**輪崗制度
目前，輪崗制度在一些大型的高科技企業和著名外企中應用的較為廣泛，華為、西門子、愛立信、柯達、海爾、聯想、明基、愛普生（epson）等都在公司內部進行了成功的崗位輪換，為企業培養了大批人才，有力的促進了企業的蓬勃發展，彰顯了輪崗制度在企業管理中旺盛的生命力。例如明基（中國）營銷總部實行的特殊政策就是員工輪崗制度。其老總認為每次崗位轉換對員工來說都是一次生動的體驗。
令他們可以有機會經歷多種崗位，以獲得經驗，進而可以領導他人。他還認為，輪崗制度的另乙個重要功效便是，持續啟用員工的潛能。如果員工非常適應目前的工作崗位，那麼，就到了將他調到更具挑戰性、具有更大空間的崗位，以進一步啟用其潛能的時候了。
通常而言，乙個人進入新崗位，需要3個月的適應期。待適應期過後，他的工作熱情便開始下降。而一旦到他完全適應環境、熟悉業務後，他的工作熱情便開始下降。
於是，他的成長曲線便會趨緩。明基（中國）營銷總部之所以引入輪崗制度，就是想化解員工在熟悉環境中產生的惰性。愛普生（epson）要求在北京本部的工作人員一定要有第一線的經驗，像本部市場人員一定要到外地辦事處去工作一段時間，然後再回來工作，這樣才能更好地為當地辦事處服務，愛普生（epson）制定的崗位輪換制一般是每兩年左右輪一次崗，這樣做下來，可以讓公司的員工從不同的角度加強對公司的理解，從而提高整個公司的效率等。
俗話說「流水不腐、戶樞不蠹」，這句話形容輪崗制在企業中的作用再合適不過了，「人在工作中需要挑戰和新鮮感，在乙個崗位太久，容易形成惰性，而輪崗制則會使人對工作充滿新鮮感。」這是很多企業實行輪崗製所給出的最直接的理由。綜合來看，輪崗制主要有以下幾個優點：
一、培養復合人才，促進工作的系統化和整體性，增強員工的多向工作技能：輪崗可以使員工親身體驗其它崗位的工作，知識面得到拓寬，促使員工全面掌握企業、部門的運作知識和能力，有更多的機會讓員工學到知識和技能，促進複合型人才的發展。
二、激勵優秀員工：隨著企業組織結構的日益扁平化，組織內部晉公升的路線越來越短，高階職位的數目越來越少，員工晉公升的機會也相應地減小。如何激勵員工、留住人才呢？
在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉公升制度。對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，也是一種激勵。在現今競爭激烈的人才市場上，工資的提公升和福利的改進已經不能夠完全滿足企業最優秀員工的需求，工作內容和範圍的擴大，擁有更大的決定權，承擔更大的責任，得到對職業生涯更有幫助的培訓機會，輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。
三、控制企業風險，降低員工突然離崗所帶來的影響，利用交接崗的時間點進行問題核查，確保各環節的安全性：長期在乙個崗位工作，員工能夠積累很多資源，不僅容易受人情、關係的束縛，更有可能滋生**腐敗的苗頭。而實行輪崗制度，則可以防微杜漸，不但可以預防腐敗而且可以規避因資源被個人壟斷而對企業利益形成的潛在危險。
四、促進溝通團結，加強各崗位員工之間的互相理解配合，降低內耗：為了應對越來越激烈的市場競爭，企業內部橫向縱向的溝通變得越來越重要，而通過企業內部輪崗制度，將員工流動起來，企業的資訊也自然流動起來，資訊的流動和擴散對於促進溝通非常有效；而且員工在不同部門之間的流動可以促進部門之間的互相理解，從而使大家在溝通時能更多地換位思考，減少官僚作風和本位主義，加強企業內部配合與團結協作。
五、促進工作創新，培養工作樂趣：心理學的研究結果表明，長期固定從事某一工作的人，不論他原來多麼富有創造性，都將程度不同的喪失對工作內容的敏感，工作上很難再開拓創新。而實行輪崗制度則等於一切從新開始，以全新的面貌、全新的姿態去開展工作，能夠從旁觀者的角度來開始新的工作，可以創新思維、開拓局面。
