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勝任能力模型報告
1 勝任能力模型概述
勝任能力(competency)是指在乙個組織中與工作或情境相關的績效優異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態度、技能和知識等關鍵特徵的集合。勝任能力是可衡量、可觀察、可指導的，並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
勝任能力的概念最初是在教育領域中運用，從mcclelland對美國選拔國外資訊官的研究專案開始，在管理界得到廣泛共識和使用。mcclelland在2023年所著的《測量勝任能力而非智力》一文中，提出用評價勝任能力來取代傳統智力測量，他認為，用智力測驗（如智商）等來**工作績效或職業生涯的成功時，其**的準確度比較差，他認為應發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，他把能夠直接影響工作業績的個人條件和行為特徵稱為competency（勝任能力）。
勝任能力包括以下幾個層面：
1. 知識——某一職業領域需要的資訊；
2. 技能——掌握和運用專門技術的能力；
3. 社會角色——個體對於社會規範的認知與理解；
4. 自我認知——對自己身份的知覺和評價；
5. 特質——某人所具有的特徵或其典型的行為方式；
6. 動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。
在勝任能力層次中，知識、技能具有顯性的特徵，可以被直接觀察和研究，好比冰山浮出水面的那部分，一直為人力資源管理者所關注。而社會角色、自我認知、特質、動機好比冰山潛藏於水下的部分，具有隱性特徵，往往容易被忽略。近來的研究發現，能夠有效區分高績效與一般績效者的關鍵因素正是這些隱性特徵。
勝任能力具有三個重要特徵：
1. 與工作績效有密切的關係，甚至可以**員工未來的工作績效；
2. 與任務情景相聯絡，具有動態性；
3. 能夠區分業績優秀者與一般者。
只有滿足這三個重要特徵，才認為是勝任能力。
勝任能力模型（competence model）是指為了達成組織整體績效目標的，針對特定工作崗位所要求的，與高績效相關的一系列不同勝任能力要素及其可測量的等級差異的組合。
勝任能力模型近年來在人力資源管理中得到很高的重視，在國際和國內先進的企業中得到普遍接受和廣泛運用，尤其對於技術型、創新型的企業或企業當中技術含量高的部門更適合這一管理模式。
勝任能力模型有兩個層面：
1. 勝任能力組成結構。採用有效的方法選擇的相關職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現績效優異者與普通者之間的顯著性特徵差異。
2. 勝任能力等級描述結構。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行為特徵的層級組合。
勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業勝任能力。
全員核心勝任能力是適用於公司全體員工的勝任能力。它是企業文化的表現，反應了公司的價值觀、經營準則和業務特徵，是公司對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式。全員核心勝任能力能夠有效地支援公司核心價值觀的推廣。
序列通用勝任能力是在企業內多個角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業共同的特點。方正春元是依據職系以及職系中有差別的大的類別來劃分崗位群來確定所需的序列通用勝任能力。
序列專業勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列專業勝任能力大多是針對崗位來設定的，某個特定的崗位需要的專業能力就是該崗位的序列專業勝任能力。
確定勝任素質的過程需要遵循兩條基本原則：
1. 能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任素質的唯一標準。在實際工作中，表現優秀與表現一般的員工必須在所確認的勝任素質上有明顯的，可以客觀衡量的差別。
2. 判斷一項勝任素質能否區分工作業績必須以客觀資料為依據。任何主觀判斷，理論假設，和過去的經驗必須有客觀資料的支援才能成立。
在確定勝任素質後，企業還需要建立能客觀衡量個人勝任素質水平的測評系統。同樣，測評系統的有效性也必須經過客觀資料的檢驗。測評的結果必須能顯著的區分工作業績，並在此基礎上設計勝任素質在各種人力資源管理工作中的應用。
勝任能力模型發揮作用的領域主要有：
1. 向員工傳達企業價值觀和標準；
2. 分析和改進企業文化；
3. 招聘和選拔員工；
4. 職業生涯管理；
5. 員工考核；
6. 薪酬管理；
7. 員工培養計畫。
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