沈某於2023年2月進入上海某機電****工作，雙方於2023年1月簽訂無固定期限勞動合同，約定崗位為軸承部操作員。2023年，受世界經濟危機影響，公司生產訂單急劇下降，一些部門因生產任務不足導致人員剩餘。面對嚴峻形勢，公司決定借調5個部門的108位員工到計測器部工作，借調期為4個月。
沈某於2023年3月18日接到書面通知，要求其從3月26日起到計測器部工作，但沈某拒絕安排。4月9日，公司組織工會、軸承部、人事部相關領導再次與沈某溝通，但沈某仍拒不服從。4月21日，公司決定對沈某違紀解除。
4月28日，沈某向公司所在區的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
本案的爭議焦點在於：公司對沈某的工作崗位調整是否合法？
勞動者沈某認為：調整崗位屬於用人單位與勞動者變更勞動合同的行為，根據《勞動合同法》相關規定：用人單位與勞動者變更勞動合同約定的內容，應當協商一致，並且採用書面形式。
公司因其拒絕調崗而對其解除勞動合同的行為，是違反勞動合同法的行為，故要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
公司則認為：雙方在勞動合同中約定，公司可以根據生產經營需要，對勞動者進行相應崗位變更。公司此次對部分員工進行短期調崗，是在嚴峻形勢下，堅持不裁員所採取的應對措施。
此情況公司事先向工會進行了說明，工會對此表示理解和支援，調崗期間公司也未對員工的工資、福利待遇等進行變動。公司從2023年3月26日起會同工會多次與沈某溝通協商，但沈某始終拒絕工作崗位調整的安排，根據公司的《員工手冊》，沈某的行為已屬嚴重違紀，故公司與其解除勞動合同無需支付賠償金。公司所在工會也向勞動仲裁委提供了《情況說明》和《證明》。
勞動爭議仲裁委員會認為：公司根據雙方簽訂的勞動合同約定，因生產經營需要對沈某崗位作合理的調整變更並保留其原職務、工作和福利待遇的做法未違反勞動合同約定及員工手冊規定。沈某應當根據公司的安排完成勞動生產任務。
公司自2023年3月19日起多次通知沈某去計測器部工作，但其不接受安排，經工會等部門在4月9日解釋勸說之後仍不服從工作安排，沈某未至計測器部工作的行為違反了勞動合同約定和員工手冊規定，公司做出解除勞動關係的處理並無不當，故沈某要求公司支付賠償金的請求缺乏依據，不予支援。
在傳統用工關係中，許多用人單位都在勞動合同約定「用人單位可以根據生產工作需要，對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者必須服從」的條款，但在《勞動合同法》體系下，對勞動合同中已經約定的內容進行變更時，一般需要「協商一致」。如果用人單位系依法或依合同約定變更工作崗位的，是不存在單方變更違約問題的。在對勞動者調整工作崗位時，用人單位應注意以下幾個問題：
1、調整工作崗位應協商一致。
《勞動合同法》第三十五條規定「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，在一般情況下，如果勞動合同和規章制度中對於調整工作崗位沒有約定，變更勞動者的工作崗位需要經過勞資雙方協商一致，並以書面形式確認。
2、在勞動合同中，雙方可對調整工作崗位作相關明確的約定。
勞動合同本身就是用人單位與勞動者協商一致所簽訂的合同，故雙方在簽訂勞動合同時，可以對何種情形下可以調崗、調崗應遵循怎樣的程式進行約定。
3、在公司規章制度中應對調崗可能發生的情形如何認定有相關明確的規定。
用人單位依法享有用工自主權，可以在規章制度中對調崗可能發生的情形如何認定做出明確的規定。經民主程式討論通過後，讓員工簽收確認。
4、調崗與調薪的問題
涉及「調崗」的勞動爭議案件，是否合理是個核心問題。在仲裁與訴訟實踐中，常將是否調薪作為乙個量化合理性的標準。如果用人單位對勞動者的崗位進行合理的調整且維持甚至提高其原有的工資福利等待遇，則調崗一般會獲得支援。
新勞動法關於調崗調薪問題的應對策略
1 加強考核，能確保 對於員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據pdca迴圈的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處於乙個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法 行為錨定量...
企業單方調崗需要注意的法律問題
概括地講，調整崗位包括兩種情形 一是在勞動合同約定的崗位範疇內調崗，調崗後的勞動強度 技術要求工作地點 工資待遇等內容未發生明顯變化，一般情況下可以由企業根據生產經營需要或勞動者的實際表現進行調整，屬於企業的用工自主權，不產生勞動合同變更的法律後果。二是調崗後勞動強度 技術要求 工作地點 工資待遇等...
企業單方調崗需要注意的法律問題及解決辦法
概括地講，調整崗位包括兩種情形 一是在勞動合同約定的崗位範疇內調崗，調崗後的勞動強度 技術要求工作地點 工資待遇等內容未發生明顯變化，一般情況下可以由企業根據生產經營需要或勞動者的實際表現進行調整，屬於企業的用工自主權，不產生勞動合同變更的法律後果。二是調崗後勞動強度 技術要求 工作地點 工資待遇等...