第二章人員招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施
第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法
【知識要求】
一、內部招募的特點擊擇題
內部招募是指通過內部晉公升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。
（1）優點：(2008.11多選，2011.11多選）
準確性高；適應較快；激勵性強（2011.5單選）；費用較低（2007.5單選）。
（2）不足：（2009.11單選，2010.11多選）
因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響（不利內部團結；部門之間「挖人才」；按資歷而非能力，優秀人才外流）；
容易抑制創新，「團體思維」。
二、外部招募的特點擊擇題
1．優勢：（2007.11多選，2009.5多選）
（1）帶來新思想和新方法，「鯰魚效應」（2011.5單選）。
（2）有利於招聘一流人才。
（3）樹立形象的作用。
2．不足：（2007.5多選，2009.11多選，2011.11多選）
（1）篩選難度大，時間長。
（2）進入角色慢。
（3）招募成本大。
（4）決策風險大。
（5）影響內部員工的積極性。（2008.5單選）
2007.11案例分析
三、內部招募的主要方法（2007.11多選）選擇題，綜合題
1．推薦法。推薦法可用於內部招聘，也可用於外部招聘（熟人推薦）。
在企業內部最常見的推薦法是主管推薦。
優點：由主管提名的人選具有一定的可靠性，成功概率較大；主管滿意度較高。
缺點：較主觀，易受個人因素影響；可能提拔親信而非勝任者。（2009.5單選）
2．布告法。經常用於非管理層人員的招聘，特別適合普通職員的招聘。（2007.5單選，2008.11單選，2009.5單選，2010.11多選）
優點：透明度公平性，有利於提高員工士氣；為企業員工發展提供機會；促使主管更有效地管理員工。
缺點：花費時間較長；員工可能盲目變換工作。
3．檔案法。從員工檔案中了解員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的資訊，尋找合適人員。（2008.5多選）
建立在新的人力資源管理思想指導下的人員資訊系統，從重「死材料」的防範型檔案向重「活材料」的開發型檔案轉變。
四、外部招募的主要方法選擇題，綜合題
1．發布廣告
從外部招聘人員最常用的方法之一。（2007.11單選）
優點：（1）資訊發布迅速；
（2）廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。
關鍵問題：（2008.5多選，2011.11多選）
（1）廣告**如何選擇——總體特點：資訊傳播範圍廣、速度快；應聘人員數量大、層次豐富，選擇餘地大；
（2）廣告內容如何設計——注意維護和提公升單位的對外形象；內容（提供的崗位、要求、申請方式）。
2．借助中介
雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。（2007.11單選）
特點：均可獲得大量資訊，傳播各自資訊；縮短招聘和應聘的時間。
（1）人才交流中心
優點：針對性強、費用低廉。
缺點：對熱門人才或高階人才的招聘效果不太理想。（2010.11單選）
（2）招聘洽談會
優點：節省雙方時間；了解人力資源走向和其他企業的人才政策和需求情況；單位選擇的餘地較大。
缺點：難以招聘到合適的高階人才。
呈現向專業化方向發展的趨勢。
（3）獵頭公司
適用於：高階人才和尖端人才（2007.5單選，2011.11單選）
優點：人才素質高；對求職者資訊掌握全面，成功率比較高。（2009.11單選）
缺點：收費高，年薪25%-35%。
如計入隱性成本，不失為一種經濟、高效的方式。
3．校園招聘（上門招聘）
適用於：專業化初級水平人員
招募學校畢業生的方法：人才供需洽談會；校園專場招聘會；校內招聘廣告；定向培養委託培養
招聘應屆生和暑期臨時工的方法：招聘張貼；招聘講座；畢業分配辦公室推薦（2007.5單選）
工作經驗少於3年的專業人員約有50%是校園招聘。
4．網路招聘
優點：（2007.5多選）
（1）成本較低，方便快捷；選擇的餘地大，涉及的範圍廣。
（2）不受地點和時間的限制。
（3）使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規範化。
5．熟人推薦
適用範圍比較廣，既適用於一般人員，也適用於企業單位專業人才的招聘。
優點：對候選人了解準確；候選人一旦被錄用，工作會更努力；成本低
缺點：可能形成裙帶關係
總結：從適用範圍看，布告法（內部招募）適合普通職員、非管理層人員；獵頭公司用於招聘高階人才和尖端人才；人才交流中心和招聘洽談會很難招到高階人才；校園招聘適用於專業化初級水平人員；網路招聘和熟人推薦適用範圍較廣。
從成功率看，內部招募高於外部招募；推薦法、獵頭公司成功率較高。
從成本看，內部招募低於外部招募；人才交流中心、網路招聘、熟人推薦成本較低。
【能力要求】
一、選擇招聘渠道的主要步驟（2007.11單選）選擇題、簡答題、綜合分析題
1．分析單位的招聘要求。
2.分析潛在應聘人員的特點。
3.確定適合的招聘**。
4.選擇適合的招聘方法。
二、參加招聘會的主要程式（2010.11單選，2008.11綜合分析）選擇題、簡答題、綜合分析題
1． 準備展位。參加招聘會的關鍵是在會場設立乙個有吸引力的展位。
2． 準備資料和裝置。宣傳品、招聘申請表，裝置。
3． 招聘人員的準備。參與人員：人力資源部、用人部門。準備工作：對求職者可能會問到的問題瞭如指掌；回答口徑統一；服裝服飾。
4． 與協作方溝通聯絡。協作方：招聘會組織者、負責後勤事務的單位、學校的負責部門等。溝通：了解協作方對招聘會的要求；提出需要協作方提供幫助的事項。
5． 招聘會的宣傳工作。報紙、廣告、**、校園海報。
6． 招聘會後的工作。整理簡歷、聯絡應聘者。注意：最快的速度。
【注意事項】選擇題
一、校園上門招聘的注意事項（2009.11綜合分析）
