷選擇題，簡答題
主要內容：
（1）對企業績效管理制度的診斷；
（2）對企業績效管理體系的診斷；
（3）對績效考評指標和標準體系的診斷；
（4）對考評者全面全過程的診斷；
（5）對被考評者全面全過程的診斷；
（6）對企業組織的診斷。（考過3道選擇題）
對被考評者全面全過程的診斷是對企業各級組織診斷分析的基礎和前提，診斷活動中，最重要的是及時發現員工績效不高的原因。
績效不佳的原因：個體原因；組織或系統的原因（如：目標設定不科學、工作流程不合理、組織領導不得力、規章制度不健全等）。應當先找出組織或系統原因，再考慮個體原因。
2．各個單位主管應承擔的責任
（1）召開月度或季度績效管理總結會——以員工為中心，重在績效改進，避免討論人事晉公升、薪酬調整，以及績效得分的情況。
（2）召開年度績效管理總結會——把年度績效考評的結果以及該結果被使用的情況（如晉公升、加薪）告知員工，進行績效反饋。
3．考評者應當掌握績效面談的技巧
績效面談是總結績效管理工作的重要手段。
目的：● 使員工明白其工作中的優缺點，實現「自己解放自己」；
● 挖掘潛能，拓展發展空間；
● 全面了解員工的態度和感受，加深溝通和理解。
總結階段的工作包括：（考過2道選擇題）
（1）形成考評結果的分析報告（含面談記錄在內的各種資料）；
第四章知識要點
第四章一元一次方程 1.一元一次方程 含有未知數的等式叫做方程。方程一定是等式，但等式不一定是方程。解方程的依據是 天平原理和數量關係。當減數或除數是未知數時，不適宜用天平原理，而用數量關係法。注意 方程是等式，又含有未知數，兩者缺一不可。方程和算術式不同。算術式是乙個式子，它由運算符號和已知數組成...
第四章知識要點
第四章 世界民居與聚落知識要點總結 一 世界人口 1 人口數量 60億 2000年統計 2 人口自然增長 衡量指標 特點 增長最快的大洲 非洲 增長最慢的大洲 歐洲3.人口密度 概念 指每平方千公尺內人口的數量 人 2 公式 人口密度 人口數量 土地面積 4.人口分布 不均勻 人口密集區 亞洲東部和...
第四章績效管理
第一節績效考評指標與標準設計 第一單元績效考評指標體系設計 一 簡答題 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。12分 二 參 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 p326 327 採用...