[, ] 理論淵源是什麼？
（一）「勝任特徵」一詞定義：勝任特徵是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，並能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。
（二）崗位勝任特徵的分類
1． 按運用情境的不同，勝任特徵可分為技術勝任特徵、人際勝任特徵和概念勝任特徵。
技術勝任特徵包括方法、程式、使用工具和操縱裝置的能力等；
人際勝任特徵包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等；概念勝任特徵包括分析能力、創造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。
2． 按主體的不同，勝任特徵可分為個人勝任特徵、組織勝任特徵和國家勝任特徵。
個人勝任特徵是指單個自然人身上所具有的，能夠令個人取得成功的潛在特徵；
組織勝任特徵是指乙個團體組織綜合顯示的，令其在某個行業中取得長期收益，保持行業內外競爭優勢的潛在的核心特徵；
國家勝任特徵是指乙個國家綜合顯示的，令其在國際上保持競爭優勢的核心特徵，如資源、領導、文化、人才等。
3． 按內涵的大小，勝任特徵可分為六種型別，即元勝任特徵、行業通用勝任
特徵、組織內部勝任特徵、標準技術勝任特徵、行業技術勝任特徵和特殊技術勝任特徵。
（1）元勝任特徵（meta***petence）屬於低任務具體性、非公司具體性和非行業具體性的勝任特徵。它可用於完成大量不同的任務，包含廣泛的知識、技能和態度，例如讀寫能力、學習能力、分析能力、創造力、外語和文化知識、感知和操作環境訊號與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應變化的能力等。
（2）行業通用勝任特徵（generalindustry***petence）屬於低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性的勝任特徵。它包括產業結構及其目前發展的知識，分析競爭對手戰略運作方面的能力，在行業中的關鍵人物、網路和聯盟方面的知識，以及在行業中同其他公司形成合作和聯盟的能力等。
（3）組織內部勝任特徵（intra***anization***petence）屬於低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵。這種型別的勝任特徵包括：組織文化知識（如亞文化、象徵符號、歷史、規範、倫理標準等），公司內部的溝通渠道和非正式網路，組織中的政治動態性和公司的戰略及目標等。
（4）標準技術勝任特徵（standardtechnical***petence）屬於高任務具體性、低公司具體性和低行業具體性的勝任特徵。它是一類範圍很廣的具有操作定向的勝任特徵，主要包括打字和速記技能、普通預算和會計原理及方法方面的知識、計算機程式設計技能、標準計算機軟體知識、應用在不同行業中的手藝和職業定向技能等。
（5）行業技術勝任特徵（technicaltrade***petence）屬於高任務具體性、非公司具體性和高行業具體性的勝任特徵。它在行業內可跨公司流動使用，並且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務。這種型別的勝任特徵可以描述為如下技能：
建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬體、理髮和酒吧服務等。
（6）特殊技術勝任特徵（idiosyncratictechnical***petence）屬於高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵。它僅在乙個公司內完成一項或非常少的工作任務，包括與獨特技術和日常操作相關的知識和技能，如在公司裡使用特殊工具進行精巧製作相關的技能等。
4．按區分標準的不同，勝任特徵可分為鑑別性勝任特徵和基礎性勝任特徵。
鑑別性勝任特徵即狹義勝任特徵的概念，指的是能將績效優異者與績效平平者區分開來的那些能力、特質、動機等；
基礎性勝任特徵則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質、動機等。
組織承諾財務核算能力是基礎性勝任特徵
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概念：略
含義：首先，勝任特徵含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應該具備完
成工作崗位任務要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現的能力。
其次，勝任特徵能夠判別績效優異與績效平平，區分出表現較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。
最後，勝任特徵是潛在的、深層次的、不是指(表面的)年齡、性別、面容、知識等外顯因素。該定義符合對個體和組織勝任特徵定義的要求，可用於自然人、法人團體等，並指明勝任特徵是對個體或組織的卓越要求。
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（一）定義：「勝任特徵模型」是指採用科學的研究方法，以顯著區分某類人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑑別性崗位勝任特徵，經過反覆比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特徵結構模式。
（二）勝任特徵模型的定義有以下幾層含義：
1．它反映了勝任特徵的內涵，即勝任特徵是區別績效優異者和績效平平者的標誌，是建立在卓越標準基礎之上的結構模式。
2．勝任特徵模型是在區別了員工績效優異組和一般組的基礎上（定量、定性區分），經過深入的調查研究和統計分析而建立起來的。建立勝任特徵模型可採用t檢查、回歸等數量分析方法。
