工作滿意感與組織承諾
隨著經濟的發展，各種組織如雨後春筍般層出不窮，組織存在的基礎是人類活動的社會性，它對人類的生存起著重要的作用，我們的任務之一就是要使組織不斷發展、完善、使之更加富有成效。
組織是指由一定人員，按照一定的程式，為著一定的目標而組成的合作性統一體。從組織的定義中，我們可以看出組織的構成要素中人，作為組織中的個體是最基本的。人在組織中的作用對組織的發展起著重要的作用。
人在組織中的行為稱為組織中的個體行為，主要包括：工作滿意感、印象管理、組織承諾、心理契約、組織公民行為、工作應激以及組織崗位勝任能力等方面的內容，這裡我們主要考慮工作滿意感和組織承諾之間的關係。
這裡我們首先了解工作滿意感。工作滿意感是由泰勒在2023年首先提出的，在19世紀20~30年代，由霍桑實驗帶來了新的管理理念，即工作組織需要同時提高生產效率和工作滿意感。之後工作滿意感逐漸受到關注，成為組織行為學中最常見的術語之一。
很多學者對工作滿意感進行不同的定界，這些定義大致可分為兩類：一類是將工作滿意感定義為員工對工作或工作經歷的情緒反饋和情感狀態；另一類是將工作滿意感定義為員工對工作或工作環境的態度或評價。基於上述，我們將工作滿意感定義為在工作過程中，個體對工作本身以及相關個方面（包括工作環境、工作壓力、工作挑戰性、工作中的人際關係、工作方式等）所持有的積極或消極的認知評價和情感反饋。
當研究工作滿意感時必然涉及工作滿意感的維度問題，儘管工作本身千差萬別，但根據以往的研究，工作滿意感的維度大致在5~20
個，這裡我們採用美國組織行為學學者e.a.l ocke提出的工作滿意感的10個特定維度。
談及工作滿意感，那麼我們又如何測量員工的工作滿意感呢？目前對工作滿意感的測量主要採用兩種方法，即單一評估法和總和評分法，兩種測量法基於不同的測量思路，因此在測量工作滿意感時需要將兩種測量方法有機結合，進行系統的研究。
工作滿意感與工作績效的之間關係最初的理論假設是高工作滿意感的員工是高績效的員工，但隨著研究的深入，學者的到不同的觀點。第一種觀點認為工作滿意感與工作績效之間存在一定的相關關係；第二種觀點認為兩者之間的關係是不存在的；第三種觀點認為兩者之間的關係受其他變數的影響。從我個人的而言，我認為二者之間存在相關關係。
在講完工作滿意感以及其與工作績效之間的關係之後，我們需要了解組織承諾。組織承諾的研究最早始於美國社會學家becker,在此之後，隨著研究的深入組織承諾受到越來越多學者的關注，目前對於組織承諾的定義主要有兩個觀點：行為觀點與態度觀點。
行為觀點從員工的行為來定義組織承諾，認為組織承諾是員工為了保留多年投入所獲得的福利待遇、已有位置等不得不繼續留在組織中的行為；而態度觀點認為組織承諾是員對特定組織的一種認同的態度或肯定行的內心傾向。在總結組織承諾相關定義之後，發現組織承諾定義有兩個方面的特徵：一是組織承諾是一種穩定的心理約束力；二是認為組織承諾對個體的行為具有指導作用。
從這個角度，我們認為組織承諾是組織對員工的一種約束力，把個體約束到與保持組織成員身份相關的行動上。
組織承諾是乙個具有豐富內涵、複雜的結構，對於其結構的研究經歷了乙個從單一到多維的轉變過程，在早期的研究中，組織承諾被認為是乙個單一結構的概念，becker認為組織承諾是一種經濟工具，員工與組織之間的關係是基於經濟交換的契約關係，除了經濟原因外，員工對組織的情感依賴也是員工不願意離開組織的原因。在becker與porter的研究基礎上，allen與meyer進一步將組織承諾劃分為持續承諾、情感承諾、和規範承諾，具體而言持續承諾是指員工考慮到離開組織的成本而不願離職的行為與態度，情感承諾值對組織目標和價值觀的認同為組織付出更多努力的意願和希望保持組織成員身份的願望，規範承諾是指員工覺得應該留在組織的責任與義務，體驗到規範承諾的員工感到應該留在組織中。
