三、公共部門人力資源招募與開發：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是乙個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，**規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。
一組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。
人力資源的核心問題，是開發人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。
四、公共部門人力資源培訓與開發：在人力資源管理中，培訓和開發是經常聯絡在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別。但其實質是一致的。
培訓強調的是幫助物件獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。開發則是指一種長期的培訓，它強調的是鑑於以後工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓和開發的目的者在於提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發展的需要。
同時，培訓使用的技術和開發中使用的技術通常是相同的。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何乙個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業的工作要求直接吻合，也缺乏在企業集體中同心協力、相互配合的工作經驗和態度。
因此，企業為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應的培訓。現今的企業將培訓用於實現兩個新的目的：
1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業是在不斷變動的經濟技術環境中生存發展的，員工的知識、技能、工作態度出必須和這種不斷變換的外部環境相適應。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經常化的制度；
2、利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對於員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途經，培訓能夠有效地開發員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業的忠誠感和獻身精神。可見，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發展的必然要求。
五、公共部門績效評估：組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。
所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定。組織績效評估強調績效評估的效果導向，其著眼點在於做成了什麼，而不是做了什麼。
1、評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便於組織目標向各級員工的傳達。
2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對於定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。
組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般並不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應盡可能地採用定量指標。指標的選擇還應注重指標是否具備可統計的條件，例如客戶滿意度指標，並不僅僅統計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據rater指數（客戶滿意度統計方法之一）應根據：
依賴度，即企業向客戶履行承諾的能力；專業度，即服務人員專業水平和實際表現；有形度，即服務場所及人員的有形表現；同理度，即服務人員從客戶角度出發，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應度，即根據客戶要求快速提供服務的能力等五個方面。企業如果尚未建立五個方面的工作制度和統計方法，那麼客戶滿意度指標很有可能會流於形式。組織評估指標的標準應參照幾個因素：
歷史情況，即以往組織實現該項指標時達到的標準；行業情況，即同行業或競爭對手實現該項指標時達到的標準；戰略要求，即公司戰略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現的客戶因素，並在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。
六、組織評估方法
組織績效的評估方法一般採用直線式，即由上級單位或領導，根據各項指標統計完成的情況，依據各項指標的評價標準予以評定。在各項指標評定之前，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計畫統計或財務部門負責。
因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業戰略制定、企業運營管理密切，而財務管理部門能夠全面掌握企業的經營管理活動，這些部門能夠更加及時地發現經營管理中的問題，並根據相關資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優勢在於整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用於績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，對於人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
七、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。
1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，並根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。
特點是：a、工資分配遵循「對崗不對人」的原則，崗位差別決定工資差別；b、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用於生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。
2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。
一般來講，企業稱技能等級制，國家機關和事業單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調動員工提高技術業務水平的積極性，並促進員工掌握多種技能。這種制度適用於技術要求高，勞動效果主要取決於勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動採取團隊合作方式的企業和工種。
職能工資制是根據職務的執行能力不同來劃分工資等級，並依據員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：職務內容和職務執行能力是決定工資的主要因素。
這種工資制度適用於技能職務、管理職務、技術職務和事務職務等工種。3、結構工資制簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。
特點是：a、工資由若干個工資部分或工資單元組成。b、通過復合的勞動衡量尺度考評乙個員工的勞動差別，並確定其相應的勞動報酬。
c、各工資部分或工資單元之間的比例關係沒有固定模式。此工資制度既適用於管理職務、技術職務，又適用於事務職務、技能職務；既適用於自動化、專業化程度高的組織和工種，又適用於技術程度不高、分工不細的組織和工種。
4、績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。
可以是產量定額和工時定額。此種工資制度適用於可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據員工完成的合格產品或作業和計件單價來計算報酬的一種工資形式。
方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用於自動化和機械化程度較低，採取體力勞動和手工操作的企業和工種。
提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業的銷售額、營業額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用於經營性企業和工種。獎金是根據員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。
適用範圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。
不知不覺中一學期就要快結束了，這學期真的很高興，學到了很多人力資源管理方面的
專業知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合，給了我很大啟發，對從事的職業和崗位有了全新的認識和全方位的了解。
公共部門人力資源管理
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公共部門人力資源管理筆記
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