3．勝任特徵模型是一組結構化了的勝任特徵指標，可以通過數學表示式或方程式表現出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關的勝任特徵要素的有機集合。
（三）崗位勝任特徵模型的分類
1．按結構形式的不同，勝任特徵模型可以分為指標集合式模型和結構方程式模型。
指標集合式模型是指勝任特徵模型由一些經過研究和篩選的勝任特徵指標組合而成，這些勝任特徵可能是概念相對單一的能力指標，也可能是包含多種能力指標的綜合因素。指標集合式模型包含兩類，一類是帶權重的集合方式，即指標之間有重要程度的區分；另一類則是不帶權重的集合方式，即假設指標之間在重要程度上沒有差異，共同影響崗位的勝任情況或績效。
結構方程式模型多是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的關於勝任特徵與績效之間的因果關係的模型。
2．按建立思路的不同，勝任特徵模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。
層級式模型。該模型是先收集資料，找出某個崗位或職業的關鍵勝任特徵，然後對每個勝任特徵進行行為描述，根據其相對重要程度進行排序，確定每個勝任特徵的排名和重要性。這種模型對於識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，還有助於人與工作更好地匹配。
簇型模型。在確定了某個崗位或職業的勝任特徵維度後，對每個大的勝任特徵維度用多方面的行為進行描述。比如，「創新性」是乙個大的勝任特徵維度，其行為描述可能包括：
「尋找新的工作方式」「嘗試新的程式、流程、技術」「總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果，完成工作任務」「冒險」等。這種模型中不列出各個勝任特徵的相對重要程度，比較適合於掌握某項工作或某個職業群體的資訊，也就是說，它關注的是乙個職業群體的勝任特徵，推廣性較好。
盒型模型。針對某個勝任特徵，左側註明該勝任特徵的內涵，右側則寫出相應的關於出色績效行為的描述。盒型勝任特徵模型主要用於績效管理。
錨型模型。分別對每個勝任特徵維度給出乙個基本定義，同時對每個勝任特徵的不同水平層次給出相應的行為錨，即明確描述相應的行為標準。這種模型的操作類似建立編碼字典，但是與編碼字典不同的是，它產生於最後乙個環節，實用性強，適用於具體的工作模組，如培訓和發展需求評價等。
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（一）研究崗位勝任特徵的意義和作用
人員規劃
主要體現在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效**性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。
崗位勝任特徵在工作分析中的意義：
1、崗位勝任特徵可以引導工作分析的價值導向，實現從任務型到結果型的轉化。
2、崗位勝任特徵總是與企業文化和經營目標相聯絡，所以在實施工作分析時引入勝任特徵，可以彌補傳統工作分析僅限於崗位短期匹配的缺陷。
3、崗位勝任特徵將優秀員工的行為作為衡量標準，這使得工作分析更為具體，更有目標性。
人員招聘
1、崗位勝任特徵的出現，改變了傳統的招聘選拔模式，扭轉了過於注重人員知識和技能等外顯特徵的情況，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點；
2、崗位勝任特徵的引用解決了測評小組或面試官擇人導向不一，甚至與企業文化相衝突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，並能有效進行高績效水平的工作；
3、基於崗位勝任特徵模型的人員招聘機制建立在企業發展願景、企業價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業之間所確立的關係，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關係。
培訓開發
使培訓工作更具有系統性、科學性、規範性和實用性。
1、崗位勝任特徵改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局。使得員工潛能、品質和個性特徵的培養也躋身於培訓行列
2、基於勝任特徵的分析，針對崗位要求並結合現有人員的素質狀況，為員工量身制訂培訓計畫，提高培訓效率。可幫助員工彌補自身「短板」的不足。
3、勝任特徵研究有利於員工職業生涯的發展。
其一，勝任特徵研究使得企業管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質，並根據每個員工特質的不同對其進行定位培養；其二，勝任特徵研究使得員工可以根據自身特質與崗位勝任特徵的匹配程度，對自己的職業生涯作出規劃。
績效管理
1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提
2、勝任特徵模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障
（二）構建崗位勝任特徵模型的基本程式和步驟：p98表2-1
1、定義績效標準：績效標準一般採用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
低公司行業技術 二高一非 高行業高任務 非公司特殊技術 高任務 高行業高公司 4 按區分標準不同，分為高任務具體性 高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵 二 崗位勝任特徵模型的分類 1 按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型 2 按建立思路不同，分為層級式模型 簇型模型 盒型模型和錨型...
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。1 ...