.名人力資源管理就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規定與實踐管理的統稱。
公共部門人力資源管理是指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規劃、獲取、使用、評估、培訓、薪酬、獎懲、維護等的價值理念、政策規定與管理實踐的總和。
工作分析是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最後作出規範化記錄的過程。也稱為工作描述、職務描述、職務分析。
工作評價是指在工作分析的基礎上，對不同內容的工作崗位或職位，以統一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環境和條件以及工作者任職資格條件出發，對工作崗位進行系統衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值。也稱為崗位評價、職務評價。
公共部門人力資源獲取是指公共部門為達成組織目標，通過招募、甄選、錄用、配置、評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內部的職位空缺，實現內部人力資源的合理配置的過程。
人力資源獲取評估就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中乙個重要的環節。
心理測試：依據確定的原則，通過觀察人的少數有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特徵，進行推論和數量化分析的一種科學手段和系統程式。
情景模擬：是指根據被試可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試專案，將被試安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其素質和操作能力的一系列方法。
醫療保險：是指勞動者因患病而暫時失去勞動力和收入**，國家和社會給予其一定的醫療服務、假期和收入補償，以促使其恢復勞動力，盡快投入勞動過程的社會機制。
養老保險：是國家和社會根據一定的法律和法規，為確定勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或保障因年老喪失勞動能力退出勞動崗位後的基本生活而建立的一種社會保險制度。
公共部門戰略性人力資源管理：是指將公共部門人力資源管理與公共部門的戰略性目標緊密聯絡起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式。
簡人力資源的特點：①人力資源生成過程的時代性。②人力資源開發物件的能動性。
③人力資源使用過程的時效性。④人力資源開發過程的持續性。⑤人力資源的特殊資本性。
⑥人力資源的高增值性。⑦人力資源閒置過程的消耗性。⑧人力資源的再生性。
⑨人力資源的創造性。⑩人力資源的社會性。
工作分析與工作評價的功用：①有利於人力資源規劃。②是人員獲取、任用、晉公升的前提。③使組織機構實現精簡、統
一、效能的目的。④為人員教育、培訓、開發提供客觀依據。⑤實現績效管理的科學化。⑥合理公平地確定薪酬。⑦有效地激勵員工。⑧有利於實現職業生涯規劃。
有效面試的設計：①科學確定面試測評要素。②設計面試計畫，擬寫面試提綱，選擇面試場所。
③任命並培訓主試。④運用乙個有程式的結構形式。⑤開發面試提問。
⑥注意傾聽與觀察。⑦營造面試氣氛。⑧不要大規模的運用面試。
⑨在面試前不要讓主試了解太多有關被試的資料。⑩要及時記錄每一位被試者的表現。11.
對被試進行評估。
制定標準的原則：1.標準是基於工作而非工作者。
2.標準是可以達到的。3.
標準是為人所知的。4.標準是經過協商而制定的。
5.標準要盡可能的具體而且可以衡量。6.
標準有時間的限制。7.標準必須有意義。
8.標準是可以改變的
培訓與開發的方法（1）案例分析（2）研討會（3）課堂講授（4）管理遊戲（5）拓展訓練（6）電影（7）計畫性指導（8）感受性訓練
績效評估的作用：①績效評估是績效管理的重要組成部分，可以完善績效目標，檢查和促進績效目標的實施，甚至可以說，績效評估決定績效管理的成效；②績效評估是績效管理的一種技術工具。③績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據。
④績效評估為組織發展提供了重要的支援。⑤績效評估為員工提供了一面有益的「鏡子」，是有效激勵員工的手段。.⑥評估為確定員工的工作報酬提供依據。
⑦績效評估為員工潛能的評價以及相關的人事調整提供了依據。
評價中心的作用：1．用於選拔員工，重點在於挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工 2．用於培訓診斷，重點分析員工優劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據 3．用於員工技能發展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。評價中心技術主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理遊戲等。
公共部門人力資源管理的發展趨勢：①變革管理中重視文化資本；②核心專長導向的人才培育；③組織發展提公升企業戰鬥力；④建構企業大學，積累智慧型資本；⑤重視人才訓練績效之評估與改善；⑥善於學習科技，打破傳統教學；⑦人才培訓應轉型為績效顧問；⑧管理發展與**人的培育；⑨國際化人才之培育及運用；⑩以終生學習來協助員工職業生涯發展。 我國的趨勢：
深入的理論研究將會不斷出現；跨學科聯合攻關的局面將會形成；夯實學科基礎的研究將成為重點；與企業人力資源管理研究將逐步趨同；跨文化管理研究將被提上日程。
組織如何協助個人制定職業生涯規劃：①將人力資源規劃與個人職業生涯發展聯絡統一起來。②進行職業發展**，分析職業發展走向。
③系統研究組織提供的各種職業生涯發展的機制與通道，幫助個人開發職業能力。④向員工提供職業選擇方面的資訊，開展職業諮詢。⑤促使員工更多的參與組織為職業發展安排的活動。
⑥幫助個人協調或解決員工自我發展與家庭發展帶來的矛盾和衝突，給員工以物質上、精神上、時間上的支援。
