有關勞動合同的典型案例案例1： 錯把勞務合同當勞動合同
[案情與問題]
袁某，某市一村民。2023年1月，袁某所在村(以下稱乙方)與該市國有企業(以下稱甲方)簽訂了為期一年的「勞務協議書」。該協議書約乙方派務工人員30名(袁某列在其中)到甲方從事裝卸、搬運、綠化工作；甲方按乙方務工人員的實際出勤天數計發工資(男工每天6．50元)於當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發放；還以務工人員月工資總額30％的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、小型工具費、醫療費、傷假工資、傷殘工資、死亡撫卹金及善後處理等有關全部費用；甲方不承擔任何費用和經濟責任。
2023年11月，袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運過程中，受重傷。事後甲方為**袁某的傷，在隨後的9個月支付醫療費5萬餘元。2023年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議，袁某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的「勞務協議書」系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間並無勞動關係，而是平等的一般民事主體。
因此，袁某在甲方務工期間發生工傷，其待遇應由勞務合同當事人按照「勞務協議書」約定的內容協商解決。如果協商不成，可直接訴於人民法院。 案例2：
不符合應聘條件引發的勞動爭議
[案情與問題]
2023年3月，某機械裝置廠欲招聘一名機械設計師。王某(男，37歲)應聘後，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，未約定試用期。乙個月後，廠方發現王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。
王某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求仲裁。經勞動爭議仲裁機構調查：當時該機械裝置廠因生產需要，欲招聘一名有工具機設計工作經驗，且掌握工具機電氣原理和工具機維修知識的機械設計師。
王某得知此事後，於是到該廠應聘。當時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事工具機設計工作的經驗，而且精通各種工具機的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的的自我介紹後，便與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定的工作崗位為機械設計師。
乙個月後，廠方在工作中發現，王某不但不能勝任工具機設計工作而且連進行該項工作的基本常識都不懂。於是，廠方便懷疑王某應聘時的自薦材料。經過調查得知，王某的自薦材料純屬虛構，他高中畢業後，—直在一家國有企業當工具機維修工人，並不懂機械設計。
進該機械裝置廠前，他刑滿釋放，在社會上遊蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況後，決定與其解除勞動合同。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會確認王某與機械裝置廠訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。根據《勞動法》第18條的規定：「採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同」為無效勞動合同。
「無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。」王某為了達到與該機械裝置廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，謊稱自己「具有8年從事工具機設計工作經驗，精通各種工具機的電氣原理和維修知識。」這種做法屬欺詐行為，因而他與企業訂立的勞動合同為無效合同。
無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。 案例3： 員工辭職引發的培訓費糾紛
[案情與問題]
2023年6月，某合資企業訴董某在合同期內接受廠方的培訓後不辭而別，並帶走技術資料，要求董某賠償培訓費和給企業造成的經濟損失，退還技術資料。經查，2023年10月，董某被該企業招聘，雙方簽訂了4年的勞動合同。合同中約定：
「試用期8個月；若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學習培訓必須安心在甲方工作，擅自違約應賠償培訓費，並不得出賣、轉讓甲方技術資料。」合同簽訂後，企業因生產需要，送董某到廣州學習技術，回廠後從事車間管理與技術工作。但合同履行7個月後，董某受某市同行廠家高薪**，不辭而別，並聲稱：
試用期內有權解除合同；學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得。企業經多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理後認為，《勞動法》第21條規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過6個月。
」董某與企業簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出《勞動法》規定的最長試用期限，因此，此約定無效，試用期應按6個月執行。《勞動法》第19條規定：「當事人可以協商約定其他內容」。
這就是說，雙方在合同中約定的內容，如果未與法律法規相牴觸，就應作為雙方行為的規範。董某與企業在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應承擔賠償責任。同時，技術資料不是董某的發明創造，是通過企業出資在培訓中獲得，董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。
據此勞動爭議仲裁委員會作出裁決：董某賠償企業培訓費及經濟損失共計2萬元，把技術資料退還給企業，雙方解除合同。
案例4： 試用期解除勞動合同應慎重
[案情與問題]
小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，並在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月後，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。
說到後來，公司乾脆說：你在試用期，解除合同要什麼理由?小建請公司把上述說法寫進解除合同的協議，公司中了圈套，真的落了筆。
小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關係。原來小建是個極有心計的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據：公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關於崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求，他在兩個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比……他提供的證據證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。
相反，公司在這些有力的證據面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。結果當然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
[分析與處理]
勞動者在試用期內的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益，其主要表現在：不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的「試用合同」、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規的行為中，對於前四種行為，法律法規有相當明確的規定，勞動者可以依據法律法規的規定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認倒霉。
其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。
在試用期內，用人單位要解除合同並非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經驗中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手蒐集證據：
其一，用人單位在招聘時對崗位的招聘要求(如果是公開**的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現場招聘，您可以抄錄下來)。這是最主要的依據。
其二，勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點成為證據，就要求你在與單位簽訂合同時，盡可能把崗位描述寫得詳細些，而不是沒有任何說明的乾巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關的規章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質量與數量的要求)。
其三，你在試用期內工作數量與質量的記錄。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。 案例5：
勞動合同自動延長時勞動關係如何認定?
