——勝任力模型構建方法
一、行為事件訪談法
1、bei訪談法
是指以獲取有關被訪者行為事件為主要目的的訪談方法。bei訪談法關心的是被訪者「如何表現的」以及「採取了哪些行動」，這是bei訪談法和其他訪談法的最大區別。通常情況下，訪談者應該避免充當：
情況調查員、醫生、學者、算命先生、推銷員這五種角色。
2、star法
star法將乙個事件分為situation、task、action、result四個部分，包括了事件發生的北京；事件發生時被訪者要完成的任務及目標；被訪者為了完成任務採取了哪些行為以及步驟；被訪者當時行為的結果star法假設，如果被訪者能夠描述某個事件的全部細節，則認為這個事件是被訪者親身經歷過的，反之則不是。將star法融入bei訪談法，可以獲取更細緻的資訊，來判斷被訪者陳述的事件的真實性，只有兩者一起使用才能獲得bei訪談法的理想效果。
3、方法總結
根據**：
（1）先向被訪者提問一些教簡單淺顯的問題，如工作內容，一天的工作流程等，讓被訪者盡快的融入到訪談的氛圍中來。
（2）要求被訪者舉出成功的案例，對案例的細節進行追問，例如是否記得變更過什麼內容，客戶提出要求時你都做了什麼樣的事情，以此來檢驗被訪者回答的真實性並且引導被訪者說出成功的關鍵哪個因素
（3）讓被訪者提供另外兩個工作中常遇到的與本職工作有關的成功案例，引導被訪者說出自己覺得滿意與不滿意的地方。
（4）基於以上的案例與描述，問被訪者覺得乙個優秀的測試人員需要什麼樣的特點。
這段**中，訪談者層層深入的挖掘被訪者的勝任力素質，循序漸進的訪談更容易得到相對準確的答案，而且訪談者通過細節也證實了事件的真偽。其中訪談者還根據自己的理解將事件重新描述，以免造成錯誤的答案。
根據案例：
（1）在選取被訪者的時候要注意措辭和各公司的實際情況，不能一概而論。
（2）要事先與各部門充分溝通，切忌照搬書本內容，需要考慮公司內部運作的問題。
（3）從訪談結果提到的行為中抽取一些素質，分別歸類，然後對這些素質進行驗證。
勝任素質一部分時崗位要求的基本素質，績優員工和績效一般的員工都能做到，但是程度可能略有不同，另一部分是績優員工與績效一般的員工在表現上存在差異的素質，它們共同構成了乙個職位的勝任素質。勝任力模型用於招聘的準確率和成功率，很大程度上會受到應聘者相關工作經驗的影響，如何更好地使用勝任力模型是需要在實踐中不斷積累經驗的。
二、問卷調查法
問卷調查法是用書面形式間接蒐集資訊的一種調查手段，通過向被調查者發出簡明扼要的徵詢單（表），請其填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和資訊的一種方法。調查法經常被用於調查更大範圍內的在職者和利害關係人，檢驗前期建立的模型的正確性。
基於案例：
（1）首先問卷調查表制定之前要與各部進行溝通，贏得各主要負責人的認同，然後再展開具體的工作計畫。
（2）對與崗位相關員工進行訪談，對企業形式、企業發展方向、崗位職責等資料進行分析，列出該崗位需要具備的素質單，各項素質定義及素質的一些行為表現。
（3）將從小群體中得到結果制定成問卷調查，讓更多的人參與進來，可以讓模型出來後更容易獲得大家支援，而且通過調查得到的量化的資料，對前面得出的素質是乙個檢驗。
（4）設計乙個中等長度的問卷（兩頁左右為宜），採取封閉式問卷、開放式問卷、混合式問卷結合的方式，各種問卷方式有各自不同的優點，要根據實際情況來制定。
