1、想要了解一下房地產開發企業在哪些**招聘效果比較好。
您只要把您緊急需要的乙個相對普遍的專業崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾份簡歷，根據提供簡歷的效率、真實性、匹配性等基本都能判斷他們的真正服務能力，專業簡歷是專業招聘**的核心，沒有這個核心，何談專業優勢？千萬不要被那些所謂的銷售技巧、話術給忽悠了。
2、我公司是新成立的熱力公司，招聘時一般是通過網路招聘，一年基本上也就是兩次大型招聘。招聘過程中，總是覺得技術人才很難找。
支招：專業技術性人才，在整個市場上較為緊張，建議：1、與有此專業的學校聯絡通過就業辦推薦新生、通過任課老師推薦學習好的學生、通過導師推薦往屆學生；2、多參加此行業的博覽會（你懂得）；3、與此行業的協會聯絡，推薦行業精英；4、行業獵頭。
3、我公司是傳統印染紡織行業的，目前招聘形式：過網路招聘和參加招聘會。但在招聘過程中總會感覺到招聘不到想要用的人，需要的員工專業性較強，而紡織，染整方向專業近年來畢業生萎縮，有僧多粥少的局面，請問老師，我們企業如何在實際招聘中，能夠招聘到企業需要的人才。
支招：其實類似貴司公司或者這個行業的問題，已經又不少人跟我提及過。就現階段而言，沒有比自己培養使用更好的方法。
因為人才市場的情況就擺在那裡。就好比當年很多券商招聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒有辦法，最後只能公司自己慢慢培養。貴司可以以相對低的門檻把人招進去，然後突擊培訓，培訓合格者再上崗。
4、請問房地產和農業如何定位招聘渠道？
支招：雖然在招聘過程中行業對招聘渠道的選擇有一定影響，但是決定招聘渠道的關鍵在於企業招聘何種崗位人才，高階、中端、基礎、行政、經營、技術等選擇的渠道完全不一樣！
5、我公司從事於房地產相關的模型製作型企業，除了技術工人外，公司為了在創意方面有所發展產生競爭力，目前正在招聘創意設計類的職務，但是在**和現場招聘的結果都不太滿意。也有分公司找獵頭過，但我們分公司的地理位置和條件都不能與之相比，所以也未採用獵頭招聘。想請問還有比較合適的招聘**或渠道麼？
支招：從您描述來看，貴單位在硬條件上的優勢不是很明顯，這時就要把貴單位的軟條件挖掘出來，比如產業發展前景、職業未來、組織文化等進行梳理和挖掘，然後再選對渠道，也許會好點。
6、獵頭行業種類繁多，亂花漸入迷人眼。如何選擇適合自己的獵頭公司？
支招：第一，檢視資質。目前全國有幾萬家獵頭公司，但很多公司尚未取得人力資源服務資質。
第二：檢視規模。專業的獵頭公司，內部構架一定是完善完備的，應該是具有一定規模的。
第三：聽取業內口碑。專業的獵頭公司，一定是實力和服務兼備的，在業內一定是有口碑的。
第四：上門考察。這一點也很重要，可以通過實地考察，了解到該家獵頭公司更多的資訊。
7、我公司的產品是酵素，很難招聘到合適的銷售人員。請問應該從哪些渠道去招聘？
支招：我認為招聘的關鍵在於，如何將普通銷售人員在三天的培訓後能成為專業酵素的銷售人員，如何將專業化銷售變成簡易化銷售適合更多的銷售人。這樣招聘渠道就大了許多。
8、我們是電子行業的，主要產品是ic，電子方案（移動電源、足浴盤）及智慧型終端方案，公司比較小，30人，這們樣的狀況，如何才能招到合適公司的人才呢？
支招：大多數時候，適合公司的成熟人員是很難招到的，建議你可以適當降低標準，找一些半成品的人才進行快速培養。
9、建築單位，急需用人的時候招不到合適的，不需要的時候卻總有送上門的人來。雖然做了人才儲備庫，可是還是不是很樂觀。不知道該怎麼樣改進？
支招：送上門來的人是什麼級別？如果可以的話，建議建立乙個良好的人才管理與儲備體系，樹立員工的危機感與良好的晉公升、淘汰制度。