1.注意了解大學生就業的政策規定。
2.注意大學生腳踩兩隻船的現象。明確違約責任，留備選名單。
3.注意對大學生的職業指導，糾正其錯誤認識。
4.對學生感興趣的問題做好準備。
二、招聘洽談會的注意事項（2008.11多選）
1.了解招聘會的檔次。
2.了解招聘會面對的物件。
3.注意招聘會的組織者。
4.注意招聘會的資訊宣傳。
第二單元對應聘者進行初步篩選
【知識要求】
一、筆試的適用範圍選擇題
筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。
這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。（2010.11單選）
對基礎知識和素質能力的測試，包括一般知識和能力&專業知識和能力。（2009.5多選）
性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。
二、筆試的特點（2007.5多選，2011.5多選，2011.11多選）
1.優點：
題目較多，可增加考察信度與效度；
可對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；（2008.5單選，2011.11單選）
對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；
成績評定比較客觀。
2.缺點：
不能全面考察應聘者的工作態度、品德、修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。
【能力要求】
初步篩選方法是對應聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規範所需條件相當的候選人（2011.5單選）。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。
一、篩選簡歷的方法（2007.11多選）選擇題、簡答題、綜合分析題
1．分析簡歷結構
簡歷結構反映應聘者的組織和溝通能力。
簡歷應簡練，一般不超過2頁。
書寫教育背景和工作經歷時，可採取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷突出表述。沒有一定格式，通俗易懂。
2．審察簡歷的客觀內容
簡歷的內容：主觀內容；客觀內容。（2009.11多選）
篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。（2009.5單選）
客觀內容：個人資訊、受教育經歷、工作經歷、個人成績。（2010.11多選）
3．判斷是否符合崗位技術和經驗要求
注意個人資訊和受教育經歷。判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關並符合要求。
特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有註明大學教育的起止時間和類別。
4．審查簡歷中的邏輯性
注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。
5．對簡歷的整體印象
標註感覺不可信的地方，感興趣的地方，以備面試時詢問。
二、篩選申請表的方法（2008.11案例）選擇題
申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下：
1. 判斷應聘者的態度。
淘汰填寫不完整、字跡難以辨認者。
2. 關注與職業相關的問題。
估計背景材料可信程度，注意分析離職的原因、求職動機，關注頻繁離職者。
3. 註明可疑之處。
對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。
在費用和時間的允許下堅持面廣原則，盡量讓更多人參加複試。
三、筆試方法的應用選擇題
提高筆試有效性應注意的問題：
1. 命題是否恰當
命題是筆試的首要問題。命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。
2. 確定評閱計分規則
各考題的分值，應與考核內容的重要性和難度成比例。
3. 閱卷及成績複核。（2008.11單選）
關鍵要客觀、公平，不徇私情。
第三單元面試的組織與實施
【知識要求】
一、面試的內涵選擇題
面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。99%的用人單位在招聘中都採用這種方法。
在面試過程中，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合崗位的標準和要求。（2007.5單選，2008.
11多選）
全面了解應聘者的社會背景、語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力；使應聘者了解自己在該單位未來的發展前景，將個人期望與現實情況進行對比，找到最好的結合點。（2010.11多選）
二、面試的發展選擇題
以面談問題為基礎，引入精心設計的多樣化輔助形式，在特定場景下，融合情景模擬，由表及裡地評價應聘者有關素質（2011.5單選），使面試比其他方法更能全面地了解應聘者。（2009.
5多選）
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
低公司行業技術 二高一非 高行業高任務 非公司特殊技術 高任務 高行業高公司 4 按區分標準不同，分為高任務具體性 高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵 二 崗位勝任特徵模型的分類 1 按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型 2 按建立思路不同，分為層級式模型 簇型模型 盒型模型和錨型...
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。1 ...