報告說明
「新興市場」、「併購」以及「創新」日益成為中國企業關注的三大關鍵戰略。跨界運營與領導力發展成為企業越來越關注的問題。在經濟轉型的大背景下，中國企業在未來都將面對更加嚴峻的挑戰。
尋找發展方向、提公升創新能力和保證高速成長是企業在變革轉型中所面臨的挑戰。
在變革過程中，各層級管理者的領導力提公升與發展將為企業發展勢頭提供強勁動力。那麼，優秀領導者應該具備哪些能力素質？如何盤點領導力狀況？
如何培養和發展領導力？解決這些問題是未來企業人力資源負責人面臨的挑戰，同時也是幫助企業實現領導力變革轉型的難得機遇。
2023年，諾姆四達研究院聯合上海人才服務行業協會、北京人力資源服務行業協會、上海市心理學會開展了《2013中國企業領導力發展現狀調研》，力圖了解中國企業在領導力發展上取得的寶貴經驗。同時，諾姆四達自成立已有15年，一直以來始終專注於人才測評。目前，已擁有累積資料900餘萬，本報告也將撬開龐大資料庫的一角，向企業描繪不同層級領導力現狀。
【發布單位】
諾姆四達研究院
【支援單位】
上海人才服務行業協會
北京人力資源服務行業協會
上海市心理學會
領導力就是競爭力。國家間的競爭、族群間的競爭、企業間的競爭，歸根結底是領導人才的競爭，核心是領導力的競爭。在地球上，人類社會之所以比其它動物社會進化得更快、更好，是因為人類有更強的領導力。
乙個企業之所以在行業中脫穎而出，成為業界的行業楷模，更是因為領導力在企業發展過程中起到了至關重要的決定性作用。
當前，中國企業面臨多重挑戰和壓力。首先，中國經濟發展的增速放緩，但環保、勞動力、原材料等各種成本卻在不斷快速增加，經營的壓力越來越大。其次，以通訊和網際網路為代表的現代科技快速突破，導致商業模式、生產流程、產品形態、管理結構、市場形態迅速變化，不確定性越來越大。
再次，隨著全球化的深入，各種文化的交流、生活行為方式相互影響，價值觀多元化和人們追求自由、獨特、彰顯個性的趨勢強化，衝突也越來越多。經營及管理企業的難度和壓力超過以往任何時候，企業管理人員經受的考驗也是前所未有的。只有具有卓越領導力的企業才能在下乙個經濟週期中生存、發展。
領導力是什麼？領導力的構成是怎樣的？如何準確評估領導力？
領導力的提公升有怎樣的規律？如何培養和發展管理人員的領導力，需要什麼樣的內部和外部條件？這些問題都亟待解答。
自二十世紀以來，偉人論、特質論、行為論、權變論等有關領導力的理論學派相繼興起，逐漸揭開了領導力的神秘面紗。
諾姆四達專業從事企業管理人員的評價與發展研究和服務。十五年來，接受測評的管理人員超過一百萬人。另外，我們對領導力的所有經典研究文獻、理論成果、資料資料進行了收集整理和分析研究。
在對領導力進行長期、全面、持續、深入研究的基礎上，結合測評資料庫分析，第一次提出了具有層次結構、參照標準、評估工具、發展措施的領導力理論——《領導力的apm模型理論》。領導力apm理論來自實踐，並在再實踐中得到證明，領導力apm理論是指導企業進行管理人才選拔、培養與發展的最有效理論。
推動企業發展的主要力量正在從資源、資本、科技轉向人才，轉向管理人才，轉向領導力。諾姆四達致力於為中國企業的管理人才提供領導力培養與發展最有效的理論、工具、技術與服務。為了更好地指導中國企業管理人才的培養與發展，諾姆四達今年又對中國企業領導力發展現狀進行了調查，主要成果在《2013中國企業領導力發展指數報告》中都有呈現。
本報告按照領導力apm理論的結構模型，對企業各類管理人才的領導力指數進行了分析、總結。對企業管理人才的培養與發展工作具有較高的參考價值和啟發作用。
領導力是生產力，更是競爭力。
領導力標準體系建設是領導選拔和發展的基礎。領導力標準體系反映了企業對人才的訴求和期望，是當前企業生存和未來企業發展對企業領導者所提出的要求標準。越來越多的企業在構建人才標準體系的過程中，都採用了構建領導力勝任素質模型來定義適合自己企業的領導「基因」。