多選或簡答公共部門人力資源管理的基本原理：①以人為本②開發先導③系統動力④能級對應⑤競爭強化⑥反饋控制⑦彈性冗餘⑧互補增值。
多選公共部門人力資源管理模式：求才、用才、育才、激才、留才。
公共部門人力資源管理的主要職能：①人力資源規劃②人力資源獲取③人力資源發展④人力資源保障⑤人力資源研究 。
7、公共部門人力資源管理環境與公共部門人力資源管理的關係：①公共部門人力資源管理環境決定和制約人力資源管理活動。②公共部門人力資源管理必須主動適應環境及其變化。
③公共部門人力資源管理系統具有反作用。
8、人力資源管理的四個主要角色：管理戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型與變化。
9、公共部門人力資源管理者的知識技能模型：技術知能、組織知能、人際關係知能、知識知能。
10、微觀的人力資源規劃是指各公共部門根據本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發展方向，在工作分析的基礎上，確定本部門在乙個時期或乙個財政年度內，對人力資源需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計畫，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。
11、選擇人力資源規劃的種類：總體規劃；業務計畫。
12、人力資源戰略規劃的內容：制度框架、願景目標、戰略選擇、實施評估。
16、工作評價的方法：排序法、分等法、評分法、因素比較法。
17、人員分類，又稱人事分類，歸納為三類：品位分類、職位分類、官職並立職位分類。
18、實行品位分類的國家主要有英國、法國、德國、義大利、南韓、新加坡、阿根廷。
實行職位分類的國家有美國、加拿大、泰國、菲律賓。
我國台灣實行官職並立職位分類制度。
19、公共部門人力資源獲取是指公共部門為達成組織目標，通過招募、甄選、錄用、配置、評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內部的職位空缺，實現內部人力資源的合理配置的過程。
20、人力資源獲取的一般原則：雙向選擇，平等競爭，效率優先，遵守法律，因事擇人，重能力、重動機，用人所長，任人唯賢，能力閾限。
21、人力資源招募的方法：（1）內部招募：①提公升②呼叫③內部公開招募④內部人員重新聘用（2）外部招募：①廣告②學校③職業中介機構④網路⑤熟人介紹⑥特別招募
22、公務員的錄用程式：①發布招考公告；②報名與資格審查；③考試；④考察與體檢；⑤公示、審批或備案。
24、人力資源獲取成本評估：①獲取成本；②獲取成本效用評估；③獲取收益—成本比。
25 狹義人力資源測評：指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值做出判斷，為管理決策提供依據的過程。
26 筆試：是讓被試在規定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過捲麵評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力、文字表達能力以及邏輯思維能力的一種測評方式。主要型別：
1客觀式考試2論述式考試3**式考試
29 心理測驗的優點：1迅速2比較科學3比較公平4可以比較缺點：1可能被濫用2可能被曲解
30 面試的種類：1根據面試所達到的效果可以分為初次面試和診斷面試2根據參與面試過程的人員可以分為個別面試、小組面試和集體面試3根據面試的組織形式可以分為結構型面試、非結構型面試和壓力面試4 bd面試與能力面試5根據面試強調的重點可以分為條件面試（si）、模式化行為描述面試（pbdi）和多模型面試（mmi）
32 評價中心：是一種測定一群人中每個個體在多種情景事件中表現出的行為特徵的操作程式。
33 評價中心的主要評價方法：1情景模擬。2公文處理。3小組討論。4管理遊戲。5角色扮演。6其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析，即席演講）
35 績效管理：是通過策略及整合的方法，來發展個別員工及團隊的能力，以改善人群的工作績效，並支援組織持續的發展。
36 績效標準：是指對員工工作績效的數量和質量進行監測的準則。由三個要素組成：標準的強度和頻率、標號、標度。
39 績效評估的方法：（1）非系統的績效評估方法①基於員工特徵的績效評估方法（排序法、對比法、強制分配法、評價測量法）②基於員工行為的績效評估方法（清單法、關鍵事件法、行為錨定評價量表法、混合標準量表法、行為觀察量法）③基於工作結果的績效評估方法（指數評估法）（2）系統的績效評估方法（目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡）
42 公共部門人力資源培訓與開發是指公共部門為了促進組織目標與員工職業生涯目標的實現，從組織實際情況和員工發展需要出發，對員工的知識、技能、動機、態度和行為等所實施的有計畫的教育、培訓和開發。
43 培訓目標主要有三種：知識目標、行為目標、結果目標。
公共部門人力資源管理
第十章公共部門工作激勵 傳統激勵理論與公共部門人力資源管理 公共部門隱性激勵與監督激勵 公共部門工作靜態激勵 動態激勵與組織效率 群體動力 組織文化與公共部門工作激勵 第十一章公共部門社會保險與福利 公共部門社會保險的定義 分類與原理 中國機關和事業單位養老保險制度改革應體現的特點與改革思路 公共部...
公共部門人力資源管理
一 單選題 1.3分 人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到 a.長期利益 b.眼前利益 c.經濟實惠 d.精神滿足 2.3分 美國著名職業指導專家約翰 霍蘭德認為決定乙個人選擇職業的最重要因素是 a.環境 b.人際關係 c.工作性質 d.人格 3.3分 薪酬管理與企業發展的關係是 a.互相對...
公共部門人力資源管理教案
human resource management of public sector 制定單位 政治與行政學院 制定人 張東閣 審核人 楚永生 編寫時間 2011年8月1日 一 課程資訊 本課程3學分，54課時，授課物件 行政管理本科生 二 教學設計 公共部門人力資源管理 這門課程是行政管理專業的一...