***科技發展****
1 勝任能力模型概述
勝任能力(competency)是指在乙個組織中與工作或情境相關的績效優異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態度、技能和知識等關鍵特徵的集合。勝任能力是可衡量、可觀察、可指導的，並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
勝任能力的概念最初是在教育領域中運用，從mcclelland對美國選拔國外資訊官的研究專案開始，在管理界得到廣泛共識和使用。mcclelland在2023年所著的《測量勝任能力而非智力》一文中，提出用評價勝任能力來取代傳統智力測量，他認為，用智力測驗（如智商）等來**工作績效或職業生涯的成功時，其**的準確度比較差，他認為應發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，他把能夠直接影響工作業績的個人條件和行為特徵稱為competency（勝任能力）。
勝任能力包括以下幾個層面：
1. 知識——某一職業領域需要的資訊；
2. 技能——掌握和運用專門技術的能力；
3. 社會角色——個體對於社會規範的認知與理解；
4. 自我認知——對自己身份的知覺和評價；
5. 特質——某人所具有的特徵或其典型的行為方式；
6. 動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。
在勝任能力層次中，知識、技能具有顯性的特徵，可以被直接觀察和研究，好比冰山浮出水面的那部分，一直為人力資源管理者所關注。而社會角色、自我認知、特質、動機好比冰山潛藏於水下的部分，具有隱性特徵，往往容易被忽略。近來的研究發現，能夠有效區分高績效與一般績效者的關鍵因素正是這些隱性特徵。
勝任能力具有三個重要特徵：
1. 與工作績效有密切的關係，甚至可以**員工未來的工作績效；
2. 與任務情景相聯絡，具有動態性；
3. 能夠區分業績優秀者與一般者。
只有滿足這三個重要特徵，才認為是勝任能力。
勝任能力模型（competence model）是指為了達成組織整體績效目標的，針對特定工作崗位所要求的，與高績效相關的一系列不同勝任能力要素及其可測量的等級差異的組合。
勝任能力模型近年來在人力資源管理中得到很高的重視，在國際和國內先進的企業中得到普遍接受和廣泛運用，尤其對於技術型、創新型的企業或企業當中技術含量高的部門更適合這一管理模式。
勝任能力模型有兩個層面：
1. 勝任能力組成結構。採用有效的方法選擇的相關職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現績效優異者與普通者之間的顯著性特徵差異。
2. 勝任能力等級描述結構。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行為特徵的層級組合。
勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業勝任能力。
全員核心勝任能力是適用於公司全體員工的勝任能力。它是企業文化的表現，反應了公司的價值觀、經營準則和業務特徵，是公司對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式。全員核心勝任能力能夠有效地支援公司核心價值觀的推廣。
序列通用勝任能力是在企業內多個角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業共同的特點。***是依據職系以及職系中有差別的大的類別來劃分崗位群來確定所需的序列通用勝任能力。
序列專業勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列專業勝任能力大多是針對崗位來設定的，某個特定的崗位需要的專業能力就是該崗位的序列專業勝任能力。
確定勝任素質的過程需要遵循兩條基本原則：
1. 能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任素質的唯一標準。在實際工作中，表現優秀與表現一般的員工必須在所確認的勝任素質上有明顯的，可以客觀衡量的差別。
2. 判斷一項勝任素質能否區分工作業績必須以客觀資料為依據。任何主觀判斷，理論假設，和過去的經驗必須有客觀資料的支援才能成立。
在確定勝任素質後，企業還需要建立能客觀衡量個人勝任素質水平的測評系統。同樣，測評系統的有效性也必須經過客觀資料的檢驗。測評的結果必須能顯著的區分工作業績，並在此基礎上設計勝任素質在各種人力資源管理工作中的應用。
勝任能力模型發揮作用的領域主要有：
1. 向員工傳達企業價值觀和標準；
2. 分析和改進企業文化；
3. 招聘和選拔員工；
4. 職業生涯管理；
5. 員工考核；
6. 薪酬管理；
7. 員工培養計畫。
2 ***勝任能力模型建立
勝任能力模型構建的基本原理是辨別不同業績員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析資料，並對資料進行科學的整合，從而建立勝任能力模型。
勝任能力模型建立根據企業的目的、規模、資源等條件選擇適當的方法。***公司業務流程不太複雜，人員規模較小，大多數崗位的人員較少，因而採用以下方法：