企業中，不同層級領導的工作內容和崗位職責不同，面對的問題不同，因此所需要的能力素質也不同。在報告中，領導者將被按照工作內容和崗位劃分為高層、中層和基層三個層級。這裡的高層領導者是指對整個組織的管理負有全面責任的人，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大致方針，並評價整個組織的績效。
中層領導者是指連線高層和基層的管理人員，他們貫徹執行高層領導者所制定的重大決策，監督和協調基層管理人員的工作。基層管理人員直接的管理物件是員工，他們貫徹和落實公司下達的任務，並協調和監督員工的工作，是員工聯絡領導的紐帶。通過對不同層級的領導力勝任素質模型進行分析，可以使我們對領導力有更為全面和立體的認識。
儘管領導力勝任素質模型給企業發展帶來了重要價值，但是領導力勝任素質模型主要關注能力層面。而在實際工作中，知識技能、個性、價值觀等層面的因素同樣重要。一種能力的達成，可能涉及到意願動力、個性、潛能、知識、經驗等多個層面。
領導力勝任素質模型缺乏對能力背後影響因素的分解。另外，領導力勝任素質模型的指標通過行為描述來界定，這種形式無法區分哪些素質是固化的不可培養，哪些是可培養的，哪些可以通過知識補充，哪些需要通過行為矯正、意識形態調整來解決的。再者，領導力勝任素質模型需要針對層級、崗位來建，投入較大。
為了解決上述三點問題，諾姆四達基於多年的持續研究和專案積累，提出了「領導力apm模型」，旨在提供乙個通用的鑑別性模型，幫助企業有效鑑別高低水平的領導者，以期為實際測評和後續培養發展提供方向。
企業樣本情況描述
高層領導力勝任素質模型的取樣來自於不同屬性和不同行業的企業，共93家。其中國有企業佔到48.3%，民營企業14.
3%，合資企業37.4%。企業數量排在前三位的分別是房產/建築建設/物業行業（21.
8%）、金融/銀行/保險行業（19.5%）、能源礦產/石油化工行業（14.4%）。
高層領導力勝任素質模型指標
高層領導力勝任素質模型中使用頻率最高的指標為追求卓越（77.4%）、管理溝通（72%）、戰略規劃（60.4%）、變革創新（58.
1%）、協作共贏（58.1%）、系統思維（53.8%）。
各指標定義如下表：
表1 高層領導力勝任素質模型指標定義
企業樣本情況描述
中層領導力勝任素質模型的取樣來自於不同屬性和不同行業的企業，共187家。其中國有企業佔到58.5%，民營企業16%，合資企業25.
5%。企業數量排在前三位的分別是能源礦產/石油化工行業（26.9%）、金融/銀行/保險行業（20.
4%）、汽車/加工製造/儀表裝置行業（18.3%）。
中層領導力勝任素質模型指標
中層領導力勝任素質模型中使用頻率最高的指標為促進協作（92.5%）、有效溝通（92.5%）、分析思維（74.
9%）、經營意識（62.5%）、決策能力（56.7%）、組織規劃（55.
8%）。
各指標定義如下表：
表1 中層領導力勝任素質模型指標定義
勝任力模型實踐報告
勝任力模型構建方法 一 行為事件訪談法 1 bei訪談法 是指以獲取有關被訪者行為事件為主要目的的訪談方法。bei訪談法關心的是被訪者 如何表現的 以及 採取了哪些行動 這是bei訪談法和其他訪談法的最大區別。通常情況下，訪談者應該避免充當 情況調查員 醫生 學者 算命先生 推銷員這五種角色。2 s...
總經理勝任力模型分析報告
目錄一 概述 1 1 背景簡介 1 2 建立關鍵崗位勝任力模型的目標 1 3 建立關鍵崗位勝任力模型的方法 1 二 總經理主要工作職責與角色分析 4 1 總經理主要崗位要求和工作職責 4 2 總經理的崗位角色定位 5 三 總經理勝任力模型 7 1 總經理崗位角色與勝任力要項的關係 7 2 總經理崗位...
地產崗位勝任力模型
1 影響力 說服或影響他人接受某一觀點 推動某一議程或領導某一具體行為的能力。2 人才培養能力 提供恰當的需求分析 輔導和其它支援，幫助別人學習與進步的能力。3 督導能力 為了組織及客戶的利益，在必要時指導他人行為的能力。4 計畫組織能力 為實現組織目標確立清晰 詳細的行動過程和組織計畫實施的能力。...