2023年海特集團招聘方案
一、前言 1
二、目的與意義 2
三、招聘渠道 2
（一）、社會招聘（網路、現場） 2
（二）、院校招聘 2
（三）、內部晉公升 3
（四）、獵頭公司 3
（五）、內部推薦、挖角 3
（六）渠道招聘示意圖 3
四、招聘計畫 4
五、錄用程式 4
（一）、初試 4
（二）、複試 4
（三）、就職 5
2023年是重慶海特集團實現跨越式發展的一年，特別是汽車產業發展具有歷史意義。為保證新產業發展，同時使排氣系統及天然氣能源投資公司人才儲備及梯隊培養具有延續性，為此，集團公司人力資源部認為必須通過合理和高效的招聘程式，引進具有專業知識技能及符合公司用人標準的優秀人才，充實公司各相關崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為今後公司的發展補充新鮮血液、儲備人力資源。
招聘優秀人才、搭建人才梯度、儲備核心管理、技術人才。
本公司人員招聘渠道包括：（1）社會招聘；（2）院校招聘（3）內部晉公升（5）獵頭公司（6）競爭對手挖角
1、主要形式：人力資源中心統一集中聯絡網路、招聘合作單位，通過各平台擬定招聘部門:集團公司、海特排氣、天然氣能源投資、汽車專案。
各事業部通過自己部門發布招聘資訊，招聘崗位必須經集團人力資源部門審核後發布。各事業部須定期進行各自板塊的招聘資訊維護及簡歷搜尋。
2、招聘工具：能反映公司健康積極精神風貌的員工活**片及公司產品**、宣傳海報、x展架等。
3、方式：**通知來司面試。
4、選拔流程：符合基本條件人員通知面試。經由用人部門面試通過後錄用。
1、主要形式：人力資源部須以文案的形式將招聘條件提交給有關學校的系主任和學生處，或由人力資源部部長等負責人直接去學校召開招聘發布會，時間一般集中在每年4、5月份和11、12月份。
2、招聘工具：應聘表、培養計畫書、企業宣傳書、能反映公司健康積極精神風貌的員工活**片及公司產品**、宣傳海報、x展架等。
3、方式：集中宣講+**跟蹤
4、選拔流程：應屆畢業生通過面試後進入儲備幹部培養流程，在一年的培養期後考核。通過者進入各事業部技術崗位、領導崗位，無法通過者留生產線。
5、建立行之有效的實習生培訓體系（辦法擬定中）
1、建立完善的人才梯隊培養及晉公升機制，表現突出且有志在海特集團長期發展的人員經過各用人部門及人力資源部考核面試通過者給予晉公升。
2、建立完善的職稱評審體系，為內部晉公升提供資料及業務指導。
選擇2家重慶、四川本地在製造業較高水平的獵頭公司
1、主要形式：內部員工推薦或直接從競爭對手或相關公司挖人
2、招聘機制：對內部推薦、挖人成功的員工制定相應表彰和獎勵機制，形成有效的激勵。（擬定中）
3、選拔流程：符合基本條件人員通知面試。經由用人部門面試通過後錄用。
1、各事業部進行人員招聘，無論是採取何種渠道進行，在經行招聘時必須拿出招聘需求計畫
2、嚴格按照公司相關規則制度進行招聘流程審批
根據應聘者提供的資料，人力資源部要對每個人的特長和不足進行充分的評價分析，確定初步選擇意向後，通知複試。
人力資源部對應聘者資格審查，依據初選結果，主要考察以下幾項：(1)學歷是否與招聘要求一致。(2)年齡。
(3)健康狀況是否適應本工作需要。(4)滿足工作區域分配。(5)個人經歷。
(6)對工作的理解是否與企業經營方針一致。
根據人力資源部提供初試結果，用人部門對其面試分析。
用人部門對應聘者資格審查：
依據初試結果，主要考察一下幾項：（1）工作經驗是否匹配目標崗位；（2）是否滿足用人部門實際需求。
面試通過後，應聘者應按人力資源部指定時間報到上班。報到時間由人力資源部與用人部門共同商定。新員工報到後根據人事制度辦理相關手續並正式入職。
（一） 員工招聘渠道
1.內部招聘（形式：調動、晉公升）； 2.外部招聘。
（二）內部招聘的優缺點
1.內部招聘優點
（1）候選人了解組織和工作的要求，適應較快；
（2）激勵性強，有利於員工內在積極性；
（3）準確性高，有利於規避識人用人的失誤；
（4）成本比較低；
（5）創造了晉公升的機會和防止可能的冗員。
2.內部招聘缺點
（1）易導致「近親繁殖」現象，甚至影響到下屬對上司評價的客觀性、公正性；
（2）可能因處理不公、方法不當或員工個人原因等在組織造成一些矛盾；
（3）缺少思想的碰撞，容易抑制創新，影響組織的活力；
（4）候選人員可能會提公升到乙個他不能勝任的工作崗位，例如銷售業績表現優秀的銷售代表不一定有優秀的管理潛質。
【評點】內部招聘需要有效的培訓和評估系統，另外，最好設定乙個內部招聘的比例控制引數。
（三）外部招聘的優缺點
1.外部招聘優點
（1）人員選擇範圍廣泛，有利於招聘合適人才；
（2）可以把新技能和新思想帶進組織，節省有關培訓費用；
（3）降低了徇私舞弊的可能性；
（4）激勵老員工保持競爭力，發展技能；
（5）有利於樹立企業形象。
2.外部招聘缺點
（1）增加與招聘和選拔的難度；
（2）增加了決策風險；
（3）需要更長的培訓和適應階段；
（4）影響內部員工的積極性；
（5）增加招聘成本。
【評點】要實現組織的長遠發展目標，外部招聘絕對是必要的。要做好外部招聘工作，還需要撰寫好招聘資訊，確定候選群體，確定合適的資訊發布渠道，合理安排招聘時間與進度，設計並使用適合有效的的人才測評方法，組織好招聘團隊，等等。
招聘渠道分析
細分分類 優點缺點整體分析 學校資訊欄海報 花費很少 顯得不是很正規沒有校方的肯定與支援 大四上學期中旬即9 10月份實施比較合 適校園定向招聘 學校組織招聘會 花費較少 信譽度等方面都有所保障 競爭力比較大，相對的很多其它時刻保持與校方就業辦聯絡，隨時準備參 企業也在瘋狂招人 加校企聯合專場 人數...
人才招聘方案及招聘渠道分析
一 招聘渠道的分析 鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。一般招聘渠道分為現場招聘 網路招聘 報刊招聘 獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘物件有初步的了解篩選。而隨著網路的不斷發展，大部分應聘者都選擇到網路上...
人才招聘方案及招聘渠道分析
招聘渠道的分析 鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。一般招聘渠道分為現場招聘 網路招聘 報刊招聘 獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，招聘渠道的分析 鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘物...