美膚寶****於2023年2月成立，創立「美膚寶」中草藥護膚品牌，是專門研發、生產和經營本草類美容護膚品的國內知名企業，素有**專家美譽。品牌理念：內在力，外在美。
根據美膚寶公司的實際情況考慮，公司銷售人員及高層管理人員將分別採用內部招聘和外部招聘相結合的方式進行招聘。
一、銷售總經理——「獵頭」公司
由於銷售總經理必須具備良好的自身素質，要具有一定的專業知識，經濟、管理知識，同時還要有一定的能力，比如說組織領導能力、決策能力、社會活動能力等等，因此銷售總經理的人選必須是同時擁有以上幾方面知識和能力的並具有豐富經驗的優秀人才，而「獵頭」公司所提供的人選都是這樣的人才。
另外，通過「獵頭公司」招聘銷售總經理可以避免造成各部門之間因爭奪此職位而產生矛盾，也可以避免出現近親繁殖的現象，通過這樣的方法招聘的銷售總經理可以做到公平、公正。
二、各地區銷售經理——內部招聘
由於美膚寶公司產品的銷售區域比較廣泛，涉及的地區較多，各地區銷售經理的招聘主要有兩種方式。
第一， 在公司總部招聘優秀的銷售人員，然後派發到各個地區擔任地區銷售經理。
第二， 由銷售總經理到各地區，通過對所管轄地區內的銷售人員進行觀察、考核，把具備優秀能力的人選拔為地區銷售經理。
通過內部招聘的方式來選拔各地區銷售經理，選拔出的人員了解公司的產品，不需進行培訓，更有利於其開展工作，調動各地區銷售人員的積極性，同時招聘成本較低。
三、銷售人員——外部招聘（招聘會、網上招聘、人才市場）
優秀的銷售人員可以說是美膚寶公司的基本，公司需要一些新鮮的血液來使公司更有活力。對於銷售人員的招聘必須經過慎重考慮，也因此，招聘銷售人員的方式比較多樣。
第一、公司不定期的舉行招聘會，先在招聘會的現場選拔出一些比較有經驗或是特別優秀的人才，對於選拔出來的人到公司進行面試，詳細了解其情況，如有符合要求的擇優錄取。
第二、隨著資訊科技和網際網路的飛速發展，網上的優秀的招聘**越來越多，很多人也會在網上搜尋招聘資訊。公司也會在一些信譽較好的**上發布招聘資訊，希望可以為企業招來優秀的銷售人員。
第三、各地的人才市場是求職者最容易聚集的地方，很多優秀的人員會前往人才市場尋找就業的機會，而公司也樂意提供這樣的機會給求職者，也希望可以找到符合公司要求的銷售人員。
結合各招聘渠道的特點和分析，就目前而言，我個人認為內部推薦，求職者直接上門應聘，校園招聘是最好方式。當然，也許還有更好的招聘渠道，但必須等待我們去挖掘和發現。
1、內部推薦。首先，新員工入職前他們對公司先有比較深的了解，對公司比較認可，這樣的話他們進來之後工作的週期也會加長，離職率也就低了。另外，他們進入公司後往往能夠很快的融入公司，更好的適應工作崗位，工作效率和滿意度也自然會得到提高。
而作為普工招聘來講，普工的流動性大，集群觀念強，文化素養和技術水平低，對公司和工作壞境的要求較熟悉的一些特點，恰好能在內部推薦招聘渠道方面更明顯的顯現出來。所以內部推薦是企業招聘普工的乙個很好的途徑。
解決方法：首先，廣泛加強對內部員工宣傳公司形象，主要表現在公司內部已經建好或待建的設施、體系等。為讓被招聘人員進一步了解公司，公司在舉辦各種聯誼會會上，公司員工可帶親朋好友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。
另外，加強對公司員工的了解和關心，對每一位員工都充滿熱情，讓他們覺得公司是很體諒、關心員工的，是能為他們排憂解難的，讓他們覺得公司就是他們的第二家園。如有員工被推薦到公司上班，每一位被推薦人的後面注上推薦人的姓名並記錄在電腦資料上，推薦新人錄用率高的員工公司可以給予獎勵。
2、求職者直接上門應聘。首先，求職者主動上門應聘這是最普遍，也是最重要的一種招聘普工的渠道方式。因為一般的製造型企業都會在企業門口、街道、小區等宣傳欄裡面張貼海報，拉橫幅等的一系列普工招聘宣傳，這樣的一種宣傳模式剛好適合普工求職的一系列特點，所以往往這樣的宣傳模式更容易讓求職者掌握應聘的一系列要求和要素，從而達到他們順利找到適合自己的企業和崗位。
另外，求職者直接上門應聘，他們往往是對企業有一些了解之後所做出的決定，這樣的話，他們就已經對企業比較認可了，也作好了相關的準備工作，所以他們主動上門來應聘，待他們入職後也會相對的比較穩定，在工作中也會有較好的表現。但就目前企業對待求職者主動上門應聘的態度和處理方式來看，我覺得存在著很大的問題。
主要有以下方面表現：企業對求職者直接上門應聘的招聘渠道重視不夠。企業知道這種招聘渠道的重要性，也把這作為企業招聘的主要招聘渠道之一，但是企業重視不夠，在此招聘渠道上花費的人力、物力、財力等都不是很夠。