10、我現在職公司是以地產開發和物管管理，目前招工主要是以網路為主，但用過專業的**但效果還是不好，想向老師請教如果才能快速招到公司合適的人才。
支招：針對不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位進行區分，普通的崗位通過三大招聘**就可以，低端人員的話可以參加現場招聘會，高階人才建議採用獵頭等方式房地產開發企業最近幾年競爭激烈，如果只在**上招人，恐怕不會有太好的效果，最好還是去「挖牆角」。熟人介紹可能會更好一些。
這種方式雖然不是很正規的招聘渠道，但相對來說，可能更符合你們的要求。
11、我們是服裝行業，諮詢下，校園招聘如何做高效的招聘和實施？如何做校園宣講？
支招：主要看你公司準備怎麼做，一種情況是委託專業的機構幫你公司進行策劃，另一種情況是你公司自己進行策劃。策劃方案的好壞會直接影響招聘效果。
委託專業機構這裡就不詳細說明了，如果是你公司自己做校園招聘，而且需求人數較大的話，前期可以和學校及學生會進行聯絡，幫助宣傳。宣講的時候，要展現你公司的優勢，學生來了後會得到哪些收穫等。若是需求量不大、希望自己執行的話，可以和一些校園招聘服務機構索要一些相對標準化的執行方案，內部學習下即可；若需求量比較大，就篩選幾個校園招聘專業服務機構，把您的問題和要求提交給他們，專業的機構都會根據您的需求和您互動，形成建議書，在根據建議書多次談判形成可執行方案，簽訂合同，監控執行即可。
12、連鎖企業，薪酬一般是劃分地區，比如一類、二類、三類城市這樣。就經常出現這種情況，劃分地區的確屬於三類城市，但是當地工資的確比較高，比如蘇南一些地區的縣級市，招聘過程中，人力成本突破幅度較大，如何考量？
支招：薪酬設計不要僅看當地的地區分類，要看當地的工資水平和消費水平，你們在做分類的時候，最好以當地的薪資水平為基準，而不是簡單的分成幾類。這樣，在做人力成本預算的時候，你才會做的寬鬆一些，不至於總是突破預算。
13、我公司是人力資源公司，內部想招兩個市場專員，但是就是招不到，銷售通過哪些招聘途徑成功率高哪？
支招：1、市場專員的工作內容是否明確？工資待遇是否合適？
公司要求是否合適？2、銷售人員在所有企業都是乙個頭疼的崗位，在薪酬待遇不是很突出的企業裡招聘銷售人員：通知100人，面試來30人、複試來10人、入職5人就很不錯了，給你資料了，知道招聘成功的秘訣了吧！
14、呼叫中心人員的招聘，什麼渠道會好用一些？
支招：如果需求的人數很多的話，那就可以考慮走rpo的模式。人數不多，且職位不高的話，三大招聘網就可滿足。
15、地產行業招聘中高階人才有什麼好的渠道？如何快速成長為一名資深的招聘專員？
支招：中高階的招聘渠道，我想就應該是要掌握全國及區域性地產行業專業獵頭公司了，因為這幾年地產行業相當火爆，專業從事地產行業的獵頭公司非常多，選擇其優。1、專業的行業知識，2、廣泛的人脈。
16、我公司是珠寶產品，以終端店面為主，終端人員的招聘一直挺頭疼的，員工流失率大，招聘一直是在網路上。有點供不應求，特別是開新店時，請專家給點建議。支招：
我一直建議企業，尤其是員工流失率較大的企業，從自身找原因分析其員工流失的原因，（如薪酬不理想、老員工排擠、看不見發展空間、管理流程出現堵塞、員工福利無法保障等）然後根據招聘崗位的性質再去選擇相應的招聘渠道(獵頭、網路、勞務、派遣、中介、報紙、校就業辦等)。
17、我們公司在昆明、成都都有分公司，每年都會有一些銷售人員的招聘需求，過往用前程無憂比較多一些，但是最近兩年效果越來越差，請問這些地方有沒有其他好的招聘渠道選擇呢？
支招：可以嘗試使用本地的招聘**，面向的應聘者將會更有針對性，如：成都、昆明當地人事局的人才網。
18、我們公司是做電商的，員工流失率很大，招聘在網上找，很少有合適的，怎麼樣才能有效的進行招聘？
