根據公司2023年人力資源現狀及2023年戰略規劃，人力資源規劃將從人員招聘規劃、產品線組織架構及崗位職責規劃、員工晉公升規劃、人員培訓開發規劃、員工薪酬級別體系規劃、員工績效管理、激勵規劃、六大方面進行。
一、 人員招聘規劃
1、2023年人員配置存在的問題
1．人員補充
● 2023年人員補充狀況及存在的問題：
1．截止至2023年12月31日，公司共計入職人，離職人，各月的入離職情況圖如下：
圖一：月入職情況表
2．在2023年末用人部門提出2023年計畫全年招聘人數為人。實際截止12月份已經入職人。12年初，各部門缺人嚴重，尤其是研發人員
3．招聘費用的統計，截止至2023年11月30日，本年度的招聘費用共計元，比去年？元。人均招聘費用為元，比去年？元。
4．招聘渠道：在2023年入職的人中，我們對他們的招聘渠道進行了統計，情況如下：
圖二：招聘渠道入職情況同級表
通過此表可以發現，在這類招聘渠道中，佔據第一位的是 ,其次則是網路招聘的智聯招聘以及前程無憂。
在上表中可以發現的入職人數已經進入主流招聘渠道之一，共有人，站總入職人數的 %，這也為公司培養後備人才打下了很好的基礎。
需要特別說明的是，在這大類招聘渠道中，有種渠道都是免費的。通過免費渠道招聘來的員工站到總入職人數的 %，這大大降低了公司的招聘成本。
5．但根據上圖一可以發現，2023年入職員工數量相當於公司整體員工的數量，而離職員工的數量與入職員工數量相當，這對公司來說是乙個很大的風險和成本，造成這個結果可能會有多方面原因。單從招聘上看，招聘計畫與最初提交的年度招聘計畫又有較大出入。招聘過程中發現，用人部門實際需要多少人，並且他們的工作任務，職位規劃都不明確，很多都是基於當時所進行的專案預估的，沒有乙個更科學、更實際合理的依據。
招聘計畫不明確，使得招聘工作處於較為被動和迷茫的狀態，用人的要求、薪資水平也存在一定的隨意性，導致人員成本過高和內部薪資水平不夠公平的現象。
6．關於高階人才的引進方面，在入職的中，有名為經理級別以上，占入職人員的%。這對於公司的長遠發展還遠遠不夠。在以往的招聘實施中，多以網路招聘為主，靠應聘者主動投遞簡歷，這無法滿足公司對高階人才的需求。
因此，拓寬招聘渠道，吸引高階管理人員加入公司也十分重要。
2、2023年規劃：
1、預計人員流動，明確2023年招聘計畫。在用人部門明確明年任務目標後，需要對人員的補充做乙個詳細的計畫。包括崗位編制、崗位要求、薪資水平、到崗時間等。
在考慮完成任務的同時，也要進行人員成本測算，保證人員成本支出控制在合理範圍之內。具體制定的流程建議如下：
1) 年底對本部門現有的人力成本進行盤點，包括工資、福利等；
2) 根據2023年部門的總任務，預估人力成本，在現有工資的水平下提高 %；
3) 根據2023年度規劃進行崗位規劃以及各崗位編制；
4) 根據現有在崗情況和明年人力成本制定招聘計畫，在這過程中，要考慮到5-10%的離職人員。
一旦招聘計畫確定，便不得隨意進行更改。招聘人員在實施招聘過程中，結合已聘人員的成本與經營狀況進行對比，若入不敷出，將於用人部門進行溝通，暫停招聘活動，促使用人部門調整管理經營戰略方式。
2、建立並完善人才招聘機制。人力資源部應根據企業現階段及未來所需的人才情況，通過網際網路、招聘會、報刊招聘廣告、企業內部員工推薦等方式收集人才資訊。根據不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。
對於暫時沒有職位需求的優秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時呼叫，防止人才斷層（當企業內的某個職位由於業務的變動、前任提公升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置）。
