（2）公平的報酬
員工希望分配制度和晉公升政策能讓他們覺得公正、明確，並與他們的期望一致。
（3）支援性的工作環境
（4）融洽的同事關係
人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對於大多數員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。上司的行為也是乙個決定滿意度的主要因素，研究發現，當員工的直接主管是善解人意的、友好的、對好的績效提供表揚、傾聽員工的意見，對員工表現出個人興趣時，員工的滿意度會提高。
（5）人格與工作的匹配
當人們的人格特徵與所選擇的職業相一致時，他們會發現有合適的才能和能力來適應工作的要求，並且這些工作中更有可能獲得成功；同時，由於這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。
4、二者關係
工作滿意度與特定工作環境有密切關聯，而工作滿意度比組織承諾更容易產生變化。因此，以工作滿足度的不穩定性與易形成性來看，它可視為產生組織承諾的前因，而非後果。根據海斯爾和威廉士研究發現：
（1）個人特徵和工作環境變數（期望、年齡、工作特性、工具的資訊）直接影響工作滿意度，且經過工作滿意度間接影響組織承諾。
（2）由工作滿意度直接導向組織承諾的關係，比較明顯且重要，但由組織承諾導向工作滿意度的關係，則較不明顯。
（3）個人特徵和工作環境等變數與組織承諾之間的因果關係並不顯著。
5、管理啟示
從一位高校管理者角度出發，我認為可以從如下幾方面來管理教師及學生：
1．及時、全面地對教師組織承諾進行調查
設計相關調查表，及時、全面地了解教師的承諾狀態和水平，注意每個教師的不同組織承諾型別及水平。根據教師的績效和學校需要，採取有針對性的措施來挽留優秀人才，避免人才外流。
2．採取「以人為本」的管理方式
以人為本，致力於為教師提供良好的工作環境和職業發展機會，滿足教師自我發展需求、個人成就需求，從而提高教師工作的主動性和積極性。用以人為本的管理模式，尊重學生、培養學生、教育學生。
此外，還要通過誠實與公開的溝通，與教師和學生建立相互信賴的關係，從而消除對教師組織承諾有消極影響的因素。還可通過增加教師和學生參與規劃和決策的機會，充分授權，使更多的教師和學生參與到學校管理中來，這也有利於教師和學生滿意度的提高。
3．建立完善的制度，營造適宜的工作環境
從教師的需要出發，悉心設計合理的報酬系統和公平的考核體系，通過公平的分配和晉公升來激勵教師，提公升教師的組織承諾水平。同時，為教師和學生營造適宜的工作及學習環境，使教師和學生能以愉悅的心情投入到每天的工作和學習當中。
4．塑造有感召力的學校文化
學校文化主要包括學校的歷史文化傳統、辦學理念和師生員工的價值觀念、理想信念等，是學校特色和整體精神面貌的集中體現。有感召力的學校文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，有利於調動與激發教師的積極性、主動性和創造性，從而提公升教師的組織承諾水平；有利於增強學生的認同感和自我歸屬感，激發他們的學習興趣和積極性，促進他們更好地成才。
組織承諾與工作滿意度參考文獻目錄
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性格與工作滿意度
1.內控外控性格與工作滿意度之間有顯著相關。研究結果表明，性格越傾向於外控的人，工作滿意度越低 性格越傾向於內控的人，工作滿意度越高。內控者傾向於內歸因，即將產生結果的原因歸結為自己的內部因素，如行為 技能 努力的程度等，認為成敗主要決定於自己。而外控者更容易將產生結果的原因歸結為外部因素，如社會背...
工作滿意度
工作滿意度 是對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。工作滿意度的緯度 個人因素 工作內容和崗位 待遇 人際關係雙向細目表 指出下面每個專案描述符合你的程度，使用7點量表做出回答，即1 完全不符合，7 完全符合。1.現在的工作與我的興趣愛好相符。2.日常生活中無非必要...