公共部門人力資源管理》單元輔導

浙江廣播電視大學

行政管理專業（開放本科）

《公共部門人力資源管理》單元輔導（3）

第七章公共部門工作分析與職位分類

一、基本概念

1、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關係、工作環境以及任職資格條件等相關資訊，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

2、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，並以其地位高低來分類和確定待遇。

3、職位分類指的是以職位為物件，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

二、基本問題

1.公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，採用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的資訊，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。

工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件資訊基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。

而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助於制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利於組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基於兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提公升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助於培訓和開發手段來實現人才儲備。

工作分析資訊全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些資訊與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，並進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，並採取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對於員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。儘管具體崗位上從業人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學並可準確衡量，否則績效評估工作就會流於形式，產生不公平的現象。

工作分析資訊提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助於薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作複雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作複雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。

而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的資訊，並進一步對這些資訊進行評估，從而科學的確定各項工作對於組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

（6）工作分析有利於公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關係固態化，那麼就有可能出現其才能大於崗位要求或者其才能低於崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。

而工作分析資訊對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助於勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等資訊。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而採取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。

此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的資訊也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

（8）工作分析有助於公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關係等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的資訊，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

2、職位分類的優缺點。

a、職位分類的優點在於：（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利於事得其人，人盡其才；（3）便於實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計畫；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利於獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮於事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處於合理高效的狀態。

b、職位分類的缺點主要表現在：（1）在適用範圍上，職位分類較適用於專業性較強的工作和職位，而對高階行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程式繁瑣複雜，需要動用大量的人力、物力並需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（3）職位分類重事不重人，強調「職位面前人人平等」，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的公升遷調轉途徑，有礙於人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；（4）職位分類在考核方面過於注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

3、品位分類的優缺點。

a、品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用範圍廣，便於人事機構調整公務員的職務，所採用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利於個人的全面發展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用於擔任領導責任的高階公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利於集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

b、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設定是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮於事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統

一、規範的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利於學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。

第八章公共部門人才測評

一、基本概念

1、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特徵、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支援資訊。

2、評價中心是二戰後迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、電腦科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，並根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

3、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索並使用的一種新的適用於集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出乙個小組意見。

4、檔案筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文本性資料，讓應試者閱讀完這些資料後，決定處理意見。

5、管理遊戲亦稱商業遊戲，是評價中心常用的方法之一，以遊戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

6、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色並討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關係處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設定了一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突，要求候選人扮演某一角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

第九章公共部門人力資源招募與選錄

一、基本概念

1. 公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程式，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

二、基本問題

1、公共部門人力資源獲取的意義是什麼？

（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；

（2）人力資源獲取工作有助於塑造和推廣組織形象；

（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

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