施行不定時工時制的崗位如何認定曠工

不定時工作制度是針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按照標準工作時間衡量或需要機動作業的工作崗位而採取不確定工作時間的一種工時制度。其主要特點是：

第一、經批准實行不定時工作制的崗位，不受勞動法第41條規定的日延長工作時間標準（3時/日）或月延長工作時間標準（36時/月）的限制。

第二、彈性工作、彈性休息：在確定的工作職責工作任務下，這些崗位的具體工作日、上下班時間均不確定，由勞動者自由安排工作時間或在工作時間內彈性安排工作。

在實踐中，大多數用人單位對實行不定時工作制的人員都放棄或未進行考勤；對於不定時工作制人員的工作考核並不依照工作時間確定，而以工作任務的完成效果作為考核的主要依據。對於不定時工時制度的崗位，公司不能再施行標準工時的考勤管理制度，又如何對實行不定時工作制的員工進行考勤方面管理？

且先看乙個案例：陳某於2023年1月進入上海某電腦廣告****工作，擔任銷售專員一職。雙方簽訂了為期三年的勞動合同。

勞動合同中約定：銷售崗位施行不定時工作制。公司對不定時工作制的員工不實行考勤管理，但員工應當服從公司工作安排出勤；每週五下午，公司的銷售人員需到公司參加例會、匯報一周的工作小結；未出席例會三次及以上的，構成嚴重違紀，公司有權與其解除勞動合同。

陳某工作非常努力，每個月都超額完成當月的銷售業績，但卻經常缺席例會。公司認為應當嚴肅公司紀律，故向其發出書面警告，稱其多次無故缺席公司例會的行為已經違反公司規定，並要求其遵守公司規定，按時參加周五的例會。陳某對通知未加理會，又連續多次無故缺席例會。

公司無法忍受陳某無視公司紀律的行為，故依據勞動合同約定，以嚴重違紀為由，與其解除勞動關係。陳某認為自己是不定時工作制，工作系自行安排，不存在「曠工」一說，故對公司的違紀解除決定表示不服，即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與公司恢復勞動關係。

仲裁委在經過審理後認為：本案公司明確規定實行不定時工作制的員工，無需考勤，但應當服從公司工作安排進行出勤，不服從公司安排無故缺勤者以曠工處理。所以，

公司有權依照規章制度對陳某作出相應的處理。最終仲裁委裁決用人單位勝訴。可見，放棄或無法實行考勤制度，並不代表公司無法對其的工作時間進行管理。

對於實行不定時工作制的員工，用人單位應該在制定規章制度或勞動合同中有明確的特別條款，對不定時工作制員工的工作時間進行特別的管理。譬如：公司可以針對不定時工作制員工明確規定「一般情況下自由安排工作時間，但是公司需要隨叫隨到，不服從工作安排視為無故缺勤」之類的規定。

也可以採取其他方式考勤，比如約定週會、工作日誌、工作業績等方式檢查工作等等。