完善《人才儲備表》，將公司認為合適的人員登記在此表中，除基本資訊外，還應標註未入職原因、期望薪資等資訊。此類人才雖然暫時不能在企業就職，但是人力部門的負責人需要至少每2個月聯絡一次，與其溝通本企業的發展，並獲得對方最新****，從而培養招聘專員成為公司內部的「獵手」
3、根據公司發展需要， 開展「蓓蕾」計畫，確定公司各個崗位中重點培養的物件，即核心員工，在薪資、晉公升、培訓、激勵方面給予重點政策
4、根據公司發展需要，開展「備胎」計畫，對重點崗位或重點中心招聘優秀的有潛質的員工，重點培養，形成乙個蓄水池。緩解公司用人壓力。
5、通過公司資源主動和與公司研究方向相吻合的學校或者研究機構達成合作的模式，定向定量的為公司培養專項人才
6、對部分崗位進行內部招聘。在考慮外部招聘的同時，對於專業性強、招聘難度大的崗位，對內部公開發布招聘廣告，內部符合條件的員工都可進行競聘。面試選拔過程與外部招聘的過程一致。
這樣為員工的職業生涯規劃提供了一條路。
7、進行對面試官招聘技巧的培訓。在面試過程中，用人部門的面試是必不可少的，但是他們大多是做技術出身，對於招聘技巧相知甚少，這難免會出現一些面試過程中容易出現的錯誤，從而錯失了優秀的人才。公司可邀請外部具有專業招聘經驗的講師來對公司所有會參與面試的考官進行培訓。
二、 產品線、中心組織架構及崗位職責規劃
● 2023年人員配置狀況及存在的問題：
1．截止至2023年12月30日，共計個崗位，崗位類別為：。
2．隨著公司的發展需要，2023年公司分別對營銷中心、靈雲運營中心、天行產品中心及公司各條產品線進行的組織結構進行了調整和更明確的劃分。但進行調整後組織結構中的崗位設定及職位說明沒有進一步的進行整理及修改。在現有一部分崗位中，有較多存在重複或者職位名稱不統一的情況，這使得部分崗位的職責不夠明確，崗位要求模糊。
這對人力資源進行招聘、培訓、晉公升及績效考核等都帶來了一定的負面影響。
3．一套完整的崗位說明書可以應用到人力資源管理的多方面領域，從人員招募與選拔決定，到工作績效評價，到工資及薪水決定，再到培訓需求。可見整理更新現有崗位說明，對崗位進行分析迫在眉睫。
● 2023年規劃：
2．整理繪製公司組織結構圖，明確的展示出組織中各個部門的劃分，各個崗位之間的關係，以及在組織中出於乙個什麼位置。在組織結構圖中，需要規範並明確職位名稱，並且用相互聯接的線條說明誰像誰報告工作。
整理更新崗位說明書。對於關鍵崗位的崗位說明書需要根據公司現狀及未來發展重新編寫。完整的崗位說明書應當包括：職位名稱、部門、匯報物件、工作職責和任務、工作許可權和任職資格說明等。
三、 員工薪酬級別規劃
2023年人員薪酬規劃存在的問題
1、 公司沒有完成的薪酬體系，對崗位薪酬劃分不明確，這就給招聘及員工的晉級調崗造成了很大的影響，大多數情況下是盲目決定的，沒有科學依據，不利於控制成本。
2、 薪酬水平存在內部不公平的現象。由於2023年初公司人員短缺情況嚴重，用人部門為了能及時招聘到合適的人才，部分新進員工的工資標準高於現有同崗位員工工資標準。這不但會影響到老員工的工作積極性，也會使人員成本難以控制。
● 2023年薪酬激勵計畫：
1、 進行薪酬調查。對同行業相同型別的企業進行薪酬調查，可以為制定和調整員工薪酬標準提供依據，也利於企業控制勞動力成本，增強企業競爭力。
在做薪酬調查時，可先對關鍵崗位的薪酬構成及水平進行調查，如銷售管理人員和高階研發人員。
2、完善崗位薪酬制度，可全員採取分級式工資結構。分級式工資結構能引導員工自我提高，且有利於崗位變動。每個崗位都有相應的工資標準和範圍，通過培訓考核評定，員工在進行工資調整時，對照該崗位的工資範圍進行，若超出範圍，則將相應對該員工的崗位進行調整，使工資調整和崗位都有依可循，公平合理。
四、 員工晉公升規劃
根據企業的戰略目標、人員需要和內部人員崗位分布狀況，制定的員工職務提公升方案。員工職務的提公升要盡量使其與事達到最佳匹配，即盡量把有能力的員工配置到能夠發揮其最大作用的崗位上去，這對於調動員工的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的。職務的晉公升，意味著責任與許可權的增大，責任與許可權都屬於工作的激勵因素，它們的增加對員工的激勵作用巨大。
