電力施工企業是我國電力建設企業中的乙個重要組成部分，它具有建築施工企業的特點和電力施工的專業特點。企業的所有制性質也是多樣的，但目前具備一級資質的企業多為國有企業，只有極少數進行了股份制改造。 本文主要針對國有企業在人力資源管理上存在的問題進行論述。
一、存在的問題
國有企業必定存在著國企的一些通病，特別在人力資源管理方面，在很大程度上儲存著計畫經濟時期的舊模式。隨著國家電力體制改革的不斷深入，有了一定的進步，但仍然存在著種種問題。
1、在選人上存在的問題
企業沒能做好人力資源的**工作，從而在人員招聘錄用時顯得無計畫，無準備。由於缺乏科學的程式和靈活多樣的方式，人員招聘的方式方法單
一、落後，招聘人員沒有經驗，往往使人員招聘成為一種走過場的表演。
2、在育人上存在的問題
許多電力施工企業管理者對培訓工作感到「既重要又茫然」，即雖然意識到培訓的重要性，但又對企業自身的培訓需求不明確。培訓效果往往事與願違，培訓成效在低效率上徘徊，以至認為培訓是乙個「美麗的陷阱」，導致對培訓工作的支援僅僅停留在精神上鼓勵。有的企業盲目跟風， 為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，時下流行什麼培訓課程，企業就組織員工參加什麼培訓。
由於受計畫經濟時期的影響，電力施工企業重視企業生產，輕視企業管理，對企業發展缺乏戰略考慮。在培訓中較注意對操作人員的培訓，如特種作業人員的培訓，但不重視對管理人員的培訓。電力施工企業大多沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的願望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度，以至於培訓與企業的管理體系脫節。
3、在用人上存在的問題
缺乏長效激勵機制。目前階段對員工的激勵，大多單純地依靠貨幣，當員工只是在感覺上覺得報酬分配不公平，就會影響工作的完成，甚至離開企業。特別對於知識員工，只有高薪短期效應，缺乏長期激勵，人才隊伍的穩定性不強。
缺乏科學的績效評估體系。在大多數企業中，對員工工作成績的評價沒能建立先進科學的績效評估體系，沒能客觀、公正的評價員工工作的成績，難以做到 「知人善任」、「 **行賞」，使員工培訓、公升職、薪酬管理等缺乏依據，一定程度上造成員工的不公平感。
崗位設定與人員配備不合理。目前電力施工企業的崗位設定還大多沿襲老一套的做法，沒有進行崗位分析，部門職能不清，職能重疊，管理不暢，已不適應當前市場經濟的發展。同時，由於國有企業的性質，甚至還存在著因人設崗的情況。
4、在留人上存在的問題
由於國有企業的性質，一旦企業有人員工作表現突出，可能會被上級部門調走。對企業有用的人才走了，留下的用處不大，企業又要重新培訓，造成成本的增加。
由於在人員招聘時就存在的無計畫，招聘來的人員很多，但大多是對企業不了解，以為帶個「電」字就是電力企業，企業效益一定很好，紛至沓來。但隨著對工作環境的了解，也有不少人離開企業。使企業失去一部分可造之才。
二、對存在問題的分析
1、從選人問題上分析
對於目前電力施工企業而言，人力資源**工作未能認真進行，對企業本身的發展方向、一段時期的工作性質、市場變化的情況以及社會提供人力的情況都沒有做細緻的研究，只能根據下屬部門提出的要求來確定企業對人力資源的要求，而下屬部門作為執行機構，不會全面了解市場，不了解企業經營的大方向，提供的資訊往往是片面的，在選人時就會存在前面所說的無計畫和盲目性。
2、對育人存在的問題的分析
對培訓工作感到「既重要又茫然」，是因為沒有進行培訓需求分析，根本的問題在於企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此必須對培訓進行需求的制定，將本企業發展目標和員工的職業生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。必須通過對企業現有人員情況的了解和調查，掌握人員具有的特點，才能使培訓有針對性。
3、從用人上分析存在問題
在充分考慮物質激勵的基礎上，也應考慮精神激勵，即如何滿足員工更高層次的需求。尤其對知識員工來說，獲取一定的物質資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對而言，滿足自身價值實現的需求更重要。