組織承諾的影響因素大致分為四個分別是環境因素、組織因素、工作因素和個人因素。第一，就環境因素而言，個人和組織所處的環境狀況對個人的組織承諾水平有很大的影響，從勞動力市場供求狀況來看，從市場失業率越高，組織承諾水平越高；從行業性質來看，人才競爭激烈的行業，個人的組織承諾比較低，反之較高；從文化狀況來講，鼓勵冒險、創業的文化會降低組織承諾。第二，組織因素的影響主要體現在兩個方面：
一是組織變革會引發員工對未來的擔憂，此時員工對組織的承諾比較低；二是組織特性中影響員工的因素較多，企業效益、薪金福利等都會對員工的組織承諾產生影響 。第三是組織因素包括工作挑戰、工作自主性、工作技能等對情感承諾有顯著的影響。最後是個人因素，性別、年齡結構、教育程度和婚姻狀況對員工持續承諾的影響非常顯著。
在了解完工作滿意感與組織承諾之後，我們不難看出二者之間的相互促進，互相補充的關係，我們將從以下兩個方面來介紹二者之間的相互關係：
一方面從二者之間的影響來看，工作滿意感對組織承諾的影響來看，當員工對組織的工作環境、薪金福利感到滿意，並通過自己的努力取得相應的成就且為公司認可，那麼員工的工作滿意感提高，員工對組織在時間、精力上的投入增加，對組織形成情感上的依賴，因此員工的組織承諾較高；從組織承諾方面講，員工的組織承諾較高，願意在組織中度過自己的餘下的職業生涯，將組織問題視為自己的問題，自己在組織中的上公升空間、薪金報酬等感到滿意，因而員工的工作滿意感。
另一方面，工作滿意感涉及到工作本身以及與此相關的如工作環境、工作壓力、工作挑戰、工作中的人際關係等方面，組織承諾則受到環境因素、組織因素、工作環境以及個人環境的影響。
一、工作滿意感的工作環境與組織承諾的環境有著相關的聯絡，都涉及到員工所處的工作和文化環境方面；
二、組織方面，員工的薪金福利、企業的效益在工作滿意感與組織承諾中都被特別重視；
三、就工作本身而言，員工對工作的滿意感在工作壓力、工作的挑戰性方面表現出來，這些在組織承諾中也都有表述；最後從個人因素**二者的聯絡，工作滿意感作為一種認知評價與情感反饋必然涉及到人其他人的人際關係，這在組織承諾中也有情感承諾中有所體現，無論是工作滿意感，還是組織承諾都要考慮到家庭因素，組織能夠滿足家庭的支出，員工願意留在組織中。
通過以上的表述，我個人認為工作滿意感與組織承諾之間的關係是相互的，相互促進。我們應該充分處理好組織承諾與工作滿意感的關係，讓二者共同促進組織的發展。
組織行為學》 A
組織行為學 模擬題1 一 解釋下列名詞與公式 1 工作生活質量 指人本管理哲學思想和為實現這一目標而實施的管理措施 2 領導 指引和影響個體 群體或組織，在一定的條件下實現目標的行動過程 3 群體 指為實現某個特定目標，兩個或兩個以上相互作用 相互依賴的個體組合 4 情緒和情感 客觀事物是否符合人的...
組織行為學
名詞解釋 1.組織行為學的涵義 課件第一章 指對組織內的人的行為和態度所進行的系統研究 2.2.克拉克洪 斯托特拜克構架 克拉克洪 斯托特拜克構架是在分析文化差異時經常引用的方法之一，這一構架確定了6項基本的文化維度 與環境的關係 時間取向 人的本質 活動趨向 以責任為中心和空間概念 3.3.權力距...
組織行為學
第一次1 創造性行為是指作為主體的人綜合各方面資訊後形成一定 目標 和控制或調節客體過程中產生出前所未有的並具有社會價值的 新成果 的一種行為。2 職業生涯 是指乙個人一生所連續地擔負的工作職業 工作職務 職位及崗位的發展道路。3 有效的事業生涯的設計與開發應該遵循 個人 與 組織 相結合的原則。4...