招聘渠道的選擇和維護，建立良好的招聘渠道合作關係
雖然在電子資訊化高速發展的今天，招聘的渠道變得越來越多，從最原始的蹲點招聘到在專業的**招聘，從勞務派遣到獵頭等，都為企業求才提供了便利。但是隨著人力成本的不斷上公升，一將難求的現象越來越普遍。一些hr發現即使他們使用上了所有的招聘渠道，企業所需的人才依然很難招到。
因此，選擇什麼樣的招聘渠道才能讓招聘變得容易，怎樣管理已有的渠道已成為令hr困惑和必須思考的問題。
如果是一些通用人才建議到一些大型的招聘**即可，若是專業技術崗位建議到房地產相關專業人才**，現在有乙個難題可能擺在您面前：很多號稱專業人才服務機構，如何檢驗？您只要把您緊急需要的乙個相對普遍的專業崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾份簡歷，根據提供簡歷的效率、真實性、匹配性等基本都能判斷他們的真正服務能力，專業簡歷是專業招聘**的核心，沒有這個核心，何談專業優勢？
千萬不要被那些所謂的銷售技巧、話術給忽悠了。
專業技術性人才，在整個市場上較為緊張，建議：1、與有此專業的學校聯絡通過就業辦推薦新生、通過任課老師推薦學習好的學生、通過導師推薦往屆學生；2、多參加此行業的博覽會（你懂得）；3、與此行業的協會聯絡，推薦行業精英；4、行業獵頭。
自己培養使用。因為人才市場的情況就擺在那裡。就好比當年很多券商招聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒有辦法，最後只能公司自己慢慢培養。
公司以相對低的門檻把人招進去，然後突擊培訓，培訓合格者再上崗。
在選擇人才市場或獵頭公司時候應注意以下幾點：第一，檢視資質。目前全國有幾萬家人才市場和獵頭公司，但很多未取得人力資源服務資質。
第二：檢視規模。 專業的公司，內部構架一定是完善完備的，應該是具有一定規模的。
第三：聽取業內口碑。專業的公司，一定是實力和服務兼備的，在業內一定是有口碑的。
第四：上門考察。這一點也很重要，可以通過實地考察，了解到該家人才市場和獵頭公司更多的資訊。
我認為招聘的關鍵在於，如何將普通人員在三天的培訓後能成為專業酵素的人員，如何將專業化變成簡易化適合更多的人。這樣招聘渠道就大了許多。
大多數時候，適合公司的成熟人員是很難招到的，建議你可以適當降低標準，找一些半成品的人才進行快速培養。這樣既有利於公司人員的尋找，也有利於擴大招聘渠道。針對不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位進行區分，普通的崗位通過三大招聘**就可以，低端人員的話可以參加現場招聘會，高階人才建議採用獵頭等方式
員工（這個真不知道該怎麼說啊. ）
渠道開發和維護方案
1 各大區各找乙個 商試行。試行成功後將在全國推廣。2 未作為試點的區域 商也可參照本方案來執行。3 總體方案中，聯合開發小組人員有兩大任務，一是原有網點的梳理和跟進，二是空白區域新客戶的開發。每到達乙個縣鎮，兩條腿同時走路，而不是單純的開發新客戶。每到達乙個地方，首先把原有的網點拜訪一遍，按照 分...
怎樣更好地幫企業選擇招聘渠道
一 招聘會 劣勢 現場招聘的企業數量多，求職者選擇範圍廣 一般高階人才 總監 經理等 來現場子找工作的機率較小，所以高階職位不適合來綜合性的現場招聘會。二 招聘報 優勢 報紙的覆蓋面廣，針對性強，乙份報紙可以在幾個人手中傳閱，在發行區域內最大限度傳播企業招聘資訊。適合企業大量招聘或新產品的推廣。劣勢...
21HR最關心的招聘渠道的選擇與管理55大熱點問題
1 想要了解一下房地產開發企業在哪些 招聘效果比較好。您只要把您緊急需要的乙個相對普遍的專業崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾份簡歷，根據提供簡歷的效率 真實性 匹配性等基本都能判斷他們的真正服務能力，專業簡歷是專業招聘 的核心，沒有這個核心，何談專業優勢？千萬不要被那些所謂的銷售技巧 話術給忽悠...