更沒有具體的直接上門招聘的一套完整的執行和操作方案。這也自然的涉及到企業在此渠道上的人力、財力、物力上的投入問題。所以，我建議作為企業非常有必要加強這方面的管理和投入，要把整個渠道的優勢完全的挖掘，顯現出來，並把此渠道作為企業招聘的最重要的渠道之一。
另外，企業對直接上門應聘的求職者尊重和重視不夠。這表現在：1、對上門求職者的判定有錯誤，認為上門來求職的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我們這來應聘的。
2、接待服務不尊重和重視，不真誠，認為他們反正是過來應聘的，所以沒必要很正式的接待他們。3、企業人員在面試時不重視、不尊重，企業面試人員對應聘普工的人的態度消極、冷淡，面試時口氣和面試內容不著邊際等。所以，我覺得企業勢必要加強對求職者上門應聘的招聘渠道的重視，並把此渠道上公升為最重要普工招聘渠道來建設。
解決方法：1、加強此渠道的重視和建設力度，加大對企業各項內容的宣傳和擴充套件，進一步完善直接上門應聘的各項服務措施。2、加強對企業接待及面試人員的培訓與管理，充分重視對應聘人員的接待服務，關心他們的問題和想法，尊重他們，重視他們。
認他們覺得來這裡應聘，來這裡工作是非常明智和正確的。3、人事部門和用人部門必須就用人標準進行溝通交流並達成一致，從而更好的在招聘過程中使它們得到重視和尊重，並引導他們選擇更好的發展方向，更好地認同企業。
3、校園招聘。首先，校園招聘對於乙個處於快速發展且著眼長期的企業來說這是乙個很重要的招聘渠道和方式。校園招聘的物件普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。
這類員工進入企業後往往能很快的熟悉、掌握業務，進入狀況，那麼企業對於招聘專業技術人員並著眼於未來的話，校園招聘是個很好的渠道。另外，校園招聘也有很明顯的缺點，就像前面說的，由於校園招聘的物件普遍是年輕人，他們學歷較高，工作經驗少，往往給自己的定位也非常不準確，所以他們的工作流動性也很大，那麼企業在對他們崗位的培訓成本也自然會很高，這是企業必須要考慮到的。
校園招聘就存在更大的難度和風險了。主要體現在以下方面：
1、校園招聘物件普遍為年輕人，他們學歷較高，眼光也較高，所以他們往往會對從事普工不屑與考慮。
2、年輕人，剛從學校出來，沒工作經驗且學歷較高，給自己定位不明確，工作流動性大，對企業招聘工作成本會加大。
3、由於現在大環境背景下各企業的用工荒，各企業都爭相採取各種手段進行校園招聘，致使校園招聘的難度跟成本越來越大，制度越來越混亂，不利於企業的長期合作和人才的長期發展。
4、校園招聘和合作缺乏規範性和長效性，企業往往只是因為短時間的大量缺人才會想到去校園招聘，這樣就比較盲目，缺乏規範的招聘計畫和長遠的人力資源規劃，不利於企業的長遠發展和人力資源的合理配置。學校也往往也只是為了提高就業率，擴大招生率而隨意的安排學生到企業就業，而忽視了學校同企業，同人才之間的溝通和協調，從而造成整個人才**鏈的脫節和不規範，不利展。
解決方法：
1、企業校園招聘必須要有目的和計畫。要對人才資源進行細分，目標物件進行細分。就到校園招聘普工來講，首先我們要明確企業需要什麼樣的人，到哪個地方的去招,什麼樣的學校去招，是中專還是大學等等。
這些都必須要明確的，而且還要設計好完備的招聘計畫。
2、校園招聘必須做好宣傳，且必須加強與學校之間的溝通和交流，著眼於長遠和未來，做到人才持續**和交流。這也是人力資源的重要使命。那麼，乙個企業在何種形勢下選擇其招聘渠道，企業管理人員及人資部門是必須要下功夫的。
選擇乙個合理的招聘渠道比選擇合適的人才更重要。
招聘渠道分析
細分分類 優點缺點整體分析 學校資訊欄海報 花費很少 顯得不是很正規沒有校方的肯定與支援 大四上學期中旬即9 10月份實施比較合 適校園定向招聘 學校組織招聘會 花費較少 信譽度等方面都有所保障 競爭力比較大，相對的很多其它時刻保持與校方就業辦聯絡，隨時準備參 企業也在瘋狂招人 加校企聯合專場 人數...
招聘渠道分析報告
公司領導 目前，公司的招聘渠道是較多的，就招聘資訊發布的渠道上，有公司 網路 職介中心，現將公司目前的各招聘渠道的效果分析如下 一.招聘渠道 公司 目前在公司 發布的招聘資訊，收集招聘資訊的方式有兩種,一種是 通過 站連線前程無憂 上進行 投遞，一種是以郵箱的方式投遞。網路 前程無憂 在 上進行 投...
定位企業定位企業招聘渠道
2 外部招聘的途徑 企業外部招聘的方法按照人員產生的渠道主要可分為廣告招聘 人才中介機構招聘 校園招聘 招聘會招聘 網際網路招聘 自薦和員工推薦七種形式。員工推薦的有關內容在此不再表述，下表概括了上述7種招聘方法的利弊。企業選擇外部招聘的方法主要取決於同行業的聘用環境和情況，特別是企業將要填補的工作...