1、所謂簡歷的好壞專家們是如何評定的？通過哪些要點來評估說這是乙份好簡歷或者這是一封不咋樣的簡歷？
a：單從簡歷上看：幾種容易引起面試官興趣的簡歷：
1、與職位相匹配的簡歷名。如空姐應聘客服、國家人力資源師的簡歷等；2、**帥氣；3、受過嘉獎；4、字跡秀麗；5、有特殊技能。
根據經驗總結出幾條，希望對您有用：1、不要用招聘**的貼上簡歷功能；2、工作年限很重要；3、個人評價很重要；4、不要喊口號5、不要說自己不好；6、篇幅不要過長；7、切忌寫標準話。
2、招聘時，最大的問題就是將自己的個人感情投入的很多，另一方面在篩選簡歷的時候不知道如何選擇，總是感覺差不多，所以可能也失去了很多的人才。
a：1、愛情是投入感情的地方、工作更多的應該投入理性。2、在篩選簡歷的時候，一定要有明確的加分條件、減分條件、充分條件。
如某崗位需要男性（工作性質決定）、大專以上學歷、有3年以上某某經驗的人。如簡歷是女性的直接刪除、本科、碩士就是加分條件、1年、2年就是減分條件。
3、針對於簡歷過於簡單的是不是直接過掉？
a：再簡單的簡歷也應該包含：1、應聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學歷狀況、住址等;2、工作經驗;3、薪金要求;4、工作意向。
4、我現在遇到的難題是公司招聘崗位太多，乙個月的招聘計畫在20多人，我們現在不是在補空缺而是在發展公司招聘人員，所以招聘崗位比較多而且雜，每一封簡歷我都要看很累也很費時間。
a：1、越是複雜越是要對簡歷分類處理；2、明確各個崗位的加分、減分、必要、充分條件。
5、簡歷上寫的薪資要求過高，跟公司定的範圍出入太大，是不是這種類似的簡歷應該過掉？
a：首先，判斷這個崗位是否是奇缺性人才；其次，明確簡歷上的薪酬是全包含（工資、福利、獎金等）和公司的薪酬概念是否一致。如果是單位急需要的人才，建議**溝通。
（也許面試者看中的是公司其他方面的優勢）。我們所做的一切是為了給公司招攬到更多的人才，既然人才把簡歷投過來了，我們也不要輕易的放棄！
6、乙份簡歷應該關注哪些重點資訊？
a：一般來說，應聘者資訊要關注以下幾個部分：1、應聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學歷狀況、住址等;2、工作經驗;3、薪金要求;4、工作意向。
7、簡歷不代表本人，經過簡歷初次篩選階段後，怎麼樣根據簡歷內容識別應聘者跟單位的崗位的匹配度？
a：首先，要單位負責招聘的人員熟悉招聘崗位的條件，什麼是此崗位的必要條件、什麼是此崗位的加分條件、什麼是此崗位的減分條件。然後根據應聘者的簡歷做一評估！
8、在看簡歷的時候，有哪些基本的要點？因為我知道，在很多時候，淘汰簡歷是非常快的，這中間，索要掌握的要點是什麼？同時快速瀏覽和淘汰簡歷，會不會造**才的漏網，就是將不該淘汰的，在第乙個環節就淘汰了。
a：分析你所要的是什麼樣的人，要具備什麼素質，把這些點從高到低排位，從必須到無關緊要的一些關鍵點。這時通過對簡歷篩選。
基本要點就是那些學歷，年齡，婚姻狀況，經歷，擇業方向等一些簡單的因素。主要還是要看你要什麼人，需要什麼樣的關鍵因素，就可以從簡歷中快速選出來。
9、剛剛畢業，對於許多崗位職業不甚了解，篩選簡歷主要憑工作經驗判斷，但是面對那些簡單的一塌糊塗的簡歷，我該怎麼辦？
a：對招聘的崗位要求一定要銘記於心，什麼樣的標準是最低標準？面對簡單的簡歷，可以**溝通，了解一下基本情況，就可以判斷了！
10、如何從乙份簡歷裡判斷它所提供的資訊的真實性？
a：可以從錯別字，也字跡連貫度來分析，但只能是參考，實際面試的時候，可以通過記憶力與創造力的判斷法來進行驗證。
11、有很多人的簡歷可能是虛假的，請問專家怎麼在最短時間內，看出這是真實的還是虛假的簡歷？
