畢業**鑑定書
10 級經濟類工商企業管理專業
題目中小企業人力資源的培訓與開發
姓名指導教師職稱 提綱
第一章我國中小企業人力培訓與開發所存在的問題
1.1企業不重視科學有效的培訓與人員開發
1.1.1對企業員工的人力培訓重要性缺乏認識
1.1.2對人力資源培訓內容的選擇存在隨意性
1.1.3多數企業的員工培訓投入偏低
1.2缺乏有效的人力培訓與開發的科學管理方法
1.2.1企業不注重對員工培訓需求進行分析
1.2.2對培訓專案的設計與實施不合理
1.2.3資本投入不足培訓機制不完善
第二章中小企業人力資源培訓與開發存在這些問題的原因
2.1無法地現有的人員狀況作出良好的分析與評價
2.1.1中小企業人力資源管理者自身素質低下
2.1.2培訓內容的侷限性
2.2缺乏一套科學而完整的人力管理體制
2.2.1人才培訓與開發缺乏系統性和連續性
2.2.2在人才選拔使用上存在問題
2.2.3培訓效果缺乏評估，缺乏配套的激勵制度
第三章解決我國中小企業員工培訓問題的策略
3.2適時引進國外優良的人才培訓與開發方式
3.2.1建立科學的薪酬及績效考核機制
3.2.2積極拓展培訓制度內涵，構建結構化的培訓體系
3.2.3加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養
3.3制定科學合理的人才培訓開發體系
3.3.1做好培訓的需求分析，制定具體有效的培訓設計方案
3.3.2使培訓內容更具實用性
3.3.3引用外部培訓方案
內容摘要： ，是組織打造自身核心競爭力的重要舉措。目前我國多數的中小企業在人才培訓與開發方面存在許多的缺陷，導致經常面臨著重要人才的流失等情況出現，而且多數企業還弄不清自己流失人才的原因，針對這一現象我們有必要從戰略角度對培訓與開發進行全方位的了解，積極尋求解決方案，在人力資源理論指導下，真正認識到人力培訓與開發的重要性，及時發現本身所存在的缺陷，並採取科學有效的措施，為企業持續發展，不斷進步提供人力保障。
目前有45.65%的企業有正式的、書面的人力資源培訓與開發計畫，而且能按計畫執行；有41.30%的企業有培訓計畫，但是不能按照計畫執行；只有13.
04%的企業沒有制定員工培訓開發計畫。表明大多數企業意識到了對員工培訓的必要性，且有相應的計畫，但是在計畫的執行過程中有近一半的企業不能按照計畫去做，可見許多企業對培訓的重要性還沒有乙個充分的認識。
1.1.2 對人力資源培訓內容的選擇存在隨意性
有34.78%的參與調查企業通常會做正式的人力資源培訓需求調研分析，並根據分析結果安排人力資源培訓；有26.09%的參與調查企業通常會做人力資源培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.
13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。資料說明企業的培訓在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業會對人力資源培訓作需求分析，且按照結果安排針對性的培訓；而約有三分之二的企業對安排什麼樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。這樣就對人力資源培訓的效果產生了直接的影響。
1.1.3 多數企業地員工培訓投入偏低
目前我國中小企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；有41.30%的企業每年為員工花費的人力資源培訓成本，佔其員工工資總額的1%；有39.13%的企業每年為員工花費的培訓成本，佔其員工工資總額的1%～5%；有15.
