目錄第一章總則 3
第二章考核組織管理 4
第三章考核方法 6
第四章月度、季度考核 11
第五章個人年度考核 14
第一節個人年度綜合考核 15
第二節個人年度能力評價 17
第六章部門考核 18
第七章專案考核辦法 19
第八章申訴及其處理 21
第九章附則 23
附錄一：管理績效指標定義表 24
附錄二：周邊績效指標定義表 25
附錄三：態度指標定義表 26
附錄四：考核**示例 27
附錄五：能力評價指標定義表 29
附錄六：能力評價評分表設計及填表說明 35
附錄七：年度部門考核表 38
附錄八：專案考核表 1
適用範圍
本辦法適用於x餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱「公司」）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業績合同管理辦法》執行。
考核目的
通過考核將經營計畫落實為每乙個員工的具體工作，促進公司經營目標的實現；
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作；
通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提公升公司整體績效。
考核原則
以提高員工績效為導向；
定性與定量考核相結合；
多角度考核；
公平、公正、公開。
考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
薪酬分配
職務晉公升
崗位調動
員工培訓
公司薪酬與考核管理委員會職責
公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如下：
負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；
審核公司一般員工的年度考核結果；
最終處理員工考核申訴。
公司綜合辦職責
公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：
制訂員工考核管理制度的實施細則；
對各項考核工作進行培訓與指導，並為各部門提供相關諮詢；
對考核過程進行監督與檢查；
通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；
對考核過程中不規範行為進行糾正與處罰；
協調、處理員工考核申訴的具體工作；
組織實施考核，統計彙總員工考核評分結果，並嚴格保密；
建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
經營辦職責
公司經營辦作為部門、專案考核工作的具體執行機構，主要負責：
負責部門、專案績效考核管理制度的實施細則；
根據公司年度經營計畫，提出專案、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過後組織執行；
負責組織部門、專案考核的實施，匯**計部門、專案考核評分結果，報綜合辦；
通報公司部門、專案考核工作情況；
負責部門、專案考核最終結果的公布。
各部門、專案負責人的職責
負責本部門、專案考核工作的整體組織及管理；
負責處理本部門、專案關於考核工作的申訴；
負責制定本部門、專案員工的考核指標；
負責本部門、專案員工的考核評分及統計彙總；
負責對本部門、專案員工的考核結果進行反饋，並幫助其制定改進計畫，並對考核工作情況進行通報。
為本部門、專案人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
考核週期
考核分為月度考核、季度考核、專案考核和年度考核。其中月度考核、季度考核於月度、季度結束後十日內完成；專案考核於專案結束後十日內完成，年度考核於次年一月二十日前完成。
不同的考核物件考核週期不同，詳見下表：
表3－1 考核週期表
考核關係
考核關係分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核物件在不同的考核中對應不同的考核關係，所有可能的考核關係見表3－1。
表3－1 考核關係表
考核維度
考核維度是對考核物件考核時的不同角度、不同方面。
個人考核的考核維度主要包括績效維度、態度維度、能力維度。每乙個考核維度由相應的關鍵業績指標（kpi）組成，對不同的考核物件、不同考核期間應採用不同的考核維度和不同的關鍵業績指標（kpi）。
績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《任務績效指標》。
管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。指標定義詳見附錄一。
周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。指標定義詳見附錄二。
態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。
能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄
五、六。
關鍵業績指標（kpi）設立的原則
可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考核期一致；
重要性：指標項不宜過多，注重於對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；
一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
挑戰性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發展**、同行業競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；
民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。
關鍵業績指標的設立
在考核期初，被考核人的直接上級根據公司和本部門的計畫要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，與被考核人共同協商制定被考核人當期工作計畫和目標；
直接上級與被考核人共同協商將當期工作計畫和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《關鍵業績指標體系》中選取或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批後實施；
工作計畫和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後方可生效。
關鍵業績指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
指標的權重一般不低於5%，過低則難以在全部指標中體現其作用；指標之間的權重差異最好不低於5%，以體現不同指標之間重要性的差異。
「一票否決」指標：對特別關鍵，影響全域性性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本週期內的考核總體得分都視為0分。
考核記錄
考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
考核結果確認
定量指標的考核結果確認
定量指標的考核結果直接根據被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。
考核結果＝∑（各項考核指標分值×相應權重）
定性指標的考核結果確認
定性指標按照「a：超出目標、b：達到目標、c：
接近目標、d：遠低於目標」等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值範圍，總體分值範圍為0—120分，評分時以5分為乙個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關係見表3－2。
表3－2 定性指標評分等級定義表
考核結果的分布
一般員工個人績效考核結果按部門或專案分組，各組按照最終考核得分進行排序後分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表3所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態分佈（見圖1），以拉開考核結果，真正起到獎優罰劣的作用。
部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理制度》中規定的考核係數計算績效工資。
各部門考核結果不進行強制排序，按照表4根據實際得分評定等級。
圖1考核結果參考分布圖
優良中基本合格不合格
高考核分數低
表3－3考核結果強制分布對照表（參考）
績效考核制度
3 考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，並給予必要的資源幫助和支援。4 記錄 收集被考核者的績效資訊，為績效評估提供事實依據。5 考核評價被考核者的工作績效。6 與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計畫。第2章績效考核內容 第7條經理級 含 以上人員考核內容 公司經理級 含...
績效考核制度
第一章總則 第一條 目的 為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致 為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀 公平 公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂...
績效考核制度
態度考核 態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業道德 協作精神 工作積極性 責任感等。不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的 績效考核表 五 考核方法及評分標準說明 1.績效考核表分三類 部門經理以上級，一般管理人員及業務人員 技術人員。2.部門經...