支招：電商行業是個新興模式，很難利用傳統的渠道找到合適的人，如下建議：1、負責招聘的人一定要有足夠的電商行業的人脈資源，招聘的人很重要2、要專業的電商平台、電商**有針對性的招聘；3、詳細了解同行業競爭對手人才流動的的態勢，時刻掌握動態；4、畢竟圈子比較窄，可以號召公司全員招聘，制定相關招聘激勵機制建議在招聘之前分析一下員工流失的原因。
砍柴不費磨刀功，依據原因有選擇的挑選合適的渠道。如高校就業辦、勞務外包公司、報紙招聘、網路招聘、**邀約等。
19、我們公司是新能源行業，現公司業務拓展，想招一些在新能源行業、空調行業等工作過，有經驗的工程師，可單單在**公布資訊，投遞量寥寥無幾，該怎麼辦？
支招：這樣的難題直接選擇一家專業人才服務機構，把您的需求列舉清楚，就相當於您只要提出需求、提出問題，讓他們給您乙個招聘方案建議書，然後根據建議書簽訂服務協議。這樣一方面可以檢驗專業人才服務機構的專業性，更能提公升貴單位的工作效率。
20、現今的報紙電視招聘渠道雖覆蓋面廣，但招聘效果卻不好。覆蓋面廣且招聘效果較好的方式？
支招：每個招聘渠道都有它的利弊，你要根據不同的崗位選擇不同的招聘渠道，不能奢求用一種招聘渠道滿足你的所有的崗位招聘需求。
21、我們公司是從事手機網路遊戲研發與運營的，現因業務發展要求，需要招聘2名android遊戲開發崗位的應屆畢業生，因這個崗位會接觸到比較多的機密源**，所以對新入職員工的穩定性要求會比較嚴格一些。近幾年應屆畢業生的穩定性和職業操守是不被看好的，所以我們準備在招聘面試過程中多一些對這兩方面素質的考核，有沒有比較好的考核方法建議？
支招：可以考慮在面試的時候採用人才測評工具，相對會更客觀一些。
22、對於生產工人什麼招聘方式好？我們是工業爐這方面的，像一些設計人員用什麼招聘方法好呀？
支招：生產工人，對文化要求不是太高，一般在當地的平面**如報紙上招聘會好點兒，如果要選擇人才市場，最好也是當地的人力資源市場。工業鍋爐設計的崗位招聘，最好與設這樣專業的高校聯絡，自己培養。
如果想找成手，就去找獵頭，然後讓通過獵頭招聘來的人，在崗位責任上，設計好他的培訓職能，給你們培養內部人才。
23、我是it行業，現在公司幾乎用的都是實習生，我們主要招聘渠道是網上招聘，每次去學校雙選會，幾乎沒有什麼收穫，有沒有什麼好的建議？
支招：現在的大學生基本是網路上長大的一代，網路招聘理應為第一選擇，如果需求量特別大的話，可以考慮外包給專業的人才招聘服務機構，把您的問題和要求提出來，讓他們做出建議書，經過雙方討論，形成可執行的方案，效率會更高，專業事專業機構做，符合社會發展趨勢。
招聘渠道的選擇和維護
招聘渠道的選擇和維護，建立良好的招聘渠道合作關係 雖然在電子資訊化高速發展的今天，招聘的渠道變得越來越多，從最原始的蹲點招聘到在專業的 招聘，從勞務派遣到獵頭等，都為企業求才提供了便利。但是隨著人力成本的不斷上公升，一將難求的現象越來越普遍。一些hr發現即使他們使用上了所有的招聘渠道，企業所需的人才...
解密HR招聘渠道的全方面建設
3.人才交流中心 通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強 費用低廉等優點，但對於熱門人才或高階人才效果不太理想。隨著人才交流市場的日益完善，招聘會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行...
HR常用的十大招聘渠道的優缺點比較
4 企業內部招聘 優點 內部招聘在具有規模的企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快迚入工作狀態，而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。缺點 其侷限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異...