1、加強考核，能確保
對於員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據pdca迴圈的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處於乙個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。
2、崗前培訓，不可少
經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書（職責、許可權、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計畫的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核後正式上崗。
3、依據充分，錯不了
對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善儲存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
4、預防糾紛，莫輕瞧
調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：
（1） 嚴格按照上述的程式操作，對各個步驟都留下清晰的證據；
（2） 嚴格按照國家法律執行，對於調崗調薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關鍵時刻要求助於外部專家。
第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議2023年6月29日經表決決定通過《中華人民共和國勞動合同法（草案四次審議稿）》。
對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句「瓜熟蒂落」能輕易概括的，就立法程式而言，它的降生將是乙個過程的結束，而對於法律的施行而言，對於廣大的人力資源從業者，它僅僅才剛剛開始。
在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是乙個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是乙個值得研究**的問題。
5、分析利弊，勤思考
現代人力資源管理，著眼於共同發展，側重強調「人性化管理」。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。
這些都關係到調整崗位的效果，需要最先考慮。
6、慎重決斷，先做好
充分的利弊權衡之後，做好決斷是下乙個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配制度，對於人員調配按照一定的程式進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配中決策中的準確性，為日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。
7、換位思考，有成效
調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支援。
8、準備充分，講技巧
在作出調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。
9、親切面談，態度好
調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支援是調崗的嘴關鍵的步驟。
從管理的角度看，獲得支援的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支援。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。
在面談的時候要注意：1、盡可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當做好記錄。
10、簽訂協議，很重要
簽訂變更協議是勞動關係管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和許可權、上崗培訓與考核，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應盡量規範，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執乙份。
新勞動法關於經濟補償金問題
答 1公司是否應該書面通知告知我，如果是公司1月20日告訴我，那我可以到2月20日那天才去辦完所以離職手續，則工資算要算到2月20日。並且外加支付乙個月的補償金。如果公司書面通知你，這乙個月內，你還是要上班的，主要任務是作好交接工作。如果沒有書面通知或突然通知離職，你就可以多要乙個月工資了，但必要的...
關於勞動法加班費問題
yty gz 第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。國家規定的加班費計算方法 平時晚上的加班費是本人工資的150 雙休日是200 國定假日是300 但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。...
關於勞動法的案例分析
東北財經大學網路教育 課程考試 案例 考核 作者鐘曉歡 考試批次 1404 學籍批次 1303 學習中心海寧學習中心 層次專公升本 專業法學 跨專業 完成時間 2015年4月20日 一 案例 王某是某外資公司的職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，具體從事辦公室文秘工作。公司確定王某的工作時間為每日8...