目前，公司正處於乙個高速發展與擴大的階段，所以公司人員需求與配備也在逐步的增加，而公司作為一家生產製造型企業，所以公司在普通工人的需求方面是更加顯而易見的。然而，在沿海地區普遍出現用工荒的大背景下，企業根據公司運作與經營狀況以及對未來的發展戰略目標，分析、選擇合理的普工招聘渠道勢必會為公司在用工需求方面提供乙個有力的保障。
就目前而言，一般企業的招聘渠道無非主要有這些。1、傳統**。2、人才招聘會（現場招聘）。
3、網路招聘。4、校園招聘。5、人才交流服務機構。
6、職業介紹所。7、內部推薦。8、應聘者直接上門求職。
9、人事外包。10、獵頭公司。而作為一般的企業，肯定不會涉及上面所有的招聘渠道。
企業根據自己自身企業情況及人才需求狀況，選擇適合自己的招聘渠道，招募適合企業自己的人才，無疑是企業招聘工作的重中之重。那麼作為製造型企業，企業的用工需求又主要表現在普工方面，該選擇哪種招聘渠道作為公司主要的招聘渠道，這是每個人事專員及人事經理必須要考慮的問題。
就目前了解，我們公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘會（現場招聘）、網路招聘、校園招聘、內部推薦、應聘者直接上門求職。而作為普工招聘來說，由於普工自身的特點的限制，所以人才招聘會（現場招聘）和網路招聘肯定不是好的招聘渠道，其具體原因主要體現在以下幾個方面：
1、人才招聘會和網路招聘對求職把握資訊的能力要求很強，且必須具備一定的文化素質基礎，所以求職者無疑是善於掌握資訊且有一定文化基礎的一類人。而這類人的主要特點是：剛從學校畢業，大中專生應屆生居多，有一定的文化、技術基礎，另外，工作處於不穩定的狀態。
而普通工人由於其自身文化素質基礎較低，加之資訊觀念的閉塞和欠缺，所以他們往往很少通過去現場應聘和網上查詢招聘資訊等渠道來實現自己的乙個求職的乙個過程。2、現場招聘會和網路招聘適合招聘企業的一般管理人才及專業技術性人才。而普工他們受自身文化技術水平的限制，他們做的工作往往比較簡單，且技術性不強，所以在人才招聘會和網上招聘很難招到普工。
3、現場招聘和網路招聘受時間和地點限制，在招聘數量和質量也會受到影響。特別是普工這類流動性大，文化技術水平較低的工種，更難在招聘數量和質量上達到要求。
那麼作為企業招聘普工來說，該以什麼樣的渠道去招聘普工最合適呢？結合各招聘渠道的特點和分析，就目前而言，我個人認為內部推薦，求職者直接上門應聘，校園招聘是招聘普工的最好方式。當然，也許還有更好的普工招聘渠道，但必須等待我們去挖掘和發現。
1、內部推薦。首先，新員工入職前他們對公司先有比較深的了解，對公司比較認可，這樣的話他們進來之後工作的週期也會加長，離職率也就低了。另外，他們進入公司後往往能夠很快的融入公司，更好的適應工作崗位，工作效率和滿意度也自然會得到提高。
而作為普工招聘來講，普工的流動性大，集群觀念強，文化素養和技術水平低，對公司和工作壞境的要求較熟悉的一些特點，恰好能在內部推薦招聘渠道方面更明顯的顯現出來。所以內部推薦是企業招聘普工的乙個很好的途徑。
個人解決方法：首先， 廣泛加強對內部員工宣傳公司形象，主要表現在公司內部已經建好或待建的設施、體系等。為讓被招聘人員進一步了解公司，公司在舉辦各種聯誼會會上，公司員工可帶親朋好友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。
另外，加強對公司員工的了解和關心，對每一位員工都充滿熱情，讓他們覺得公司是很體諒、關心員工的，是能為他們排憂解難的，讓他們覺得公司就是他們的第二家園。如有員工被推薦到公司上班，每一位被推薦人的後面注上推薦人的姓名並記錄在電腦資料上，推薦新人錄用率高的員工公司可以給予獎勵。
2、求職者直接上門應聘。首先，求職者主動上門應聘這是最普遍，也是最重要的一種招聘普工的渠道方式。因為一般的製造型企業都會在企業門口、街道、小區等宣傳欄裡面張貼海報，拉橫幅等的一系列普工招聘宣傳，這樣的一種宣傳模式剛好適合普工求職的一系列特點，所以往往這樣的宣傳模式更容易讓求職者掌握應聘的一系列要求和要素，從而達到他們順利找到適合自己的企業和崗位。
另外，求職者直接上門應聘，他們往往是對企業有一些了解之後所做出的決定，這樣的話，他們就已經對企業比較認可了，也作好了相關的準備工作，所以他們主動上門來應聘，待他們入職後也會相對的比較穩定，在工作中也會有較好的表現。但就目前企業對待求職者主動上門應聘的態度和處理方式來看，我覺得存在著很大的問題。
主要有以下方面表現：企業對求職者直接上門應聘的招聘渠道重視不夠。企業知道這種招聘渠道的重要性，也把這作為企業招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企業重視不夠，在此招聘渠道上花費的人力、物力、財力等都不是很夠。
