《人才招聘渠道建設和招聘技術》課程介紹
培訓師：安新強
時間：根據客戶需要可以安排；
【課程背景】：
招聘難不僅是hr的難題，也是整個企業，乃至整個社會的難題。從招高階人員難，到招一般人員難，再到招普通工人難，招聘難成為了乙個普遍的社會現象。
本課程教會大家如何開闢招聘渠道、如何了解候選人的習性以及如何維護與候選人的關係等，旨在幫助大家能夠更多的找到候選人。同時，課程將分享培訓師多年的諮詢成果，如招聘面試標準化題庫、流程和評分標準、人才測評工具、符合主流的招聘方法等，幫助各級管理者運用「衡人之器」做到「看人不走眼」！
【課程大綱】：
第1章：招聘渠道建立與開拓
1、如何開闢招聘渠道
（一）渠道為王
（二）招聘的過程就是招聘專員「銷售」的過程；
（三）成功招聘專員的招聘手段；
（四）常見招聘渠道及開拓方式；
1、校園定向招聘；2、**廣告招聘；3、網路招聘；4、現場招聘會；5、獵頭公司招聘；6、企業內部招聘；7、員工推薦；8、招聘告示；9、挖人；10、內部晉公升轉崗；
（五）可借鑑的獵頭公司手法；
二、招聘渠道發展趨勢及拓展策略
（一）「中間陷落」趨勢；
（二）多樣化、個性化趨勢；
（三）網路化趨勢；
（四）與獵頭功相融合；
（五）與品牌宣傳相結合；
第2章：招聘面試技巧
一、非結構化面試；
（一）非結構化面試的優缺點；
（二）非結構化面試的信度和信度偏差；
（三）非結構化面試的基本形式；
（四）非結構化面試的技巧；
（五）如何建立科學的非結構化面試成績的評價系統；
二、結構化面試；
（一）結構化面試的特點；
（二）根據工作分析的結構設計面試問題；
（三）向所有的應聘者相同的測試流程；
（四）採用系統化的評分程式；
（五）結構化面試的四大步驟；
1、崗位分析；
2、確定測評要素；
3、面試試題的確定；
4、確定考評標準與考評者；
（六）結構化面試的內容；
1、簡歷篩選標準和篩選技術；
2、價值需求測評；
3、經驗問話；
4、文化匹配度；
5、行為面試；
（七）結構化面試的基本原理；
1、從簡歷中發現的尚需進一步核實的問題；
2、分析應聘崗位對應聘者的素質要求；
3、確定錄用標準；
4、設計面試維度的程式和流程；
5、根據面試維度設計面試問題；
6、問題的star標準；
7、設計行為表現的問題；
8、合理安排問題的順序；
9、確定由誰提問；
10、明確評分標準和評分人；
11、設計規範的評分卷子；
（八）結構化面試的特點；
1、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎；
2、面試的實施過程對所有的應考者相同；
3、面試評價有規範的、可操作的評價標準；
4、考官的組成結構；
（九）結構化面試的步驟
1、構建模型 ；
2、設計面試提綱 ；
3、制定評分標準及等級評分表；
4、培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度；
5、面試及評分；
三、面試現場的準備工作；
四、面試開始、中間、結束的技巧；
五、提問的技巧；
六、如何識別真假資訊和肢體語言；
七、面試結果的評估；
八、如何進行背景調查；
第三章：人才測評技術
一、人才測評的五大基本原則；
二、人才測評的五大功能；
三、人才測評的四大特點；
四、人才測評實施的主要程式；
五、人才測評應用的主要方面；
六、人才測評的主要方法；
（一）履歷分析；
（二）紙筆考試；
（三）心理測試；
（四）筆跡分析法；
（五）迷宮遊戲法；
（六）評價中心技術；
（七）情景模擬法；
1、無領導小組；
（1）無領導小組討論的優缺點；
（2）無領導小組討論的評價標準；
（3）無領導小組討論的討論形式；
（4）步驟過程；
準備階段；具體實施階段；評價階段；總結階段；
（5）討論型別和討論要素；
2、檔案筐測驗；
（1）優缺點；
（2）考察內容；
（3）實施程式；
準備；實施；評分；
第4章：招聘過程中的薪酬談判
1、定薪原則：有據可依，內外兼顧；
2、定薪策略：離職在職，區別對待；
3、兩種不同的定薪策略；
4、、談薪策略：「壓、拉、隱、放」四步走；
(1)「壓」出談薪空間；
1、招聘前期介入談薪；
2、拆分原薪酬結構；
3、告知定薪原則；
4、弱化應聘者重要性；
(2)「拉」長企業優勢；
1、展現「全面薪酬」；
2、描繪發展期望；
3、抓住需求點，強力影響；
(3)「隱」去薪酬計算細節；
(4)「放」慢薪酬談判節奏；
(5)由下往上分區間談；
1、設定冷卻期； 2、最後「通牒」；
第5章：發offer到入職過程的跟蹤
一、入職手續辦理的流程；
二、如何規避辦理入職手續的風險？
（一）offer的填寫規範與法律責任；
（二）提交完整的入職材料；
（三）如何簽訂《勞動合同》；
（四）入職當天的培訓；
（五）「夥伴」介紹；
（六）可能出現的法律風險及對應策略；
第6章：入職後的人才對環境的適應
一、新員工可能面臨的問題；
二、新員工管理方法 ；
（一）友善的歡迎：主管人員去接待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態度（二）介紹同事及環境 ；
（三）使新進人員對工作滿意 ；
（四）與新進人員做朋友 ；
（五）詳細說明企業文化、政策和法規等；
三、作為領導者，應如何對待新員工？
（一）不當眾批評新員工；
（二）態度平和尊重新員工；
（三）當做不好時要耐心指導；
（四）不斷向員工介紹企業文化、發展歷史、前景及發展方向——建立希望；
（五）解釋公司管理政策及制度；
（六）人性化管理；
第7章：人才儲備
1、人才儲備
（1）人才儲備要解決的問題和預期目標；
1、要解決的問題；
（1）填補空缺；（2）滿足更換；（3）應對調整；
2、預期目標：隨時有合適的人選填補崗位空缺、替代淘汰人員；
（2）人才儲備主要工作；
1、確定人才標準；
2、建立選人模型；
3、確定人才**及供給方法；
4、基本原則：內外兼修，立足內部，以外為輔；
2、人才培養；
（1）儲備人才培養角色及職責分工；
（2）人才培養基本方法；
1、思想及意識提公升；2、專業知識及技能提公升；3、管理及領導力提公升；
（3）人才培養重點工作及難點；
3、人才儲備及培養的策略；
（1）雙教練制；
1、教練員；2、指導員；
（2）職業生涯規劃；
（3）培訓課程；
1、經營管理；2、管理技能；3、個人素質；
（四）培訓形式。
安新強招聘渠道建設
人才招聘渠道建設 課程介紹 培訓師 安新強 培訓時間 1天 課程背景 招聘難不僅是hr的難題，也是整個企業，乃至整個社會的難題。從招高階人員難，到招一般人員難，再到招普通工人難，招聘難成為了乙個普遍的社會現象。本課程教會大家如何開闢招聘渠道 旨在幫助大家能夠更多的找到候選人。幫助各級管理者運用 衡人...
人才招聘渠道
人才招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特徵 1.招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果。2.招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現實情況，具有...
人才招聘方案及招聘渠道分析
一 招聘渠道的分析 鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。一般招聘渠道分為現場招聘 網路招聘 報刊招聘 獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘物件有初步的了解篩選。而隨著網路的不斷發展，大部分應聘者都選擇到網路上...