、招聘渠道的分析
鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。
一般招聘渠道分為現場招聘、網路招聘、報刊招聘、獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，
、招聘渠道的分析
鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。
一般招聘渠道分為現場招聘、網路招聘、報刊招聘、獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，
一、招聘渠道的分析
鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。
一般招聘渠道分為現場招聘、網路招聘、報刊招聘、獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘物件有初步的了解篩選。而隨著網路的不斷發展，大部分應聘者都選擇到網路上投遞簡歷。
網路招聘面對人群廣泛，簡歷投遞方便快捷，可以從人才的簡歷中進行初步篩選。報刊**發行量大，針對性強、招聘面廣，但招聘資訊時效短，費用較高。
通於對不同**的了解，對不同招聘物件的招聘渠道進行劃分如下：
1、網路招聘——近幾年來新興的招聘方式
目前主要有兩種型別：1、由人才交流公司或中介機構完成網上招聘；2、企業直接網上招聘。
網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網路本身是一層屏障，通過網路的應聘者一般在計算機使用、網路，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘資訊還可以發布到海外。
2、網獵招聘——獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種
通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換物件前，調整決定尚掌握在企業領導層面且不適宜通過**大張旗鼓地進行公開招聘。影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易「跳槽」；即便有換單位的意向，也較傾向於暗箱操作，不願在去向未定之前讓領導、同事知道，他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大；所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。
但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委託「獵頭」公司的專業人員進行。費用原則上是被獵取人才年薪的20%-30%。「獵頭」公司在北京、上海和沿海地區較為普遍，且現在的「獵頭」公司已經不僅是瞄準高階特殊人才，也為企業提供高、中、初各種層次的服務。
3、現場招聘——人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會
這種人才市場招聘的效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數量和質量。但這種招聘方式花費較高，需要投入一定的人力和場地，招聘時效短，通常只有四個小時的推廣，加上受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數量和質量難以有效保證。公司選擇人才招聘會一定要了解當地的人力資源走向，同行業的人事政策和人力需求，同時也可給現場宣傳公司提供機會。
4、員工推薦——內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一
員工推薦在現實生活中很常見，對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高；新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內部資訊和崗位要求也有比較清楚準確的認識；另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件，進入公司後能更快地融入公司內部關係網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。
但採用該渠道時也應注意一些負面影響；一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取乙個職位機會，而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，嚴重影響公司正常的組織架構和運作。
二、招聘方案
1、長年網路招聘：一般型別人才及管理人員。
此類招聘形式獲得的資訊量大，可選擇的面也很廣，企業可以對號入座尋求自己需要的人才。建議在一般的綜合性**進行招聘。
採取常年招聘，一是因為常年招聘費用較低；二是如招聘人員隨時發生，可隨時變更招聘資訊，效率較高。
2、專業性人才及管理人員：此類招聘形式對招聘物件在行業、專業技能、職稱、工作經驗上針對性強，簡歷目標明確，可給企業節約篩選簡歷的時間，建議在一些專業性招聘**進行招聘。在合作前，可先了解該**瀏覽量、簡歷投遞量、人才型別及行業型別等資訊，建議先選擇一到兩家進行乙個季度的試用，再決定後期的長期合作。
3、如需加大公司招聘力度及推廣度，可選擇報刊及廣告形式。此類招聘形式資訊傳播面廣，全方面的吸引求職者，且可以有效樹立企業形象。
4、獵頭服務：此類招聘形式雖然收費高，但針對性服務，且有廣泛人才搜尋網路，能根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才。推薦同時，會幫忙企業對推薦人才進行資質審查、技術技能評測。
三、招聘時間安排
一般求職者過完年從家裡出來開始找工作，已就業者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年後3、4月份是找工作人最多的時候，相應的也是企業「招兵買馬」的最佳時機。
此外9、10月份適逢企業生產旺季來臨，為爭下半年業績急需大量人才。另一方面，在校的畢業生面臨走出校門、踏上職場，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。根據很多行業的招聘需求走勢圖來看，3月份和9月份的招聘需求量明顯上揚，顧名思義，3月份和9月份又是旺季中的旺季。
具體招聘時間安排可根據公司崗位編制及人員穩定、適合度而定。
附：8仲常見的招聘渠道分析比較表
、招聘渠道的分析
人才招聘方案及招聘渠道分析
一 招聘渠道的分析 鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。一般招聘渠道分為現場招聘 網路招聘 報刊招聘 獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘物件有初步的了解篩選。而隨著網路的不斷發展，大部分應聘者都選擇到網路上...
人才招聘渠道
人才招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特徵 1.招聘渠道的目的性。即招聘渠道的選擇是否能達到招聘的要求和效果。2.招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道是否符合現實情況，具有...
招聘渠道分析
細分分類 優點缺點整體分析 學校資訊欄海報 花費很少 顯得不是很正規沒有校方的肯定與支援 大四上學期中旬即9 10月份實施比較合 適校園定向招聘 學校組織招聘會 花費較少 信譽度等方面都有所保障 競爭力比較大，相對的很多其它時刻保持與校方就業辦聯絡，隨時準備參 企業也在瘋狂招人 加校企聯合專場 人數...