因此，人員晉公升計畫的最直接的作用就是激勵員工。
● 2023年人員晉公升現狀及存在問題：
目前公司還沒有一套完整的晉公升體系，員工的晉公升主要是通過調崗流程或公司內部發文的形式來實現。對於晉公升申請、晉公升考核、晉公升條件等都沒有明確的規定。
但是晉公升對於員工在企業內部實現自我價值以及職業生涯規劃具有十分重要的意義。若沒有乙個完整的機制，不僅會影響員工的積極性，對於內部公平、人才流失都會有不利的影響。
● 2023年人員晉公升計畫：
1．掌握晉公升原則：.德才兼備，德和才二者不可偏廢；機會均等；「階梯晉公升」和「破格提拔」相結合。
1.1、設定各崗位員工評級標準
1.2、對現有員工進行考核評級
1.3、形成公司薪資結構基礎檔案
1.4、制定晉公升考核制度、標準、流程
1.5、定期進行考核，形成晉公升機制
2．建立在職人員管理機制。在職員工原則上每半年進行一次測評，為企業三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。對基層工作人員每季度溝通一次，了解對方思想狀況並及時將企業最新情況告知對方，做好思想安撫。
從基層人才庫中選拔表現優異、綜合素質較好的員工，將其資料調入人才中轉站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調入，作為備選人才；對在職期間有變動的人員，及時從本庫中刪除其資訊，並及時補充其空缺；每個月補充新資訊至儲備人才庫，選擇更合適的儲備人員，保證人才無斷層。
當有職位調動時，本著內部員工優先發展的原則，將企業內部表現優異、有發展潛力的員工，與外部新聘人選一併考核，在各項考核結果類似的情況下，優先提拔內部員工，從而使在職人員看到自己在企業中的發展空間，調動其積極性。
3．建立關鍵崗位勝任力模型。勝任力模型是連線績效與員工素質直接的橋梁，通過建立崗位人員勝任力模型，理清人才的素質標準；以勝任力模型為基礎開發相應的素質測評工具，構建選拔體系應用於今後的人員晉公升選拔工作；以勝任力測評所分析提煉出的共性特點為指導開發針對性的素質訓練課程，以提公升在崗人員的綜合素質。
建立勝任力模型，我們能夠明確優化人力資源管理系統，從而提公升企業整體績效水平。這就是勝任力模型的價值所在。
構建勝任力模型的主要思路是研究優秀員工與普通員工之間的行為差異，並歸納出勝任素質。具體步驟如下圖：
建立與晉公升制度相結合的薪酬制度與培訓體系。隨著員工晉公升的實現，相應的該員工的薪酬調整以及晉公升後的培訓也要隨之進行。
2023年人力資源部工作規劃
1.根據公司發展定位和 三五 規劃發展戰略目標，構建人才體系 加強核心人才培養，著力提高隊伍素質。2011.3 2011.5 具體實施步驟 1 與各職能部門 分公司 專案部溝通調研，初步構建包括領導人才 營銷人才 科技人才 管理人才 技能人才等在內的人才體系 2011.3 2011.5 2 出台各項...
4人力資源部
電業局 三標一體 管理體系內審檢查表 被審核部門人力資源部序號 過程 條款 審核日期 檢查內容 詢問分局局長在安全生產 職業健康 環境 和質量管理體系中負責哪些過程 工作？具有哪些職責和許可權？1q5.5.1 職責和權 s4.4.1 限e4.4.1 本局分工情況如何？各崗位人員是否了解 自己的職責 ...
2023年人力資源部考核方案
一 考核原則 1 全面實行量化考核，滿分為100分 2 考核指標共有四大項，各項指標所佔權重分別為 3 所有考核結果採用公示制度，當月考核當月兌現 4 所有考核專案均以零分為底限。二 考核標準 1 工資的保底數為月薪的60 另外40 為考核工資的計算依據 2 工作限時制指標未完成按1分 項 天扣分 ...