但是，業內人士也指出，推行輪崗的重要基礎之一就是，企業組織結果必須扁平化、無邊界。如果組織的層級越多，利益交織就會越緊密，乙個人的職位變動便會牽扯到他人的利益。輪崗的最佳時間是1年——從不適應到得心應手，再到成長緩慢，1年時間足夠了。
輪崗製作為一種先進的管理方法，在給企業帶來效益的同時，必然也要企業付出相應的管理成本和承擔操作不當帶來的損失，一般來講，輪崗制容易帶來的問題主要如下：
一、增加企業成本。啟用輪崗制，企業必然要增加成本支出，主要有以下幾個方面：首先是增加被輪換者在新崗位上的學習成本，包括時間、培訓成本以及被輪換者在新崗位上產生錯誤所帶來的成本；其次是增加用於激勵和平衡其他未被輪換員工所產生的成本；再次是增加各部門的運營成本及人員的管理成本，最後是被輪換的員工離職給企業造成的損失等等。
二、降低短期工作效率。崗位輪換時，新舊工作需要交接，並且員工需要一段時間熟悉新崗位，短期的工作效率不可避免要下降。尤其是一些輪崗制度設計不合理的企業，員工輪崗面積大、頻率快，造成許多崗位都是新手，短時間內可能給企業的工作帶來混亂，到了下乙個輪崗週期，更容易出現員工等待觀望的現象，影響企業正常運轉。
三、惡性人才競爭。優秀人才是大家都渴望得到的，如果內部輪崗機制沒有設計好，或沒有管理好的話，就會出現部門之間爭搶人才的現象，嚴重者會引起部門之間的激烈矛盾。
為了提高輪崗制的投入產出比，筆者以為，在我國目前的情況下，輪崗制應當成為企業控制風險、培養人才、激勵人才、留住人才的一種非常好的管理手段，其參與物件應為企業特定的部分員工，在實施過程中，應從以下幾個方面做好輪崗工作，才能揚長避短，充分發揮輪崗制的作用：
一、建立科學的輪崗制度。企業必須首先明確輪崗目標、輪崗計畫、輪崗資格、輪崗年限、輪崗比例、考核標準、輪崗風險評估及輪崗工作協調機制等一系列問題，才能全面支撐輪崗工作的順利開展。制度建設中主要考慮以下幾個問題：
1、政策引導。有些員工長期從事一項工作，工作比較順手，滿足於現狀，不是很願意再去接受新的工作，還有一些員工不願意去接受比原先崗位工作相對任務更重、風險更大的崗位。一方面，企業要在制度上引導員工積極主動的參與輪崗，比如，企業可以將輪崗情況納入特定職位的晉公升資格，以激勵優秀員工積極參與輪崗；另一方面，要切實做好耐心的解釋工作，使員工知道實行崗位輪換不但是工作的需要，也是滿足個人自身全面發展的最好方法，激勵員工勇於挑戰新的事物。
2、輪崗計畫。要根據企業輪崗目標，制定一整套詳細的輪崗計畫，對參加輪崗的崗位，擬輪崗的員工、輪崗週期，輪崗效果的評估等都做出清晰的規定，有目的、有計畫、有步驟的推動輪崗制度在企業中的穩步發展。
3、輪崗資格。從企業輪崗的目的來看，以下幾種員工可以參與輪崗：敏感性崗位員工，比如企業的採購、財務、審計、招聘、招商、廣告等崗位的員工，應該強制性參與輪崗；有培養前途的員工可以安排到特定的崗位輪崗；在主管以上崗位連續工作五年以上未得到晉公升者可以參與輪崗；需要拓展工作技能的員工，個人申請經企業批准後可以參與輪崗；需要與上下、左右工序密切協作配合的崗位，應短期到協作崗位進行輪崗。
公司負責人、高階財務人員、高階技術人員不適用輪崗制度；
4、輪崗去向。培養性輪崗可以根據企業需要和培養方向，將員工放置在特定的崗位上進行輪換；其他崗位輪換主要應在性質相同、相近的崗位或者上下流程之間進行，比如上下級公司員工進行輪換、政策制定部門與實際操作部門員工進行輪換、上下左右工序的短期輪換、同一專業的各個模組進行輪換、相近專業的崗位進行輪換、業務員可在市場區域和客戶分工中輪換等等。輪崗除特殊情況外應在平行職位級別人員間進行，輪崗後短期內暫不要進行薪酬待遇的調整；部分高度機密性崗位和敏感崗位（如技術研發、董事長秘書、人力資源）不進行經常性輪崗，有必要輪崗時也應保持較長週期（一年以上）；
5、輪崗比例。為了避免因輪崗面積過大造成某個部門新手急劇增多而影響工作的現象，應根據員工的不同職務和工作性質確定輪崗的比例。輪崗時人員分批進行，一般控制在人員總數的5-10%比較適宜，部門內每次輪換人員時應單個進行，循序漸進，以不影響工作為原則。
輪崗中堅持工作優先原則，週期雖到但某項業務需要暫緩時應待工作完成後進行；