22%的企業每年為員工花費的培訓成本，佔其員工工資總額的5%～10%；有4.35%的企業每年為員工花費的人力資源培訓成本，佔其員工工資總額的 10%～25%。表明我國企業對於員工培訓的重要性雖有了一定的認識，但在實際行動上並沒有真正的觀念轉變。
如果從企業發展和人才競爭的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，企業需要從人才戰略和可持續發展的高度認識這一問題，加大人力資源培訓投入力度。
《市場報》曾對民營企業培訓狀況作過專門的調查。調查資料顯示，雖然大部分民營企業（約佔72%）的高層人士認為「培訓是企業發展的需要」，「人才是培訓出來的」，同時也認為「培訓是穩定人才的手段」，但其中卻沒有一家企業有過規範的培訓需求分析。其他相關調查資料也表明，有大約25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致，大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。
中小企業對員工培訓需求分析缺乏有效性和全面性。大多企業對員工的人力資源培訓與開發不是從員工的需求分析出發的，只是形式上的培訓，根本沒有分清員工真正缺乏的是什麼，影響員工績效的真正根源是什麼，不管乙個培訓專案是由什麼原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。企業應該對本企業的培訓需求進行多角度的分析和透視，而不是盲目的進行培訓。
員工培訓與開發的需求分析是培訓與開發活動的前提和基礎，因此企業對人力資源培訓與開發需求的分析要全面。但許多企業對需求的分析並不重視，更不可能從多方面、多層次對需求進行分析，因此企業對本身哪些地方需要培訓，實施培訓的條件及環境情況；人力資源培訓內容的確定；培訓人員的確定等都沒有乙個清楚的認知。如果未對員工培訓與開發需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法。
培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點，是培訓工作最基礎的工作之一，它直接決定了後續工作的有效性。然而，目前許多中小企業不重視培訓需求的分析，導致培訓缺乏針對性，最終的結果就是事倍功半，浪費現象十分突出。
1.2.2 對培訓專案的設計與實施不合理
1、培訓缺乏計畫性
《市場報》調查顯示，61%的民營企業有自己的年度培訓計畫。但是經座談和深入訪查卻發現，大部分的年度計畫都沒有得到有效的執行。其中有91%的企業培訓的計畫則是臨時制定的。
同時，對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大，有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。
2、培訓專案和內容脫離實際
中小企業由於培訓經費等原因，難以培養或聘請專職的內部培訓教師，開發相應的培訓指導教材，培訓的內容主要依賴於外聘講師來設計，企業很難就培訓內容提出專一意見。同時，因為很多少小企業在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析，所以在確定培訓專案和內容時不是依據企業的實際和員工的需要，而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業的培訓尤其是大企業的培訓；也勢必造成收入早申報不實、稅款繳納不准等諸多違法現象，違法成本高企，會直接或間接地影響著企業價值增值。
3、培訓方法單一
相關調查顯示，中小企業員工培訓方式主要為：高層或請專家、知名人士講課佔48%，發放書籍自學佔16%，外出進修佔15%，請培訓公司培訓的佔8%，從中可以看出，請公司高層或專家講課是目前民營企業培訓的最主要形式。這表明，目前既有理論又有實踐經驗的培訓師非常少見。
培訓時聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課時，一般會因為沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，缺乏教學經驗而導致培訓效果欠佳；如果請公司高層或專家講課，他們又往往缺乏生產實踐經驗，培訓往往只能進行單純的理論教授，從而造成教學內容與客觀實際相脫節，導致培訓無法收到良好的效果。
1.2.3 資本投入不足培訓機制不完善
人力資源管理論認為，由於企業內外部環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多中小企業經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現在三個方面:
1．對培訓認識不到位
許多民營企業經營者並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資，有的企業根本就不搞培訓。因此，在民營企業中用於員工培訓的經費很少，少數民營企業就根本沒有培訓經費。既然認為培訓資金是成本，企業就對培訓資金加以嚴格的控制和節約。
有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。
2．沒有系統科學的培訓制度
首先是沒有乙個培訓規劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富餘人員；其次就是沒有乙個完整、全面的培訓規劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設定不適合培訓人員，或者只培訓高階人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。當前，在人力資源開發、建立學習性組織等新理念的影響下，不少中小企業對培訓開始重視，但企業普遍存在培訓模式落後、培訓管理制度不健全等問題。
大多數企業都存在乙個誤區：培訓是人力資源部的事，這就造成負責培訓的人員與各部門經理缺乏協調溝通、得不到管理層的有效支援。培訓的形式也往往限於請一些專家教授做講座，培訓沒有針對性，培訓的效果也缺乏即時有效的評估，實際效果很差。
因此，中小企業必須進行培訓模式的創新。專案管理是近年來從國外引進的一種先進的管理理論和管理模式，它用系統的、整體的、聯絡的觀點看待每個管理任務。培訓的過程也是乙個有機整體、乙個完整的專案，可以將專案管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓專案主管統攬培訓工作全域性、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式。
3．不敢培訓新進員工
不少中小企業錄用新員工後，不敢對新員工進行培訓，擔心企業出資對新員工進行培訓後，工作幾個月新員工離職，從而造成經濟上的得不償失。其實不然在企業經營管理中，只要制度健全，在企業內部推行人性化管理，以人為本，合理的實行激勵機制，真正做到獎勤罰懶、公平合理。企業好比乙個大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭裡重視有他的存在，反之的心中就會有大家庭，讓員工有歸屬感，在內部營建乙個和諧的氛圍，用感情投資感化員工。
如果企業不給員工提供培訓機會，其後果適得其反。
培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質在一定程度上決定了培訓開發的成功與否，因此，企業要選擇具有較高素質的培訓人員對員工進行培訓。
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