a：方法有很多，以下幾種供你參考：1、可以讓其複述簡歷關鍵內容，是否一致。
一般虛假簡歷內容求職者自己都搞不清楚其核心是什麼；2、利用star面試法，不斷追問，看其回答邏輯性和嚴密性，還有是否符合基本常識等也可以看出其是否有水份；3、求職者在回答問題時緊盯對方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；4、當然，對於面霸，可以輔助背景調查來判斷。
12、一天篩選簡歷數量非常大，怎樣樣才能提高篩選的效率也能保證質量呢？
a：要保證簡歷的質量，那你就要明確的知道所招崗位的任職資格要求，哪些條件是必備的，然後將這些條件歸納起來，在篩選簡歷的時候；主要針對這幾天硬體，看這些條件如果不具備，就直接可以忽略了！
13、招聘的過程中我們篩選了很多簡歷，也初步過濾了，但是到了用人部門**就變的啥都不適合。這樣的問題該怎麼去協調與解決？
a：這主要的問題還是出在你們本身對用人部門對所需招聘崗位的職責和所需核心能力沒有溝通到位，理解上有偏差所致。或者是本身用人部門對要新招人員的定位就沒搞清楚，急著上馬招人，看了乙個好的又想更好的。
所以，核心問題還是在於雙方要深入溝通梳理並達成一致的結果——所招聘人員的崗位職責和任職資格。往往很少一次就能溝通到位的，有時候需要兩次、三次甚至更多次的溝通才行。要與用人單位有個約定，就是人力資源要制定的招聘流程。
第一步用人單位遞交用人需求表（將用人的要求詳細寫出來）。這樣招到人後，用人單位也說不了什麼了！換句話說：
還是咱們人力資源部門沒有把招聘流程理順。
14、沒有受過專業的培訓，我也覺得篩選簡歷是個技術活。
a：1、可將企業手中各種**的簡歷彙總在一起；2、可根據招聘的不同崗位，預設條件，對簡歷自動分類管理；3、可提取出簡歷中的關鍵內容，以列表的形式排列，便於簡歷排序與簡歷篩選；4、可自動合併重複簡歷，可遮蔽不合格的簡歷；5、可靈活**簡歷、在簡歷上做標記，在許可權許可的範圍內分享簡歷。
15、對現在時下很多「通過應聘者簡歷上的筆跡判斷人性格等各方面依據」的做法，如何看待呢？是否有它的可取之處，在**？
a：其性格判斷僅僅做參考，在2個應聘者不分上下的情況下，可以使用。但是貴公司一定要明確這個崗位用什麼性格的人，為什麼要用這樣性格的人，用別的性格人的有什麼不利的地方等。
16、如何鑑別簡歷裡的內容的真偽呢，現在很多人的簡歷，都是水分一大堆，但是作為hr也不可能每乙份都去確認，每乙個人的工作經歷都去查清楚的啊！這個有什麼好方法解決呢？
a：簡歷是企業第一次接觸應聘者，而篩選簡歷也是對應聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效資訊。
一方面要辨別簡歷中的虛假資訊；一方面要對重點內容在在接下來的面試中進行確認，並使面試更有針對性，主要依賴於對應聘者簡歷的解讀。
hr如何篩選簡歷
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篩選簡歷 HR角度
1在幾分鐘之內，連續發出兩份以上相同的簡歷 謹慎有餘，不自信的表現，若無特別，不作考慮。2 在最近一段時期限內連續發出乙份相同的簡歷 看重這份工作及所應聘的公司，只要條件與所應聘崗位的要求一致，可重點考慮。3 將應聘職位都寫錯，將發到其它公司的信也發出 屬於嚴重的小錯誤，病急亂投醫 對職業規劃甚少，...
新手hr必讀 作為hr如何篩選簡歷
還有，特別重要的一點，就是你每個工作之間的銜接，是不是無縫的，中間有沒有大段的時間沒有工作的，或者是中間有比較長時間的沒有上班，等等。這都是我們在簡歷部分要看的。看簡歷是我們篩選人的乙個重要的環節，要花的時間稍微多一點，給大家講一講。4 看離職原因 另外我有乙個小提示給大家，大家可以看一下，特別要注...