6、輪崗年限。培養性輪崗由企業靈活安排輪崗週期，其他輪崗針對崗位特點設定不同的輪崗年限，輪換速度不宜過於頻繁，一般在3--5年左右輪換一次，保證企業和員工隊伍的穩定性。
7、在實行輪崗制度前應建立完整的崗位說明書或作業流程書；乙個員工在崗位上多年積累起來的業務和關係，有可能隨該員工的輪崗而流失，這對企業是個損失。解決的辦法是規範工作流程，通過流程化、規範化的管理把員工個人特有的作用最大限度的降低。企業把每一種工作都最大程度地流程化，將流程細化、量化到每乙個細節，形成完備的崗位手冊。
比如乙個員工負責一項工作，該項工作在乙個工作週期內要做哪些事情、每件事情如何做、到**尋找資源，都要寫清楚，來了新員工，根據這個手冊，就能夠迅速進入角色。
二、加強溝通交流。為了讓員工從心裡接受輪崗制，把輪崗落到實處，企業需要加強與員工的溝通交流工作，對經充分溝通確實不願調換崗位的一般不要強制進行（確實不適崗或待淘汰人員除外）；以下幾個問題需要處理：了解當事人對輪崗的意見或建議；了解當事人職業生涯規劃；輪崗工作計畫闡述，包括輪崗目的、輪崗的計畫安排、新崗位考核計畫等；此次輪崗的目的等。
三、做好工作交接。工作交接可分為物品移交和工作移交。物品移交相對比較簡單，通過製作清單並點收就可完成；關鍵是工作移交，工作移交應包含三方面內容：
完整的工作檔案移交；目前進展中工作移交，包含目前進展程度、目標結果、相關人員工作分配等；工作資源移交，如客戶資源資料、技術資源資料等。
四、做好輪崗培訓。輪崗培訓是為了讓輪崗員工對新的工作環境和業務有所了解，補充新的知識和能力。使他對未來的崗位有乙個清晰的了解。
除常規的業務知識培訓外，還可以考慮建立幫扶計畫，由有經驗的人對新員工進行一段時間的「跟蹤保護」，確保工作平穩過渡。如同企業資訊化初期為保證資料安全，採取電子和手工雙軌執行機制一樣，建立輪崗員工定期溝通協調機制。崗位前任者對繼任者面臨的問題可提出解決建議，並可協助解決。
通過以上的幫助，使當事人迅速了解工作內容及人員狀態，保證工作決策不會出現大的失誤。
綜上所述，推行輪崗制度是從企業的長遠利益來考慮的，因此它會和我們當前的一些利益會產生部分衝突。企業在組織建設中，應十分重視增強抵抗惡劣環境的「體質」，而不以眼前利益的一得一失為標準。所以對崗位輪換中的問題，企業採取積極態度予以解決，一般是通過改進或完善其他制度以適應崗位輪換的需要，一旦開始實施，絕不能因出現問題而輕易廢止。
企業內部輪崗制度只要設計完善、操作合理，它的長處總是會大於短處。相信隨著企業人才競爭的加劇，內部輪崗將通過發揮其在培養人才、激勵人才、留住人才等方面的突出作用，大大提高企業的核心競爭力。
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2011年海特集團招聘方案 一 前言 1 二 目的與意義 2 三 招聘渠道 2 一 社會招聘 網路 現場 2 二 院校招聘 2 三 內部晉公升 3 四 獵頭公司 3 五 內部推薦 挖角 3 六 渠道招聘示意圖 3 四 招聘計畫 4 五 錄用程式 4 一 初試 4 二 複試 4 三 就職 5 2011...
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計畫財務部崗位輪換制度 第一條為加強對財務人員的培養鍛鍊，提高工作能力和辦事效率，完善內部控制制度，特制定本制度。第二條財務人員實行職位輪換制度，是指在計畫財務部內，對財務人員進行有計畫地調換工作崗位。第三條實行輪崗制度，要統籌兼顧工作的安排和人員的使用，既達到輪崗的目的和要求，又保證各項工作的連續...
員工輪崗制度
1.目的 為了優化員工結構，提高員工素質 技能和知識，激發員工的活力，提高員工的工作效率，為員工提供發展的平台，創造乙個理相互理解的團隊，促進員工與公司的共同發展。2.適用範圍 適用在職工作半年以上的員工，試用期和在本崗位工作不足半年者不參加輪崗。3.職責 3.1行政人事經理負責制定員工輪崗的方案，...