更沒有具體的直接上門招聘的一套完整的執行和操作方案。這也自然的涉及到企業在此渠道上的人力、財力、物力上的投入問題。所以，我建議作為企業非常有必要加強這方面的管理和投入，要把整個渠道的優勢完全的挖掘，顯現出來，並把此渠道作為企業招聘普工的最重要的渠道之一。
另外，企業對直接上門應聘的求職者尊重和重視不夠。這表現在：1、對上門求職者的判定有錯誤，認為上門來求職的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我們這來應聘的。
2、接待服務不尊重和重視，不真誠，認為他們反正是過來應聘普工的，所以沒必要很正式的接待他們。3、企業人員在面試時不重視、不尊重，企業面試人員對應聘普工的人的態度消極、冷淡，面試時口氣和面試內容不著邊際等。所以，我覺得企業勢必要加強對求職者上門應聘的招聘渠道的重視，並把此渠道上公升為最重要普工招聘渠道來建設。
個人解決方法：1、加強此渠道的重視和建設力度，加大對企業各項內容的宣傳和擴充套件，進一步完善直接上門應聘的各項服務措施。2、加強對企業接待及面試人員的培訓與管理，充分重視對應聘人員的接待服務，關心他們的問題和想法，尊重他們，重視他們。
認他們覺得來這裡應聘，來這裡工作是非常明智和正確的。3、人事部門和用人部門必須就用人標準進行溝通交流並達成一致，從而更好的在招聘過程中使它們得到重視和尊重，並引導他們選擇更好的發展方向，更好地認同企業。
3、校園招聘。首先，校園招聘對於乙個處於快速發展且著眼長期的企業來說這是乙個很重要的招聘渠道和方式。校園招聘的物件普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。
這類員工進入企業後往往能很快的熟悉、掌握業務，進入狀況，那麼企業對於招聘專業技術人員並著眼於未來的話，校園招聘是個很好的渠道。另外，校園招聘也有很明顯的缺點，就像前面說的，由於校園招聘的物件普遍是年輕人，他們學歷較高，工作經驗少，往往給自己的定位也非常不準確，所以他們的工作流動性也很大，那麼企業在對他們崗位的培訓成本也自然會很高，這是企業必須要考慮到的。
那麼作為普工招聘渠道來講，校園招聘就存在更大的難度和風險了。主要體現在以下方面：1、校園招聘物件普遍為年輕人，他們學歷較高，眼光也較高，所以他們往往會對從事普工不屑與考慮。
2、年輕人，剛從學校出來，沒工作經驗且學歷較高，給自己定位不明確，工作流動性大，對企業招聘工作成本會加大。3、由於現在大環境背景下各企業的用工荒，各企業都爭相採取各種手段進行校園招聘，致使校園招聘的難度跟成本越來越大，制度越來越混亂，不利於企業的長期合作和人才的長期發展。4、校園招聘和合作缺乏規範性和長效性，企業往往只是因為短時間的大量缺人才會想到去校園招聘，這樣就比較盲目，缺乏規範的招聘計畫和長遠的人力資源規劃，不利於企業的長遠發展和人力資源的合理配置。
學校也往往也只是為了提高就業率，擴大招生率而隨意的安排學生到企業就業，而忽視了學校同企業，同人才之間的溝通和協調，從而造成整個人才**鏈的脫節和不規範，不利於校園招聘的發展。
個人解決方法：1、企業校園招聘必須要有目的和計畫。要對人才資源進行細分，目標物件進行細分。
就到校園招聘普工來講，首先我們要明確企業需要什麼樣的人，到哪個地方的去招,什麼樣的學校去招，是中專還是大學等等。這些都必須要明確的，而且還要設計好完備的招聘計畫。2、校園招聘必須做好宣傳，且必須加強與學校之間的溝通和交流，著眼於長遠和未來，做到人才持續**和交流。
這也是人力資源的重要使命。
那麼，乙個企業在何種形勢下選擇其招聘渠道，企業管理人員及人資部門是必須要下功夫的。選擇乙個合理的招聘渠道比選擇合適的人才更重要。
普工招聘策略
一 一般常規性招聘渠道與方法 1.公司門口招聘 2.人才市場招聘 3.職介所推薦 4.在周邊 量較大地方擺攤招聘 5.印發招聘宣傳單 6.鼓勵員工介紹 7.內地勞動局批量輸送 8.勞務派遣模式 慎用 二 開拓與創新招聘模式 1.內部面臨現狀 員工需求量太大，而且時間急 招進來的員工穩定性也差，經常流...
招聘渠道分析
細分分類 優點缺點整體分析 學校資訊欄海報 花費很少 顯得不是很正規沒有校方的肯定與支援 大四上學期中旬即9 10月份實施比較合 適校園定向招聘 學校組織招聘會 花費較少 信譽度等方面都有所保障 競爭力比較大，相對的很多其它時刻保持與校方就業辦聯絡，隨時準備參 企業也在瘋狂招人 加校企聯合專場 人數...
企業招聘渠道分析
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