問卷法。通過設計問卷向內部和外部專家採集資料。
訪談法。在專案前期和模型建立過程中，北大縱橫專案組通過訪談向外部專家和公司內部人員了解***員工所需勝任能力資訊。
專家描述。由公司內部專業人員描述序列專業勝任能力各等級的行為特徵，保證勝任能力層次的準確性。
對隨機抽樣的員工的勝任能力調查資訊進行統計，對每一勝任特徵的得分及業績分數進行相關分析和差異顯著性檢驗，找出與業績相關並且差異顯著的勝任特徵，並且設定適當的勝任能力權重；同時，參照相關勝任能力模型資料庫作為驗證，通過這些方式保證勝任能力模型的準確性，從而建立***的員工勝任能力模型。
專案進行過程中，專案組進行了系列的訪談和調研，了解公司的戰略、組織和業務流程並提出有關建議。可以明確，***未來若干年以財政軟體業務為核心，圍繞財政系統及其使用者提供軟體和硬體產品服務；同時以財政軟體業務為核心，培育進入其他行業和應用產品領域的增長機會。為了支撐公司戰略目標實現，公司組織結構通過調整已經確定，各職系和職位職責已經明確，其主要著眼於提高公司的產品規劃能力和專案管理能力，增強客戶服務能力和各部門的專業能力。
這一公司戰略以及所要求的組織模式和組織能力為建立勝任能力模型提供了指導。
（1） 成立專家組。專家組由外部專家和內部專家組成，外部專家包括方正國際副總裁王保華、方正研究院電子政務部部長楊德順和方正奧德營銷副總裁劉少華，內部專家包括***總經理、執行總經理、各部門經理、主管和組長，這些人員熟知***的業務與管理情況，或者在軟體行業相關領域有深厚的專業經驗，這一組成結構保證了勝任能力選擇的權威性和準確性。
（2） 勝任力管理介紹。北大縱橫專案組就勝任能力和勝任能力模型的理論和實踐問題向專家組作了詳細介紹。
北大縱橫專案組採取勝任能力問卷調查的方式對***公司員工勝任能力進行初步選擇。
參加調查的人員為專家組，包括上述外部專家和內部專家。
提供專家組選擇的員工勝任能力要素有以下**：
（1） ***職位說明書調查；
（2） 企業一般勝任能力資料；
（3） 軟體行業相關勝任能力資料；
上述**最大程度地保證供選擇的要素全面涵蓋***公司所需員工勝任能力（詳見《***員工勝任力調查表》）。
根據勝任能力性質，將勝任能力分為六類：
（1） 成就與行動類勝任能力
成就與行動類的勝任特徵主要針對如何完成任務，如何達成目標，反映的是乙個人對設定目標和採取驅動目標實現的行動的取向。該特徵類通常不會直接涉及與其他人之間的關係，但事實上，無論是提高生產率還是改進工作績效的行為，都或多或少地實踐著影響他人的能力，以及為達成目標而運用的資訊蒐集能力
（2） 個人效能類勝任能力
個人工作效能反映出個人與他人以及工作的相關性。該類的勝任特徵決定了乙個人在遇到緊急事件時，排解壓力、解決困難等一系列行為的有效性，同時也支援著其他特徵類發揮作用。個人效能類包括自我控制、自信、應變能力、組織承諾四類勝任特徵。
自我控制可以讓人在壓力或被別人敵視的情況下保持正常表現；自信可以讓人在面臨巨大挑戰懷疑與冷漠的時候保持正常表現；應變能力可以讓人在面對不確定的環境時，調整自己的目標；組織向心力可以讓人調整自己的行為和意圖，配合組織達成目標。
（3） 幫助與服務類勝任能力
幫助與服務主要體現在願意滿足別人的需要，使自己與他人的興趣、需要相一致，以及努力滿足他人需要等方面。該類的勝任特徵既能單獨影響人的行為，同時也能夠支援影響力類與管理類的勝任特徵發揮作用。該特徵類包括人際理解和客戶服務導向兩類勝任特徵。
（4） 衝擊與影響類勝任能力
衝擊與影響類反映的是乙個人對他人的影響力大小，常被稱為「權力動機」。該類的勝任特徵可以作為其他特徵類發揮作用的基礎，包括幫助與服務類、管理類和成就與行動類等。該類中的勝任特徵能否在企業中發揮積極的作用，常常受到企業中各方面利益導向的影響。
也就是說，如果利用衝擊與影響類中的特徵，以整個企業利益為代價換取個人成就的話，特徵評價上只能為負值。該特徵類包括衝擊與影響、組織認知和關係的建立三類勝任特徵。
XX科技發展有限公司勝任能力模型報告
方正春元科技發展 勝任能力模型報告 1 勝任能力模型概述 勝任能力 competency 是指在乙個組織中與工作或情境相關的績效優異的員工所具備的動機 自我概念與個性，價值觀與態度 技能和知識等關鍵特徵的集合。勝任能力是可衡量 可觀察 可指導的，並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。勝任能力...
勝任力模型實踐報告
勝任力模型構建方法 一 行為事件訪談法 1 bei訪談法 是指以獲取有關被訪者行為事件為主要目的的訪談方法。bei訪談法關心的是被訪者 如何表現的 以及 採取了哪些行動 這是bei訪談法和其他訪談法的最大區別。通常情況下，訪談者應該避免充當 情況調查員 醫生 學者 算命先生 推銷員這五種角色。2 s...
勝任能力模型應用指導手冊 final
方正春元科技發展 勝任能力模型應用指導手冊 北大縱橫管理諮詢公司 二零零五年五月 目錄1 組織 1 1.1 高層管理者的職責 1 1.2 人力資源 行政組的職責 1 1.3 各部門的職責 1 2 勝任能力模型與崗位任職資格 2 3 勝任能力評定 3 3.1 目的 3 3.2 評定者 3 3.3 評定...