要使整個人力資源計畫獲得成功，還必須掌握員工的工作表現與其所需完成目標的吻合程度，而這種掌握也同樣要依靠細緻籌畫和嚴格管理的人力資源評估程式。績效評估也為評價個人優缺點和提高工作績效提供了乙個反饋渠道。同時為員工制定培訓、發展和成長計畫。
4、留住人才的手段不多
首先，企業極少考慮人員流失的事。電力施工企業本身就是乙個人員流動性較大的企業。施工企業在施工任務多的時候需要大量的人力，而在任務少時只需要較少的人維持運作，造**員流動性大，臨時人員多。
其次，由於電力施工企業的工作環境是「苦、髒、累、險」，而與其同在電力系統的電網執行企業的環境較好，收入較多。並且工作在技術、內容上是一致的，所以不少**動到電網執行企業，造**員流失。
三、解決問題的對策
1、解決招聘工作存在的問題
要有針對性地採用多種招聘方法，拓寬引進人才的渠道。對常規性低端人才，可定期或不定期到人才交流中心現場進行招聘，成本相對較低。對高階人才，可通過傳統**招聘，雖然費用較高，但輻射能力和影響力都比人才市場強，對人才的選擇空間相對較大，同時也可藉此展示企業的競爭實力，對人才有相當的吸引力，能在更大程度上提高招聘成功率。
要注意培養提拔內部人才。首先，它能為員工發展和晉公升提供平等的機會，有利於在組織中營造乙個更加開放、更為寬鬆的環境；其次，企業對被選人的工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握，不容易存在「道德風險」等問題；第三，現有員工對企業的歷史、文化以及業務狀況等非常了解，已融入企業文化之中，與企業具有共有的價值觀與使命感，相互之間能充分了解和信任，員工的忠誠度較高；第四，現有員工由於熟悉企業業務、管理方式以及企業文化，更容易接受指揮和領導，易於溝通和協調，易於貫徹執行方針決策，易於發揮組織效能；第五，內部晉公升的機制一旦形成，可以激勵被提公升者更加努力、提高工作效率；同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高整個企業的士氣；第六，可以節約外部招聘昂貴的招聘成本；另外，一般來說，內部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。
2、加強培訓管理，提高培訓實效
首先要有好的講師，講師水平的高低決定培訓質量的好壞。培訓講師**基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。
其次，通過建立培訓積分制來調動員工參加培訓的積極性。正式員工全年必須獲得多少的積分，達不到要求的要受處罰。
另外，由於電力施工企業是進行長期野外施工的企業，人員的空閒時間較少，所以必須拓寬培訓的方式，採取多種多樣的培訓課程。
3、加強對員工的激勵工作
肯定物質激勵，但要解決在員工激勵上存在的問題，就必須在保障物資激勵的同時，加強精神激勵。通過培養成就感來激勵員工。因為「最有效的激勵來自於每個人的內心」。
還要建立公平公正的員工績效管理系統，確定每位員工對組織的貢獻，並以此做為薪酬、福利、獎勵的計量標準，激勵優秀員工更加努力地工作。根據薪酬調查顯示，乙個行業中最具競爭力的企業或者說處於行業中領導位置的企業通常不是行業中薪酬最高的。薪酬高低並不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業給的錢少，而是因為給的不公平。
4、解決人才留失的問題
要解決留人的問題，關鍵在「留心」。必須創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的共贏是留「心」的根本。營造適當的環境氛圍，是員工發揮高績效的基礎，也是留住員工的重要因素。
知識員工的需求往往不是對薪酬的追求，他們大多希望有乙個能讓個人具備發展前途的空間。企業要想留住人才，必須要向人才提供乙個理想的個人發展環境。
電力企業人力資源管理探析
摘要 電力企業是技術密集型國營企業，在當前知識經濟的背景下對於職工的專業技能和綜合素質的要求會更高，尤其是在改革電力體制以後，其中人力資源的管理和開發起著尤為重要的作用。本文針對電力企業的職工素養和職業道德進行了分析和闡述。關鍵詞 電力企業 人力資源管理 職工教育培訓 在乙個企業的生存和發展中，人力...
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