[案情與問題]
鄭小姐於2023年10月應聘到某計算機廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規定：合同期限為兩年，到期後，若雙方無異議，合同自行延長。
當時，計算機廠正與一家外國公司共同籌建電腦公司(合資企業)。由於從事籌建工作的人員不足，計算機廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。電腦公司成立後，又讓鄭小姐留在電腦公司任銷售經理。
三年後，鄭小姐懷了孕，7個月時，因銷售任務重，體力吃不消，電腦公司領導提出，希望暫時為其調整崗位或分配適當的工作。但電腦公司領導拒絕了鄭小姐的這一請求，並對她言稱「你要能幹，就幹；不能幹就辭職」。鄭小姐認為電腦公司的做法，違反了勞動法中對女職工進行特殊保護的條款，侵犯了她的合法權益，於是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
但是鄭小姐突然想起，自己是與計算機廠簽訂的勞動合同，並未與電腦公司訂立勞動合同。因此，她以勞動合同中的甲方——計算機廠為被訴方進行了申訴。
可是計算機廠認為，計算機廠雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同，但她的兩年期合同早已期限界滿，雙方現已無任何關係。儘管鄭小姐未與電腦公簽訂勞動合同，但幾年來一直在那裡工作，說明她與電腦公司存在著事實勞動關係，因此，她應以電腦公司，而不是以計算機廠為被訴方來提出仲裁申請。
鄭小姐不同意計算機廠的說法，她認為：自己是與計算機廠簽訂勞動合同後，被派到電腦公司工作的。合同規定的兩年期限雖已屆滿，但因末辦理過終止手續，按照合同規定，合同應屬於自行延長。
自己現在仍與計算機廠有合法的勞動合同關係，所以計算機廠應是本案的被訴方。鄭小姐與誰有勞動關係呢?
[分析與處理]
勞動法規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。」由此可以看出，勞動法對勞動關係的建立是以義務性規範的形式表示的。
本案中的勞動關係完全可以根據勞動合同來判斷，即鄭小姐與計算機機廠有勞動關係。計算機廠與鄭小姐簽訂勞動合同後，將她派到了電腦公司工作。實質上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計算機廠為其安排的工作崗位。
鄭小姐與電腦公司之間的關係，相當於借用(調)關係，而不是勞動關係。另外，鄭小姐與計算機廠的兩年期勞動合同雖已過期，但在合同期滿時，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為「雙方無異議」。按合同約定，此合同已「自行延長」。
也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計算機廠維繫著合法的勞動合同關係。
因此，作為勞動合同當事人中用人單位的計算機廠，應當負責承擔為鄭小姐提供孕期勞動保護的法定義務。案例6： 能否用解除勞動合同來規避經濟補償金?
[案情與問題]
佟女士到某日本獨資公司工作已經8個月了，與她同時進公司的其他員工，
工作上都早已能獨擋一面了，惟獨她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經常利用業餘時間補習業務，可收效甚微。公司領導認為，佟女士雖然幹活兒比較笨，但工作態度還是認真的，於是決定給她一次提高技術水平的機會，讓她脫產3個月，去參加技術培訓。
佟女土也真是不爭氣，參加完3個月的技術培訓，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領導對她徹底失望了，作出了30日後與她終止勞動合同的決定。
「總經理，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎麼能現在就終止呢？」很顯然，佟女士不願離開公司。
勞動合同的解除案例
問 1 劉某與原國有企業的勞動合同是否已經解除？自己解答，僅供參考 尚未解除，理由 正式合同期間勞動者對勞動合同的解除應當提前30日以書面形式通知用人單位 p148 2 外資企業在本案中是否應承擔責任？不會 3 黃某與某館簽訂了為期5年的勞動合同，合同中有一條款 鑑於賓館服務行業本身的特殊要求，凡在...
勞動合同變更案例
案例 2009年10月8日，齊某通過招工考試被錄用為某商場文具部營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定 聘用期3年，其中試用期從2009年10月10日開始，試用期內工資為每月1000元 齊某上崗後，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱讚。2010年7月4日該商場又從社會公開招聘女營業員50名。...
2019223違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法
五 勞動合同約定的其他賠償費用。第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失 一 用人單位招收錄用其所支付的費用 二 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理 三 對生產 經營和工作造成的直接經濟損失 四 勞動合同約定的其他賠償費用...