（5）由負責人對問卷進行修改。問卷採用匿名的方式比較好；對有爭議的名詞進行解釋；編題時要考慮題目有沒有超出答題人的理解能力，記憶能力和計算能力等；對於敏感問題可以設計一些模糊的答案；編寫一些結束語，同時可以順便徵詢一下答題人對問卷調查的看法。
（6）再請相關工作崗位人員對問卷的設計、問題表述等方面提出意見，然後再修改，最終確定終稿。
（7）發放問卷，收回後對問卷進行統計。實發份數，收回份數，有效恢復率等，將統計結果做出**。
（8）對統計結果進行分析，計算每項素質的平均分和分數的分散程度，最後得到結果，將結果列出，成為崗位勝任力模型。
三、工作分析法
工作分析是指通過系統全面的資訊收集手段，提供相關工作的全面資訊，以對某特定的工作職位作明確規定，並確定完成這一工作需要有什麼樣的行為的過程。工作分析的方法多樣，但工作日寫實法是目前最為典型的，也是應用最廣泛的方法之一。工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序、詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。
在現實中，多採用「工作日誌」的形式。
工作日誌法的資訊可靠性高，費用花費少，對分析高水平與複雜的工作，顯得比較經濟有效。但是適用範圍小，只適用於工作迴圈週期較短，工作狀態穩定無大起伏的職位。整理資訊的工作量大，歸納工作繁瑣。
工作執行者在填寫時，會因為不認真而遺漏很多任務作內容，從而影響分析結果。另外在一定程度上填寫日誌會影響正常工作。
基於案例：
（1）由人力資源部門相關工作人員根據過去的工作經驗和查閱工作日誌法的相關資料，制定出工作日誌表和填寫工作日誌的要求和說明。上報人力資源部門總監，得到認可後開始開展填寫工作。
（2）收集工作日誌，在日誌數量較多的情況下，為了提高效率可以一方面先整理好每份日誌，去掉字跡模糊不清的；另一方面，根據勝任力素質提取的基本原則，選取業績較好的人員的工作日誌來進行詳細分析和歸納。
（3）經過對所有人員的工作日誌分析，總結出崗位勝任素質，進行提交。採用工作日誌法提取勝任素質時，主要從工作行為入手，一方面描繪工作的具體內容，一方面要提出完成工作所需的技能和性格特徵。
四、結束語
討論確立工作日誌法得到的崗位勝任素質後，可以和bei訪談法、問卷調查法相結合，最終整合成崗位勝任力素質模型。勝任力素質的提取決不可依靠單一方法，正確的做法是結合企業實際，採取多種評估方法，經過綜合的分析來確定勝任素質維度。
中國領導勝任力模型報告
報告說明 新興市場 併購 以及 創新 日益成為中國企業關注的三大關鍵戰略。跨界運營與領導力發展成為企業越來越關注的問題。在經濟轉型的大背景下，中國企業在未來都將面對更加嚴峻的挑戰。尋找發展方向 提公升創新能力和保證高速成長是企業在變革轉型中所面臨的挑戰。在變革過程中，各層級管理者的領導力提公升與發展...
總經理勝任力模型分析報告
目錄一 概述 1 1 背景簡介 1 2 建立關鍵崗位勝任力模型的目標 1 3 建立關鍵崗位勝任力模型的方法 1 二 總經理主要工作職責與角色分析 4 1 總經理主要崗位要求和工作職責 4 2 總經理的崗位角色定位 5 三 總經理勝任力模型 7 1 總經理崗位角色與勝任力要項的關係 7 2 總經理崗位...
地產崗位勝任力模型
1 影響力 說服或影響他人接受某一觀點 推動某一議程或領導某一具體行為的能力。2 人才培養能力 提供恰當的需求分析 輔導和其它支援，幫助別人學習與進步的能力。3 督導能力 為了組織及客戶的利益，在必要時指導他人行為的能力。4 計畫組織能力 為實現組織目標確立清晰 詳細的行動過程和組織計畫實施的能力。...