案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2023年後再籤必須是「無固定期」嗎
（案例回放）
范某自2023年2月5日起就在某私營企業工作，勞動合同一年一簽，到2023年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規定連續簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認為，到2023年2月他的合同到期時，企業必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。
范某的理解對嗎？
【法律鏈結】
（一）《勞動合同法》第十四條中規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
【法律解讀】
此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應當訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2023年1月1日起實施，因此，《勞動合同法》對連續訂立固定期限合同的次數的起算時間也做了規定，即從2023年1月1日算起。因此，本案中，到2023年2月，如果單位與范某續訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。
一年以後，即到2023年2月單位再與他續訂勞動合同就是第二次續訂勞動合同，第二次續訂的勞動合同到期後，如果范某提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業應當與他訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》同時規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應當簽訂無固定期限勞動合同。
案例解讀二：勞動合同簽字即生效
【案例回放】
李小姐與某軟體公司簽訂了為期5年的勞動合同，最近想換個單位，於是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。
李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑑證機關的鑑證，所以這份合同是無效的。因此，她不應該支付違約金。
沒有簽字和鑑證的合同是無效合同嗎？對於李小姐的合同，如何認定？屬於無效合同嗎？
【法律鏈結】
《勞動合同法》第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同……
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份……
第八十一條……用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【法律解讀】
本案爭議的焦點是：只有簽字沒有蓋章也沒有經過鑑證的勞動合同是否有效？
按照明年2023年1月實施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或蓋章生效。可見，書面勞動合同是勞動合同法對勞動合同的形式要求；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。
按公司法和民法的相關規定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權範圍內從事民事活動，所產生的權利、義務和責任理所當然地應由公司來承擔。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。
關於勞動合同的鑑證，我國目前的法律規定是「鼓勵鑑證」，而不是「強制性鑑證」。也就是說，鑑證只是勞動部門對合同進行審查認定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未經鑑證機關審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據的。
另外，法律還規定：勞動合同文字應由用人單位和勞動者各執乙份。用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
案例解讀三：勞動合同期限分三大類
【案例回放】
某計算機專業的大學畢業生張某應聘到一家軟體公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內容均已協商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產生了分歧：公司認為招聘張某的目的是搞乙個軟體專案的開發，所以，與他要籤以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定軟體專案開發完成並經驗收合格後，合同終止。但張某不同意，認為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的。
那麼，張某的說法正確嗎？
【法律鏈結】
《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【法律解讀】
根據明年將實施的《勞動合同法》，此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標準劃分，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
比如一年、三年、五年等，期限是明確的。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點是在簽訂時約定了生效日期而且約定乙個任務完成的標準作為終止條件，待終止條件出現時合同即終止。這種合同在工程專案、科技開發方面應用比較多，工程結束或開發專案結束時合同也就終止了，本案就屬於專案開發完成合同終止的情況。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裡需要說明，「無固定期限勞動合同」並不是「鐵飯碗」、「終身制」。有些用人單位不願意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為籤了無固定期限勞動合同就進了「保險箱」，無論怎樣企業也不得解除勞動合同。
實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。
案例解讀四：勞動者履行告知義務有前提
【案例回放】
大學畢業生小宋姑娘在參加某私企面試時，被要求在一張**上簽字並填寫另一張**，被要求簽字的**是「某某公司情況告知書」，告知書中的內容包括：勞動者的工作內容、工作條件、勞動報酬等。
被要求填寫的**是「某某公司員工求職登記表」，登記表中的內容包括：年齡、學歷、工作經歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否願意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認為單位這種行為是侵犯個人隱私權的，單位認為：單位已經履行了對勞動者的告知義務，勞動者也得按單位的要求履行告知義務，不願意填就不能錄用。
那麼，單位的說法正確嗎？
【法律鏈結】
《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的情況，勞動者應當如實說明。
【法律解讀】
按照2023年1月將實施的《勞動合同法》規定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在於《勞動合同法》對用人單位的告知義務的規定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況如實向勞動者說明。除此以外，對於勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業內已經簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。
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